Učinkovito upravljanje konfliktima: uzroci i metode rješavanja. Upravljanje konfliktima: osnovne metode i opcije upravljanja konfliktima i oblici upravljanja konfliktima

Upravljanje konfliktima uključuje: predviđanje sukoba; ispred jednih i istovremeno stimulišući druge; pričvršćivanje i gušenje sukoba; propis koji je dozvoljavao. Koža imena vrste je čin svidomo aktivnosti subjekata: jednog od sukobljenih ili oboje, ili treće strane, koja nije uključena u sukob.

Upravljanje konfliktima - ciljevi ispravljanja:

• - koji su razlozi koji su doveli do sukoba;
• - kako korigovati ponašanje učesnika u sukobu;
• - s pídtrimki nebhídnogo ívnya konflíktností, yakíy ne vyhodit za kontrolíní interí.

Upravljanje postaje moguće za ispoljavanje određenih neophodnih umova. Na takvu laž: objektivno prepoznavanje sukoba kao stvarnosti; prepoznavanje mogućnosti aktivnog ubrizgavanja u konflikt i transformacije joge u faktor samoregulacije i samokorekcije sistema; prisustvo materijalnih, političkih i duhovnih resursa, kao i zakonske osnove za upravljanje, izgradnju subjekata Hrvata radi zadovoljenja svojih pozicija i interesa, s obzirom na to opredjeljenje.

Objektivno objašnjenje sukoba moguće je uz pomoć takvih pobjednika:

• 1. Analiza sukoba činjenica osiguranja koje su relevantne za ovu situaciju.
• 2. Kontekst objašnjenja uključuje pojavu budućnosti, konfliktnu situaciju i razvoj budućnosti.
• 3. Objašnjenje sukoba po redosledu uspešnog ishoda u interesu celine - napretka blagostanja, specijalnosti i dr.

Poznavanje sposobnosti da se bude aktivan u konfliktu takođe postaje izvor mentalnog upravljanja njime. Ne uključuje postavljanje sukoba kao fatalno neizbježnih, spontanog okrivljavanja i takvih da se spontano razvijaju, već stimulira traženje puteva i metoda direktnog ubrizgavanja u konfliktnu situaciju koja nastaje ili je stvarno stvarna. Štaviše, on prenosi konflikt kao faktor u stimulisanju razvoja sistema.

Jedan od principa upravljanja konfliktima je javnost. Bilo da se radi o pokušaju da se očiglednost sukoba u društvu kolektiva zamaskira dobrodušnim dobrodušnim vedem samo do tačke razaranja konfrontacije. A, s druge strane, u isto vreme je izbio taj ispravan sukob, razlog za to je stvaranje prijateljskih promišljanja za regulisanje ostatka tog uspešnog perioda. Glasníst prenosi lucidnost informacija o konfliktnoj situaciji, skreće pažnju grupa stanovništva i formira održivu ob'ektivny suspílnoí̈ dumka.

Upravljanje konfliktom prenosi implementaciju pesničkih zaseda i aktivnosti. Govorićemo o potrebi naknadnog razvoja objektivnog pristupa sukobu na osnovu adekvatnog opisa.

Važno je da se konstruktivno rješenje sukoba suoči sa sljedećim faktorima:

• - adekvatnost odgovora na sukob, kako bi se postigla tačna, ne stvorena posebnom sličnošću procjena vchinkiv, namiriv, kao protivnik, i vlastita;
• - prepoznavanje efikasnosti komunikacije, spremnost za univerzalnu diskusiju o problemima, ukoliko učesnici iskreno izraze svoje razumijevanje o čemu se razgovara, izlaz iz konfliktne situacije,
• - stvaranje atmosfere međusobnog povjerenja i spivpratsi.

Za kerívnika, to je i znak plemenitosti, poput crtanja lika, posebnog ponašanja osobe sa specifičnošću sukoba. Na osnovu nalaza raznih naučnika, možemo reći da se ovakve stvari mogu videti ovako:

• - neadekvatna samoprocjena svojih sposobnosti i zdíbnosti, jer može biti koliko zavisna, tako i potcijenjena. I u toj, iu drugoj situaciji, može postojati super-jasna adekvatna procjena otočjučih - i osnova za okrivljavanje sukoba priprema;
• - Pragnennya dominovati biti tamo, gdje je to moguće i nemoguće;
• - konzervativizam misli, izgleda, perekonan, nebazhannya podolat zastarjelih tradicija;
• - nadsvjetski principi i pravolinijski u prosudbama i presudama, vježbajte da kažete istinu u oči;
• - pevački skup emocionalnih osobina posebnosti: anksioznost, agresivnost, vpertist, dramativistički.

Na ovaj način, u konfliktnoj situaciji, ili u sukobu sa važnom osobom, takav pidhid treba osvojiti, kao veći svijet, pod određenim uslovima, i za koji se možete osjećati najugodnije. Najbolji vodiči za izbor optimalnog pristupa za rješavanje konflikta su životni dokaz i da ne pogoršavaju situaciju i ne dovode osobu u stres. Moguće je, na primjer, postići kompromis tako što ćete posegnuti za potrebama druge osobe (naročito partnera bliske osobe); tvrdoglavo tražite svoje opravdane interese u drugom aspektu; da se uključite u raspravu o konfliktnoj hrani, jer vam ona nije važnija; osvojiti stil spivprací da zadovolji najvažnije interese obje strane. Dakle, na najbolji način rješenje konfliktne situacije je odabir optimalne strategije ponašanja.

Prvo, idite do kraja sukoba, morate pokušati pronaći sljedeću hranu:

• - chi želi postići prijateljski rezultat;
• - šta je potrebno da odrasteš, da budeš ljepši sa svojim emocijama;
• - kao bi vie osjetio na magli sukobljenih strana;
• - kakav je posrednik potreban za rješavanje sukoba;
• - u takvoj atmosferi (situaciji) ljudi bi mogli biti otvoreniji, mudriji i otporniji na moć odluke.

Konflikti mogu imati racionalnu i emocionalnu prirodu. Slijedi po kojem vide upravljanje sukobima na osnovu:

• - Tsílespravovanogo infuzija o uzroku i umu sukoba;
• - promijeniti postavke i cjenovne orijentacije supernika.

Mnoge vrste upravljanja konfliktima implementiraju se na različite načine: organizaciono, socio-kulturno i socio-psihološko.

Organizacione probleme upravljanja konfliktima karakteriše ciljani uticaj organa uprave na razvoj organizacije i drugih organizacija, a glavna pažnja se očekuje da se promeni struktura, veze ili tehnologije ovih razvoja. Meta takvih priliva je slabljenje konfliktnih interakcija ili lokalizacija sukoba, a često i gašenje sukoba (na primjer, od prelaska na spivpratsi). Važan momenat je izbor specifične organizacione metode za bavljenje konfliktom – zaštita prirode sukoba (racionalni chi emocionalni) i njeni razlozi. Glavni organizacioni načini za rješavanje sukoba su isti.

• 1. Osnivanje podgrupe u sredini sukobljenih strana, ako je strukturna podgrupa namjerno podijeljena na više autonomnih podjela sa različitim svrhama, koje se preklapaju. Smisao prvog prihvatanja je smanjenje gužve jedne od strana u sukobu. Sa uspješnim formiranjem podgrupe članova kože od njih, identificirajte se samo sa svojom podgrupom, prepoznajte sebe kao članove podgrupe, vodokremlenimi u ostalim podgrupama. Kao rezultat, potrebno je dovesti do slabljenja cilja-usmjeravanja u konfliktnim odnosima, odnosno kratkoročne faze učešća članova podgrupa u sukobu. Takav način upravljanja konfliktom često rezultira promjenom intenziteta sukoba između uprave i podređenih.
• 2. Uvođenje nezavisnih kontrolnih elemenata, ako postoje komisije za rješavanje sporne ishrane, stručnjaci radi nezavisnih grupa, yakí pozivaju na zdíysnyuvaty zv'yazok mízh suprotstavljene strane, potresajući ih do pomirenja. Ovisno o karakteristikama konfliktne situacije (priroda razloga, težina trivaliteta), takvo upravljanje može slijediti sljedeće linije:
  • - odgađanje vremena da se prođe kritična tačka sukoba, nakon čega je moguće imati efektivan nalet supernika;
  • - Traženje kompromisa na osnovu pregovora članova nezavisne grupe sa ostalim učesnicima u sukobu.
• 3. Smjena lidera jezgra grupa, pristalica. Prisustvo vođe, koji organizuje sukobe u međusobnim odnosima, po pravilu dovodi do razaranja koordinacije nadčoveka. Ako je tako, u redovima članova grupe, potrebno je isključiti beznačajnost vlasti na način, bilo iz konfliktne situacije, bilo na zahtjev novog vođe, zdatnog interesima grupa. Tse mozhe postati osnova efikasnog upravljanja ponašanjem članova organizacije.
• 4. Premještanje članova organizacije iz jedne strukturne jedinice u drugu. Ovo je jedini organizacioni način da se pomogne u zamjeni najaktivnijih članova sukobljenih grupa. Ovdje je važno vrakhovovati princip ekspanzije ruhu, tobto. često je dovoljno podijeliti pripadnike sukobljenih strana iza teritorijalnog znaka, kako bi se smanjio intenzitet sukoba u međusobnim odnosima, ili pak ugasio sukob.
• 5. Promjena posla. Na različite načine dolazi do promjene interesa u sukobu, ostvarivanja ciljeva i sata u danu. Naravno, na ovaj način se rijetko može ugasiti sukob, ali se može doći do slabljenja njegovog intenziteta, prelaska kritične tačke sukoba.

U ovom rangu, upravljanje konfliktom je ciljno usmjerena injekcija u proces konflikta, koja osigurava postizanje društveno značajnih zadataka. To uključuje predviđanje sukoba; ispred jednih i istovremeno stimulišući druge; pričvršćivanje i gušenje sukoba; propis koji je dozvoljavao.

Ova tema je jedna od najvažnijih u strukturi kursa, krhotina znanja o tome kako efikasno upravljati konfliktima u praktičnom radu. Metafora glave je formulisanje sistema znanja za efikasan uticaj na konfliktnu situaciju hvaleći naučno utemeljena rešenja.

Osnovni pojmovi i razumijevanje:

upravljanje konfliktima,

dijagnostika sukoba,

predviđanje sukoba,

uoči sukoba,

stimulisanje sukoba,

upravljanje konfliktima,

model za usvajanje naučno utemeljenog rješenja za upravljanje konfliktom.

Promijenite proces upravljanja konfliktima

Upravljanje konfliktima se može posmatrati u dva aspekta: interniі star. Prvo polje je upravljanje ponašanjem moći u međusobnom modalitetu sukoba. Ovaj aspekt ima psihološki karakter. Najvažniji aspekt upravljanja konfliktima je organizaciona i tehnološka strana ovog sklopivog procesa, za koji subjekt upravljanja može biti kerivnik, vođa ili posrednik.

Koncept "menadžmenta" također može imati širok opseg zastosuvannya - tehničkih, bioloških, društvenih i drugih. Prema sistemima društvene kontrole, proces ciljno usmjerenog transfera do objekta zasniva se na metodi optimizacije parametara društvenog sistema prema objektivnim zakonima. Što se tiče razumijevanja "upravljanja sukobima", možemo vam dati istu odgovornost.

Upravljanje konfliktima - svrsishodne direktive, obumovlena ob'ektivnymi zakonima vyplyu da se dobije dinamika sukoba u sferi razvoja chi i rušenja društvenog sistema, do kraja sukoba

Krhotine u funkcionalnom planu sukoba su za nas super-dvosmislene (funkcionalne i nefunkcionalne), to je najvažniji konstruktivni aspekt sukoba. Head meta upravljanje konfliktima u korist ranih disfunkcionalnih konflikata i adekvatne varijacije funkcionalnih.

Upravljanje konfliktima može promijeniti faze) dijagnostika, Tobto vyznachennya glavni sukob skladišta, yogo razloga. Dijagnostika pomaže da se utvrdi:

Osnovni uzroci sukoba (priroda sukoba)

Učesnici u sukobu;

Dinamika razvoja sukoba;

Stavovi sukobljenih strana (meta, potrošnja, vrednovanje tada);

Metode, zasobi koje formiraju konflikt vyrishennya.

Značaj prirode sukoba. U prvoj fazi se opisuje problem

predmet sukoba je identifikovan. Na primjer: sukob krivice kroz dan povjerenja između posebne grupe i posebne grupe. I ovdje se problem može formulirati kao "jadan vzaêmini".

Određeni učesnici u sukobu. Nakon z'yasuvannya zagalnoí̈ problem vyznachayutsya učesnika u sukobu. Do ove liste možete dodati okremí pojedince, grupe, organizacije. Učesnike u konfliktnim interakcijama treba grupisati prema njihovim potrebama. Na primjer, ako postoji sukob između dva druga u službi u timu (sub'êkti sukob), tada, krím tsikh osíb, prije učesnika u sukobu, možete dodati kerívnikív tsikh pídleglih, fakhívtsív, ínshih kolege, yakí mali indirektno. Važno je odrediti koji od subjekata sukoba smrada treba posebno istaknuti. Iz takvog grupisanja moguće je analizirati uloge zvaničnika u konfliktnoj interakciji.

Određene pozicije subjekti sukoba i jogo uloge. U ovoj fazi se prenose glavne potrebe, motivi, borba protiv učesnika u konfliktnom odnosu, pa čak i utvrđuju motivi ljudi.

Određene metode za rješavanje sukoba- završna faza dijagnostike, koja se može koristiti za provjeru rezultata prethodne analize i biti zasnovana na sistemskom pristupu. Yogo zm_st izvještaj se gleda na ofanzivnu diviziju.

Upravljanje konfliktom je složen proces koji uključuje napade pogledajte aktivnosti:

Predviđanje konflikta i procjena njegove funkcionalne usmjerenosti;

Prevencija chi stimulacije sukoba;

Regulisanje sukoba;

Kraj sukoba.

Pogledajmo izvještaj kože iz vrsta aktivnosti u procesu efikasnog upravljanja konfliktima.

Predviđanje sukoba - ovo je jedan od najvažnijih vidova aktivnosti subjekata menadžmenta, koji usmjerava da se objasne razlozi sukoba u razvoju potencijala.

Glavni izvori predviđanja sukoba su razvoj subjektivnih i objektivnih umova i faktora u interakcijama među ljudima, kao i individualno psihološke karakteristike posebnosti. Važno mjesto za predviđanje sukoba treba da bude kontinuirana analiza uzroka sukoba.

Kao što je praksa pokazala, predviđanje sukoba moguće je samo kratkoročno uz malu čestu promjenu. Iako je uzrok sukoba oduševljen, a situacija prije sukoba blažena, možda nije moguće predvidjeti sukob. Ali prije svega, situacija prije sukoba može biti dovoljna za sat vremena za dijagnosticiranje sukoba.

sto 3.1.

faza sukoba
Latentna (opravdanje i razvoj konfliktne situacije)	prognoziranje Napred / Stimulacija
Demonstrativna (obavještavanje o konfliktnoj situaciji, čak i ako je jedan od učesnika u društvenoj interakciji)	Promocija / Stimulacija
Incident (klip društvene interakcije)	regulacija
Eskalacija, vrhunac (razvoj sukoba)	regulacija
Uravnotežena protidija, konačna (završetak sukoba)	Regulativa. završeno
Častkova i Povna normalizacija Vdnosina	Završetak.

Prevencija sukoba - ova vrsta aktivnosti je direktno usmjerena na izbjegavanje sukoba. Predviđanje sukoba je zasnovano na prognozi budućnosti. Na osnovu dobijenih informacija o uzrocima nepredviđenog sukoba koji se sprema, preduzima se aktivna akcija na neutralisanju čitavog kompleksa faktora koji izazivaju sukob.

Mnogo oblika aktivnosti iz prevencije sukoba odlikuje se raznovrsnošću samih sukoba. Najefikasniji oblik prevencije sukoba je usvajanje razloga. Oni to često vide van sukoba. Častkove vjeruje u jedan od razloga za sukob, odnosno u okruženje negativnog priliva. Izvan fronta - neutralizacija svih zvaničnika, yakí vyklikayut sukob.

Što se tiče fahívtsíva, glavni umovi (faktori) koji mogu preuzeti vodstvo destruktivnih sukoba su:

1. Stvaranje prijateljskih umova života ljudi. Leći pred njima - materijalna sigurnost, pametan rad, obuka, mogu samospoznaja, sat popravke.

2. Razvoj pravnih i drugih regulatornih procedura za prevazilaženje tipičnih predkonfliktnih situacija (na primjer, prijem u sadnju radi izrade propisa o konkurenciji).

3. Sajam jedan rozpodil materijalne blagoslove.

Podržavajući i naglašavajući spivpratsi, vidnosin uzajamno praktičan je centralni problem svega taktičar i pre sukoba. Rješenje je da bude kompleksne prirode i uključuje metode socio-psihološke, organizacijske i upravljačke i moralno-etičke prirode.

Najvažnija od socio-psiholoških metoda, orijentisana na ispravljanje misli, uočavanje tog raspoloženja subjekta konflikta, međusobnog modaliteta:

1. Metoda je dobra, Scho Werebacchitsyu, proveo je ime potentnosti potentnosti potentnosti Conflíctantius na Spílishly, u potezu Zdíysnennya Yakoji, Mochlivih SOZOVIIVI WIDE SPILY SPILIVIE INTERESIV, VONY SPIRITY WIR EVITY ONE ONE,PRATSYV SPILY ONE ONE,PRATSYV SPILY ONE ONE,PRATSYV .

2. metoda ljubaznosti, ili empatija, usmjeravanje na razvoj izgradnje za spívperezhivannya i simpatije prema drugim ljudima, na razumijevanje njihovih unutrašnjih stanja. Ova metoda dovodi do isključenja iz međusobno nemotivisanog vorozhnecha, agresivnosti, nepreciznosti. Izbor ove metode posebno je važan u kriznim, ekstremnim situacijama, ako je izraz ubod i glasan, tada mogu biti posebno bitne operativne informacije o podjelima koje se pronađu.

3. Metoda očuvanja reputacije partnera povagi do joge dobrote. U trenucima krivice postoje neke razlike koje prate konflikt, a na najvažniji način sprečavaju razvoj negativnog razvoja partnerovog prepoznavanja i prepoznavanja snaga partnera, ispoljavanjem marljivog ponašanja do granice posebnosti. Poznavajući superiornost protivničkog autoriteta, mi sami stimulišemo inscenaciju partnera na našu superiornost nad autoritetom. Ova metoda je pobjedonosna ne samo zbog načina izbjegavanja sukoba, već i zbog bilo kakvih oblika međuspecijalskog rascjepka.

4. Još jedno divno sredstvo za prevenciju sukoba metodu međusobnog dopunjavanja Vín peredbachaê podržavaju takvog partnera zdíbností, yakimi maêmo mi sami. Dakle, kreativni ljudi često nisu dovoljno pametni za monoton, rutinski, tehnički posao. Takvog robota po pravilu tuku manje talentovani ljudi i manje ljudi. Međutim, za uspjeh, činite prave stvari, i th ínshí.

5. Metoda nediskriminacije ljudi vymagaê vyklyuchennya demonstrativna podkrestlennya perevagivanija jednog partnera nad ínhim, i još kraće - postoje li razlike između njih. Sa ovom metodom u praksi upravljanja, posebno u japanskim firmama, elementi iste materijalne važnosti se često nalaze za svakoga ko radi u organizaciji ili osnivanju. Očigledno se može kritikovati uporedni metod distribucije kao nepravedan, koji se vrši metodom individualne kompenzacije. Ale z pogled na prevenciju sukoba, vizuelna metoda rozpodíl maê bezperechní perevagi, omogućavajući vam da pobjegnete od pojave takvih negativnih emocija, poput malo zazdrosti, zamislite što da izazove sukob protborstvo. Zato je, u interesu izgradnje antikonfliktnog potencijala organizacije, potrebno povećati zaslugu te nagrade za svakoga, uliti smrad značajnog mira samo u nekoga. Vrijednost samog pravila potkrepljuju stare japanske poslovice: "Navite kako bolje radiš za druge, ne pokušavaj da to prevaziđeš."

Važnu ulogu u porazu sukoba igra znanje i razumijevanje učesnika u konfliktnoj interakciji poslovna etika . Nepisane etičke norme, koje se drže tako da se inače učesnici poslovnih sastanaka, metodom straha od mogućih gubitaka i sukoba, mogu dovesti do naleta jednostavnih pobeda:

1. Nemoj kasniti. Kašnjenje vaš partner može ocijeniti kao da ste ravnodušni prema novom. Ako pokušavate kroz nepredviđeno opremanje, bolje je da pričate o sebi iza leđa. Za vrhunsko znanje, tačnost je najvažnija uz poslovni bonton.

2. Ne budite bogati, ne govorite arogantno. Umjesto toga, pomaže u zaštiti povjerljivih servisnih informacija na isti način kao i posebne tajne. Zagalnovidomo, da je zaštita uslužnih tajni jedan od najvažnijih poslovnih problema, jer često postaje izvor ozbiljnih sukoba. Tsya norma stoji i taêmnits z poseban život druga u službi, kao što ste postali vipadkovo vídomí.

3. Budite ljubazni i prijateljski raspoloženi. Poštivanje ovog pravila je posebno važno ako su vaši drugovi u službi ili su vam došli površno. I u ovom slučaju, krivi ste što ste se prema njima ponašali odlučno, ljubazno. Neophodno je zapamtiti da niko ne zaslužuje da radi sa ljudima koji su neurotični, gunđali, kreštavi. Chemníst, privítníst nebíbní za splíkvannya na vsíh jednakih: sa poglavicama, pídleglimi, prijateljima, kao bivolji smrad nisu se ponašali sami.

4. Činite dobro ljudima, ne mislite samo na sebe, već i na druge. Poštujte misao drugih, na primjer, nećete biti zaljubljeni u svoju. Nemojte pobjeđivati ​​protiv različitih oštrih linija, kao da želite da vas sudi niz ljudi, kao da znate razlog samo za dvije misli: svoju i pogrešnu. Upravo ljudi ovog tipa često postaju pokretači sukoba.

5. Bod za vaš ogrtač, ovnišnim izgledom. Tse znači da se potrebno organski uklopiti u službu svog vaspitača među svojim vršnjacima. Zvichano, tse dríbnitsa, ali na takav način, kao što možete naštetiti svojoj promociji u službi.

6. Govori i piši mojim glasom. Tse znači da sve što ste rekli i napisali možete napisati u pismenom, književnom rudniku. Prati dalje, da se ne navikneš na ljiljan riječi, usadi privatan karakter u ruže, krhotine mogu prerasti u šaljivu malu zvičku, koja će biti važna za buđenje.

7. Osvojite humor kao način izbjegavanja sukoba. Usred raznih uzroka sprečavanja sukoba, ne treba zaboraviti još jednu stvar – u vezi moći ljudi imaju smisao za humor. Manifestacija ovog čula jedan je od znakova duhovnog zdravlja čovjeka, optimističnog pogleda na svijet i ljude. Humor se ponekad označava kao „osmijeh pomirenja“, izgradnja osobe da se pomiri, da se pomiri, da odustane, da se ne miri i nepomiruje: dobro i zlo, donošenje i dripne, ozbiljno to smiješno. Kao đavolsko oruđe prijateljske pospanosti ljudi, humor oslobađa napetost, koja kruži u ljudima, dobar je način da se "pusti par", da se pozitivno prozove. Bernard Shaw, rekavši da ponekad morate nasmijati ljude kako biste vratili svoj um u grad da biste bili sretni.

Očigledno, nije moguće složiti se da mogu još više da rešim sukob, mogu samo da se „pomirim sa osmehom“, ali je moguće ublažiti svoju škrtost za pomoć na dalekoj vrućini. Humor će smiriti ljude tamo, de, zdaetsya, nije lišen više nade za pomirenje.

Izgradnja razumiti humor, kao važan pozitivan kvalitet posebnosti, služi jednom od prestiža. Očigledno, potrebno je pozdraviti se, dopirući do svijeta, sjećajući se da se iza pomoći humora može doći samo do kratkočasovne promocije pozitivne aktivnosti ljudi. Koristuyuchisya vruće, nemoguće je dopustiti transformaciju svega na vrućini. Međutim, nije potrebno nekhtuvat tsim, oskílki u takvom sklopivom i vidpovídalníy praví, poput zapobígannya da viríshennyu sukoba, ne može biti neozbiljno.

Više nego ikad gledamo na psihološki karakter, organizacione i upravljačke principe, kao i pozitivne moralne norme da se smanji da li je organizacija pouzdana i stabilna. Sve ove norme su dugoročna osnova za unapređenje i konstruktivno rješavanje sukoba.

Proces efikasne komunikacije u fazi prevencije sukoba

bezporeddno pov'yazaní z jednaka racionalnost u ponašanju poseban. Čini se da se wikid emocija u fazi prije sukoba može prevesti u fazu sukoba. Stoga je upravljanje emocijama u konfliktnom odnosu jedan od neophodnih umova za prevazilaženje konflikta.

Isnuê great kílkíst tehničar za kontrolu emocija .

Jedna od ovih tehnika je vizualizacija. Proces vizualizacije se provodi prije nego što se poveća emocionalni stres, možete sebi pokazati da sam robotski proces cijepanja kimosa.

Druga tehnika - uzemljenje. U ovoj opciji pokazujete ljutnju da uđe u vas, poput gomile negativne energije. Pogledajmo da se energija postepeno spušta i mirno odlazi u zemlju.

Još jednu tehniku ​​promovira D. Scott. Dizajniranje i oblikovanje forme projekcije. Ovaj način se zasniva na činjenici da možete vidjeti svoju ljutnju i projicirati je na ekran. Tada uzimate jasnu promjenu garmata i ocrnjujete projekciju (jer odustajete od bazhannyu zdiisniti silovatelja dei). Od udaraca na kožu, vaša iritacija je slaba i poznata.

Sljedeći način - pročišćavanje energetske auri. Ovom metodom treba da ustanete ili sedite i obradite niz ruševina sa rukama iznad glave, pokazujući da na taj način čistite energetsku ljusku tijela.

Sve ove metode će vjerojatnije djelovati na nivou vaše psihe i, suludo, ne pretvaraju se da su prava injekcija energije. Zaštitnički sukob je proizvod vaše mentalne aktivnosti. Stoga se s njim potrebno boriti za pravila joge i na joga teritoriji.

Uzagalnyuyuchi je sve rekao gore, pored podrške, da će sukob uništiti sve što će zaštititi normalno poslovanje novca, obostrano i uzajamno povjerenje.

Stimulacija sukoba - ova vrsta aktivnosti je usmjerena na provokaciju, na izazivanje sukoba. Stimulacija istine nije dovoljna za konstruktivne sukobe, povećanje aktivnosti na rješavanju važnih problema. Ponekad se sukob može pokrenuti radi neutralizacije kasnije. Razlozi za podsticanje sukoba mogu biti najčešći: - krivica za problem hrana za diskusiju na skupovima, seminarima; kritika situacije u timu; Vistup íz kritične materijale na zabakh masovoí̈ íinformatsíí̈ samo.

Regulisanje sukoba - tse diyalnist se ispravlja slabljenjem tog sukoba obezhennya, osiguravajući njegov razvoj na bik vyshennya. Regulacija kao sklopivi proces je niz koraka, jer je važno zaštititi u aktivnostima upravljanja.

Prva faza je prepoznavanje realnosti sukoba od strane strana koje su u sukobu.

Druga faza je legitimizacija sukoba. Legitimizacija sukoba je prenošenje dometa sukoba između sukobljenih oko priznavanja i primjene utvrđenih normi i pravila konfliktne interakcije.

Treća faza je institucionalizacija sukoba, tako da se formiraju relevantna tijela, radne grupe za regulisanje sukoba.

U procesu regulisanja konflikta treba uraditi sledeće tehnologije:

Informacione tehnologije - likvidacija nedostatka informacija u sukobima; isključenje iz informacionog polja neistinitih, izmišljenih informacija; lasica malo.

Komunikacione tehnologije - organizacija odnosa između subjekata konfliktne interakcije i njihovih saučesnika; osiguravanje efikasne komunikacije.

Socijalne i psihološke tehnologije- rad sa liderima neformalnih mikrogrupa; smanjenje socijalne napetosti i poboljšanje socijalne i psihološke klime u timu.

Organizacione tehnologije - izvrsnost u ishrani osoblja; vikoristannya metode lova i kažnjavanja; promjena mišljenja između praktičara.

Preostala vrsta aktivnosti koja je potrebna procesu upravljanja konfliktima je završetak sukoba. Uobičajeno je da konfliktološka nauka vidi takve osnovne predstavlja kraj sukoba :

1. Kraj sukoba- tse spílna díyalníst yogo uchasnínív, spramovannya otpínínnya protídíí̈ koji víríshennya problem, scho je dovelo do zítknennya. Manifestaciju sukoba prenosi aktivnost obje strane na promjeni mišljenja jednih drugih i utvrđivanju uzroka sukoba.

2. Regulisanje sukoba - tse usunennya protirich za sudbinu treće strane.

3. Rješavanje sukoba- tse temchasovy pripinennya za zaštitu glavnih znakova sukoba: prisutnost super-snage i napetost otvora.

Uzroci rješavanja sukoba:

Korišćenje resursa na obe strane;

Vtrata motiv za borbu;

Preorijentacija na motiv.

4. Usunennya konflikt- tse vplíkt konflikt, u kojem se eliminišu glavne strukturne komponente.

Načini rješavanja sukoba:

Nasilje iz sukoba jednog od protivnika;

Isključenje interakcije protivnika na tri sata;

usvajanje predmeta sukoba;

Usunennya konflikt deficita.

5. Prerastanje u još jedan sukob - sa strane vina je novo, najznačajnija maramica.

Sam oblik završetka sukoba je završetak sukoba. Rješenje sukoba može biti ispravno ili neshvatljivo. Izvan varijanse konflikta - navedeni razlozi, predmet sukoba i konfliktna situacija. U slučaju nekompetentnog sukoba ne uzimaju se u obzir svi uzroci konfliktne situacije. To nije isto što i kraj sukoba, moguć je, korak po korak, put do joge punog kraja.

Rješenje sukoba je bogat proces koraka koji ima svoju logiku i uključuje sljedeće korake:

1. Analitička faza - odabir i procjena informacija iz nadolazećih problema:

Predmet sukoba;

protivnik;

Moćna pozicija;

Uzroci koji bezposeredníy privíd;

Društveni mediji.

2. Predviđanje varijante trešnje:

Najprijateljskiji;

Najamnik je ljubazan;

Šta će se desiti, samo zakačite.

3. Realizacija planiranog plana.

4. Korekcija plana.

5. Praćenje efikasnosti procesa.

6. Evaluacija rezultata sukoba.

Strategije za bavljenje konfliktom- glavne linije protivnika, usmjeravajući ih da izađu iz sukoba. Razumijevanje strategije može biti tri suttêví moment, yakí sled vrahovuvat píd hrovuvat níd halízu konflíktív í vyborí adekvatan díy.

Na prvom mjestu, strategija ima najvažnije instalacije i fokus na rezultat sukoba. Očigledno, formalno logički smisao takvih smjernica može se svesti na nekoliko opcija:

Unilateral winning;

Jednosmjerni program;

zajednički program;

Uzajamna pobjeda.

Poznato je da ove opcije imaju vlastiti utjecaj na specifične pregovaračke strategije R. Fishera, W. Ureya, W. Mastenbrooka i drugih saradnika. Ove strategije su:

Wigrash-program;

Program Wingrash;

Program-program;

Vigrash-vigrash.

Tabela 3.2. prikazane su glavne strategije za rješavanje konflikata, što dovodi do klasifikacije G. Fischera, V. Yurija i V. Mastenbrooka.

sto 3.2.

Strategije za rješavanje sukoba

tip strategije	strateški ciljevi	faktori strategije
wingrash-program	Wingrash za rahunok Programiraću protivnika	Predmet sukoba; metoda promocije konfliktne situacije; podrška konfliktniku u vidu zarobljavanja od strane učesnika u socijalnoj interakciji; specifičnost sukoba
Progrash-Wigrash	Jedinstveno za sukob, čin za protivnika	Predmet sukoba; potcenjivanje slike konfliktne situacije; zalyakuvannya u obliku prijetnji, blef toshcho; niska snaga volje, poseban konformistički tip
Program-program	Samožrtvovanje za smrt neprijatelja	Predmet sukoba; neadekvatan način konfliktne situacije; specifičnost konflikta (prirodna i situaciona agresivnost); prisutnost prvostupnika drugih opcija za rješavanje problema
Vigrash-vigrash	doseg uzajamno se podržavaju molim te	Predmet sukoba; adekvatan način konfliktne situacije; prisustvo prijateljskih umova za konstruktivno rješenje problema

Na drugi način, stavove koji se fokusiraju na rezultat tih i drugih strategija formiraju subjekti međusobne interakcije na osnovu analize spivvídnoshnennia interesa, kao i sposobnosti, snaga i zabív. Kada je važno zaštititi faktor, šta dodati analizi:

Posebne karakteristike konfliktne, joga misli, dosvida, karaktera, temperamenta;

Informacija, koja je predmet sukoba o sebi i protivniku. Ako osoba zauzme prvi konfliktni udarac na svoju adresu, vrlo je važno zapamtiti imena koja se pripisuju protivniku. Prenošenje tuđeg imena može biti manje od osobe. To nije moćno ljudsko stvorenje. U vrijeme sukoba, važno je procijeniti ime koje pripisujete napadaču;

Drugi subjekti društvene interakcije koji se nalaze u zoni sukoba;

Treće, izaberite sopstvenu strategiju za proces pregovora.

Većina sukoba ima najširu taktiku i taktiku "pobjednik-program" i "win-win". Postoji više razloga za naročitu širinu ovih taktika, međutim, oni su riskirani za pobjedu, ja ću prevladati jednu stranu tog programa, a pobijediti sukob na drugoj strani. Prvi razlog je istorijske prirode: sama taktika „pobjedi-programa” kao najjednostavnija bila je prvi način na koji su ljudi ovladali rješavanjem sukoba. Hiljadama hiljada godina ljudi su sakupili mnoštvo zapisa o ovim taktikama u najmanipulativnijim situacijama. Drugi razlog je psihološki karakter: izbor ovih taktika postao je godina automatskog, refleksivnog karaktera, postao je uporan psihološki stereotip, duboko ukorijenjen u svjedoku. Kako je jedinstveni sukob nemoguć, ljudi često mobiliziraju sve resurse za borbu protiv drugih. Takva reakcija se okrivljuje često nepriznatom i univerzalnom. Iako ne želimo da se borimo protiv neprijatelja tokom godine i ne borimo se s njim za dodatne strele, više takozvanih „novih oblika“ ispoljavanja sukoba javlja se u dve taktike: 2) uzeti snagu, boriti se, pokušati savladati drugog silom.

U obe ove taktike, kako drugačije može da se realizuje isti pidhid, izrazi sa formulom "pobeda-program". O ekspanziji samog pristupa napominje se da je toliko širok u prisustvu društvenog fenomena, kao znaka radnika, porasta ljubavnika, društvenih i političkih sukoba, poput štrajkova, terorističkih akata, hladnog i vrućeg ratovi. Kontroverze oko ovakvih metoda rješavanja sukoba na podovima su velike, što je važno za izgled.

Na vezi sa aktuelnim konfliktologom, konfliktolog veoma važno negativno ocenjuje taktiku jedinstvene borbe, zasnovanu na principu "pobeda - napred", kvalifikujući ih kao ispoljavanje iracionalnih, "hibnih refleksa" u slučaju sukoba.

Suprostavljamo temelje na principu "pobjeda - pobjeda" civiliziranim, fundamentalno racionaliziranim metodama: 1) taktici jednostranog djelovanja i 2) taktici uzajamnih naklonosti.

1. Taktika jednostranog djelovanja Taktici jednostranih djela može se pribjeći samo ako neko od njih prijeti nekoj od strana značajno ozbiljnim, neposrednim gubicima, u suprotnom, ako se situacija razvije, čini se da je "život i hamanet". Slična situacija se često okrivljuje za sat pregovora sa zlobom, kao da su zaručnici.

Metoda jednostranog delovanja ima svoje slabosti, krhotine krivice nisu iste, već se često sprovodi princip „pobeda – pobeda“. Aje, ovim zastosuvanni ću oduzeti samo jednu stranu, a inače će biti na utabanim stazama, pa se prije ili kasnije može pojaviti kao nova tenzija.

Stoga je najbolji, najefikasniji metod regulisanja sukoba prepoznati taktiku međusobnog delovanja, koja u budućnosti može postati najvažnija osnova za dugoročno špijuniranje.

2. Recipročna taktika. Ova taktika je poznavati sve više i više ljudi u demokratskim zemljama i u konfliktologiji se smatra klasikom, što je jasan način za rješavanje konfliktnih situacija.

Za uspješnu primjenu ove metode potreban je kompleks simpatičnih umova. Takvim umovima se vidi: 1) spremnost obe strane da svoje ciljeve ostvare zajedničkim činom po principu „pobedi – pobedi“ ili „uzmi – uzmi“; 2) apsolutno je nemoguće rešiti konflikt nasilnim metodom ili načinom sagledavanja, tako da je princip "pobeda - napred".

Završavajući analizu problema rješavanja sukoba, značajno je da se metode i metode koje se koriste za regulaciju sukoba mentalno dijele na negativne i pozitivne. Pod negativnim metodama treba razmišljati o takvim metodama, kao da su pobjednici u konfliktnoj situaciji, kao da su sudionici željeli konstruktivno rješenje, posebno na granicama, gledali su više taktike po principu "pobjeda - pobjeda" . Prije njih koriste se sljedeće metode:

Konstantno prekidanje partnera u toku razgovora, prelazak na slobodno izražavanje svog stava od strane njega;

Pokazavši protivniku gatanje, antipatiju;

Dribní prichipki, a ne pov'yazaní íz sutti sutti;

Omalovažavanje partnera, negativna ocjena pojedinca;

Pokušajte zalyakati spívrozmovnika, prijetiti;

Potvrda maloprodaje između vas i vašeg partnera;

Promjena doprinosa partnera s pravog na desno i rebalans vlastitih zasluga;

Sistematski savjeti o partnerovim konstruktivnim prijedlozima, stalno nabrajanje pravednosti riječi;

Pokazivanje nevinosti, licemerje.

Prije negativnih prijema neverbalne ravnopravnosti vide se: oštećenje ličnog prostora partnera, nevažni gestovi na istoj adresi.

Izbor mudrijih pristupa i metoda može dovesti do povećanja emocionalne napetosti, do jačeg sukoba, da inspiriše umove, ako se pruži bilo kakvo konstruktivno rešenje onima koji su vam bliski.

Drugi lik može imati pozitivne metode regulisanja sukoba. Smrad može biti ne samo manifestacija konfliktnih situacija, već može imati i preventivnu ulogu, spriječiti sukobe, posebno one destruktivne.

Dosvídcheny kerívnik, akumulirajući dosvíd konflíktnya konflíktov, korak po korak pretvara jogu u vlastitu vrstu pravila, kodeks principa. Jedan od ovih znakova pravila ponašanja u konfliktnoj situaciji propagira konfliktolog V.I. Andreev. Ovo su pravila:

1. Ne pokušavajte da dominirate u bilo koje vrijeme i nad be-kimom.

2. Budite poštovani, ali nemojte se boriti za principe.

3. Zapamtite da je direktnost dobra, ali ne brinite.

4. Kritikujte, ne kritikujte!

5. Smijte se češće! Osmeh je malo vartu, ali se skupo ceni.

6. Tradicija je dobra, pivo do pevačke granice.

7. Takođe je neophodno govoriti istinu.

8. Budite nezavisni, ali ne samozatajni!

9. Ne pretvarajte aroganciju u aroganciju!

10. Ne provjeravajte pravdu, jer ste i sami nepravedni.

11. Nemojte precijeniti svoju živahnost i sposobnost.

12. Ne pokazuj inicijativu tamo, de í̈s ne zahtevaj.

13. Pokažite ljubaznost!

14. Pokažite svoju izlogu i budite smireni u svakoj situaciji.

1 5. Ostvarite se u kreativnosti, a ne u sukobima!

Ovi kodeksi su slični savremenoj teoriji upravljanja konfliktima, i služe kao praktični vodič za regulisanje ponašanja ljudi u konfliktnoj situaciji.

Upravljanje konfliktima

Entry

1. Teorijski aspekti upravljanja konfliktima

1.1 Razumijevanje konflikta, vidite, uzrok te funkcije

1.2. Struktura sukoba

1.3 Slično sukobu

2. Metode rješavanja sukoba

2.1 Metode za izbjegavanje sukoba

2.2 Načini rješavanja sukoba

2.3 Ishod konfliktnih situacija

3. Preventivni (van) menadžerski inputi i praktične preporuke uslužnim radnicima za efikasno upravljanje individualnim socijalnim i radnim sukobima

Visnovok

Spisak pobedničke literature:

Dodatak 1

Dodatak 2

Dodatak 3

Entry

Riječ "sukob" podsjeća na latinski konflikt - zítknennya "i praktična je za unos na druge jezike: engleski, njemački, francuski. Analiza prirode sukoba, kao iu drugim savremenim nespecijalizovanim enciklopedijama, pokazuje njihovu sličnost. Konflikti su vječni pratilac našeg života. U osnovi svakog sukoba leži superechníst, jer možete pozvati bilo na konstruktivne ili na destruktivne posljedice.

Osnova je da li su u organizaciji ljudi (tim), a bez njih je organizacija nemoguće raditi. U timovima se često okrivljuju uobičajene situacije, dok se u šetnjama za ljude pojavljuju u širokom asortimanu hrane. Sami po sebi, tsí rozbízhností í protiríchchya mogu biti pozitivni službenik navale kreativne misli. Prote, ostajući gostoljubivi, smrad može promijeniti uspješnog usnulog robota i dovesti do sukoba.

„Vidi se sukob među saradnicima između članova ovog tima koji se sudaraju, što je praćeno testovima muškosti joge na raznim emocionalnim iskustvima u okviru organizacije.“

“Za većinu sukoba se okrivljuje, zločin izazivaju njihovi učesnici. Radi se o onima za koje većina ljudi nema elementarnu svijest o sukobima, ili im ne pridaje smisao.

“Organizator organizacije je održiv u svojoj ulozi, ponovo kupuje u centru bilo kakvog sukoba i poziva, omogućavajući mu da to učini svim raspoloživim sredstvima. Upravljanje konfliktima jedna je od najvažnijih funkcija kerivnika. Prosječan radnik potroši 20% radnog dana na rješavanje raznih konflikata. Neophodno je da skin manager zna o konfliktima, kako se s njima nositi, kako se nositi s njima. Za većinu ljudi je uobičajenije da znaju dobar dan iz konfliktnih situacija.”

Relevantnost teme je određena činjenicom da se u svijetu, brzim tempom, razvija tržište depozita, pravovremenost i ispravnost prihvatanja menadžerske odluke od strane velikog svijeta da laže na najbolji mogući način, efektivno. organizovao rad osoblja. Također je potrebno osigurati sigurnost efikasnog radnog tima na minimalan broj konfliktnih situacija.

Kožarski radni kolektiv uvijek ima mnogo problema, nezadovoljstva, super-prijateljskih razmišljanja i interesa, pa su sukobi među specijalistima neizbježni. Be-yakíy organizatsíí̈ je već položen na stražnjoj strani objekta ob'ktivnu neuzgodzheníní interesív mízh raznim ljudima i pídrozdílami. Vrijednost nezadovoljstva je zasnovana na sagledavanju konflikta ili gledanju na potencijalni sukob.

Metapodaci ovog rada su rješavanje problema upravljanja konfliktima i zagovaranje metoda za rješavanje konflikata između zaposlenih u kompaniji.

Za završetak zadatka formuliran je sljedeći zadatak:

Vivchiti teorijske osnove konflikata u kompaniji: njihova suština i metode rješavanja;

sagledati načine rješavanja konfliktnih situacija;

Promovirati preventivne metode i uticaj na efikasno upravljanje individualnim socijalnim i radnim sukobima.

Struktura nastavnog rada uključuje uvod, 2 poglavlja, stihove, spisak tekstova i dodatke.

1. Teorijski aspekti upravljanja konfliktima

1 Razumijevanje sukoba, vidite, uzrok te funkcije

„Konflikt je više nalik na onaj psihološki fenomen, uspjeh kulta nekakvih bogataša u onome što leži na tragu pobjedničkih metodoloških i teorijskih preispitivanja, pobjedničkih metoda.“

“Najšira dva pristupa rješavanju sukoba. Kod jednog od njih sukob se manifestuje kao zítknennya, protirichchya, suprotstavljanje strana, razmišljanje kroz produžavanje, nedosljednost. Za takav pristup mogući su sukobi u neživoj prirodi. Drugi pídkhíd polugaê rozumíní konflíktu kao sistem vídnosin, razvoj procesa vzaêmodíí̈, zadaci vídmínnosti sub'êktív, scho uzimaju mnogo od nekog drugog (za _interese, vrijednosti, aktivnosti). Ovdje se kaže da subjekt međusobnog modaliteta može biti ili ljudsko biće, ili ljudi te grupe ljudi.

„Pribíchniki prvog pristupa opisuju sukob kao negativnu pojavu. Oni sukobe pretvaraju u destruktivne i konstruktivne. Više se radi o tehnologiji rada u konfliktu u okviru takvog pristupa da se daju preporuke kako da se manipuliše, kako nazivaju „upravljanje konfliktom“, „upravljanje konfliktnom situacijom“. Glavni metod takvog upravljanja je otklanjanje sukoba uz maksimalnu korist za sebe. sukoba zarad pobede

Bitovi druge Pídogovke dolaze u vrh prirode uma uma Uksuvannya uništavajući tijelo organizacije ", be-yaki sumnjivo, ale zagalom i trivova promízhku mensh ryunívnídvíêtiv líkvídatvíêtivív, ї ínformakíїїї ї іnformakíїїї taїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїal'No Takav pidkhíd šteti trenutnoj sociologiji sukoba, socijalnoj psihologiji, teoriji organizacijskog razvoja, općoj teoriji sukoba.

“Druga ideja govori o nemogućnosti upravljanja konfliktom i optimizacije međusobnog modaliteta, teoretski zasnivajući razvoj konflikta kao samoregulirajućeg mehanizma. Zamіst "rіshennya", "dozvolenostі" zastosovuyut termіn "podolannya" mayuchi na uvazі scho konflіkt ne lіkvіduєtsya, ale zabezpechuє rozvitok, posilyuyuchi u organіzatsії diferentsіatsіyu, nasampered profesіynu i suspіlstvі - sotsіalnu stratifіkatsіyu scho lezhit u osnovі sotsіalnoї da organіzatsіynoї stabіlnostі. Vina se pretvaraju u druge sukobe, manje ruševine, u druge sfere, u druge društvene svjetove. Tsya Pídhíd nije zaključana raznim političarima i Faza Faze Faza u Fazi Faza u Fazi Faze, Alilina faza u Zuzodíí̈ subíjjí̈ pov realnosti.

“Trenutno je stajalište jasno u činjenici da u organizacijama sa efikasnim upravljanjem sukobi ne samo da su mogući, već mogu biti i bazhanimi. Očigledno, sukob uvijek može biti pozitivne prirode. U nekim situacijama možete zadovoljiti potrebe jedne osobe i sa mukom doći do ciljeva organizacije. Pa ipak, sukob pomaže da se otkrije raznolikost tačaka zore, daje dodatne informacije, pomaže u otkrivanju velikog broja alternativa i problema. Cilj je da proces prihvatanja odluke grupe bude delotvoran, i kao način da se ljudima pruži prilika da izraze svoje misli i da budu zadovoljni posebnim potrebama vlasti. Možete dovesti do efikasnije vizije planova, strategija i projekata, ali neke tačke diskusije različitih gledišta se odnose na njihovu stvarnu viziju. Na taj način se pod konfliktom razumijeva najvažniji način rješavanja značajnih kontradikcija, za koji se okrivljuje proces međusobne modalnosti, koji utiče na suprotnost subjekta sukoba i prati ga pozitivne i negativne emocije.

Suština svakog sukoba može se predstaviti kao dijagram (slika 1).

Slika 1. Značaj sukoba

„Iz šema je jasno da se takve veze mogu koristiti u slučaju sukoba, kao što su načini yogo virishennya. Istina je, u praksi je mnogo komplikovanije.

Kao subjekt sukoba, oni i dalje doživljavaju svoje negativne emocije (npr. u procesu diskusije o sportskim borilačkim vještinama), oni, s druge strane, doživljavaju negativne emocije, ali ih ne pokazuju, već ih ne pokazuju. da se ne suprotstavljamo, pa situacija Protidijum subjekta sukoba može se razviti u tri sfere: razmetanje, ponašanje, aktivnost”.

“Na današnji dan potrebno je u sistem povezati sve ono što praktično nije vezano za konflikt, jer se odvija u okviru vojnih nauka, misticizma, istorije, matematike, pedagogije, političkih nauka, prava, psihologije, sociologije. , filozofija, filozofija, nauke. Takav sistem neće biti djelić svjetla. Moguće je, stijene u osnovi bilo kojeg sukoba ležati protirichcha, jer ona igra sistemoformirajuću ulogu, kao različite vrste sukoba, tako različite jednake njihovom razvoju. Njena tvorevina je neophodna, oskelki ljudi, upravni organi se muče na desnici sa stvarnim sukobima, a ne sa drugim psihološkim, pravnim, filozofskim, sociološkim, ekonomskim i drugim aspektima.

Tsírkuvannya donijeti potrebu da se vidi nezavisna znanost - konfliktologija. Predmet formiranja njenog kompleksa je sukob na početku, a predmet je potpuna pravilnost njihovog opravdanja, razvoj tog završetka.

U socijalnoj psihologiji postoji bogata raznolikost klasifikacije konflikata prema određenim kriterijima koji se uzimaju kao osnova.

“Sukob postaje interno poseban. Vín može imati različite oblike. Jedan od najrasprostranjenijih oblika je sukob uloga, ako se do jedne osobe pokaže da je super vesela da bi bila rezultat rada joge. Za unutrašnji poseban sukob može se okriviti činjenica da izbor vimogija nije zadovoljan posebnim potrebama i vrijednostima.

Sukob može biti međudruštveni. Ova vrsta sukoba smatra se najrasprostranjenijom. U organizacijama se vino manifestuje na različite načine. Najvažnija je borba za sticanje resursa, kapitala i radne snage, pobjeda posjeda, upražnjenog stana. Možda se to tako manifestira kao zítknennya posebne karakteristike. Ljudi različitih ličnosti, pogleda i vrijednosti u različito vrijeme jednostavno nisu u stanju da se slažu jedan po jedan. Postoji i sukob između specijalnosti i grupa. Vín se manifestira kao super-preciznost uz pomoć osobe koja je među grupom razvila norme ponašanja i prakse. Za ovaj sukob okrivljuje se neadekvatnost stila crkvenog radnika, zrelost tima, kroz nedostatak kompetentnosti radnika i stručnosti tima, kroz grupno odbacivanje moralnog pogleda i karaktera radnik.

Međugrupni sukobi okrivljuju sredinu formalnih grupa kolektiva, sredinu neformalnih grupa kolektiva, između formalnih i neformalnih grupa.

„Sukobi se dijele na sukobe između učesnika jednakih po rangu (horizontalni sukob); između nižih i nižih društvenih subjekata (vertikalni sukob) i svađa, na neki način.

Najrašireniji sukobi su vertikalni i mješoviti.

Mnogi razlozi se smatraju jednofaktornim, jer je osnova sukoba jedan razlog; sukobi bogatih faktora, koji nastaju iz dva ili više razloga, a kao kumulativni sukobi, ako se više razloga nadlije jedan na drugi, vjerovatno će dovesti do naglog povećanja intenziteta sukoba.

U zavisnosti od satnih parametara, sukobi se dijele na kratke sate (uglavnom zbog međusobne nerazumljivosti ili pomilovanja, koja se najčešće potvrde); dugotrajna (uzrokovana dubokim moralnim i psihološkim traumama ili objektivnim poteškoćama).

Trivijalnost sukoba leži u formi subjekta super-preciznosti iu prirodi ljudi koji su zaglavljeni. Tri sukoba su još nesigurnija, neke sukobljene strane konsoliduju svoj negativni tabor.

„Konflikti se razlikuju kako po značenju za organizaciju, tako i po načinu njihovog izvođenja. Istražite konstruktivne i destruktivne sukobe. Bio to konstruktivan sukob po svojoj prirodi, kao oruđe za razvoj. Buvayut sukobi koji prolaze bez kriza, pa, stvarno, čak i rijetko i, po pravilu, karakterističan smrad za organizacije s vrlo visokim nivoom intelektualne i komunikativne kulture (i korporativni i skin spyware, nama dobro ríven rozvitku. Za konstruktivne sukobe karakteristični su problemi vitalnosti organizacije i njenih članova, koji nailaze na važne strane. Dozvolio je da organizaciju vodi ka novom i efikasnijem razvoju, što je dovelo do smanjenja umova prakse, tehnologije i resursa upravljanja. Pozitivnu ulogu sukoba ima rastuće samopouzdanje učesnika u sukobu. Konstruktivni sukob u bogatom raspoloženju formira i učvršćuje iste vrijednosti, dijeli iste misli, igra ulogu vanjskog ventila za sigurno i konstruktivno oslobađanje emocija. Destruktivni sukobi dovode do negativnih, često i rušilačkih događaja, koji ponekad prerastu u zavarivanje i druge negativne pojave, koje drastično smanjuju efikasnost rada grupe organizacija, stvaraju pritisak na živce tima, a važni su za neuro- psiholog.

Uzroci i funkcije sukoba

“Identifikujte dva dugotrajna gledišta o uzrocima sukoba u organizaciji”:

· konflikt - moć ljudske prirode, pogoršanje pershosti, dominacija, konfliktno ponašanje - subjektivni uzroci;

· sukob je uzrokovan ob'ektivnymi razlozima, yakí lažu na poseban način.

„Klasifikujte uzroke sukoba sa pet tačaka: informacije, struktura, vrednosti, nacrti i ponašanje i vidite pet glavnih faktora (razloga) sukoba:

Ínformatsiyny faktor - tse i ínformatsija, jak ¾ prihvatljiv za jednu stranu i neprihvatljiv za ínshoí̈. To može biti: nepotpuna, netačna informacija jedne od stranaka; nebazhane prepuno; potcjenjivanje činjenica prvog sata rješavanja ozbiljnih problema; dezinformacija, senzibilitet.

Strukturne službene – formalne i neformalne karakteristike grupe (specifičnosti pravne vlasti i zakonodavstva, status, prava osobe i žene, njihov vijek, uloga tradicije, različite društvene norme).

Tsínísny faktor - tí principi, yakí glas chi vídkidayutsya; yakim bi trebali koristiti svi članovi grupe. Smrad da unese u grupu malo reda koji meta ísnuvannya. Cijena je tako vrijedna:

· posebni sistemi viruvanosti i ponašanja (primhi, sličnost);

· grupni sistemi viruvana i ponašanja;

· sistemi viruvana i ponašanja suspenzije;

· vrijednosti čovječanstva;

· profesionalne vrijednosti;

· vjerske, kulturne, regionalne, vjerske i političke vrijednosti.

Faktor vídnosin - zadovoljstvo u víd vzaêmodíí̈ dvoh ili više strana ili yogo vídsutníst. Poštovanje aspekata:

· osnova vídnosina (dobrovílní chi primusoví);

· dnevno svjetlo (nezavisno, uzastopno, međusobno neovisno);

· ochíkuvannya víd vzaêmovídnosin;

· obostrani značaj;

· uzajamna vrijednost;

· međusobna trivalnost;

· zbrajanje ljudi u procesu međusobne interakcije;

· doprinosa strana u međusobnom.

Faktor ponašanja je strategija ponašanja u konfliktnoj situaciji: jedinstvenost, vezanost, konkurencija, kompromis, spivpratsya.

„Sa najočiglednije tačke gledišta, mogu se identifikovati tri klase razloga za krivicu za sukobe:

Socio-ekonomski – sukobi u budućoj generaciji i ispoljavanje objektivno značajnih društvenih i ekonomskih problema;

Socio-psihološki - sukobi kroz različite potrebe, motive, aktivnosti i ponašanje ljudi;

Socio-demografski - sukobi kroz razlike u stavovima, motivima ponašanja, ciljevima i postupcima ljudi, rasvjetljavanje njihovog statusa, stoljeća, ovisnosti o različitim nacionalnim vjeroispovijestima.

Gledajući razloge, vide se tri vrste sukoba:

Sukob ciljeva. Situaciju karakteriše činjenica da strane, koje je preuzimaju na drugačiji način, u budućnosti podlegnu taboru objekta.

Gledajući konflikt, da li se strane koje preuzimaju svoju sudbinu razilaze u pogledima, idejama i razmišljanjima o problemu koji se rješava.

Konflikt je razuman, ako učesnici osete tu emociju, koja leži u osnovi njihovog stosunkivnog, sa posebnim osobinama. Ljudi jednostavno viču jedan na jedan stilom svog ponašanja, postupanja pravde, međusobnog modaliteta.

“Razlozi krivnje za konfliktne situacije u organizaciji mogu biti još raznovrsniji. Pred njima se vidi:

· nedostaci u stvaranju bioloških procesa, neprihvatljivi umovi radnika, nedovršenost oblika joga stimulacije;

· pogrešan način učenja kroz dan na novom znanju (nevminny razpodíliti zavdannya, nevmínnya vykoristannya sistem stimuliuvannya pratsí, nevminnya zrazumít psikhologii podleggogo);

· nedostaci robotskog stila, a ponašanje keramičara je pogrešno, zítknennya sa stereotipima koji su se uspostavili među svjedocima, koji su podržavali stil robotskog radnika;

· rozbízhníst dumok pratsívníkív schodo evaluacija fenomena prirodnog života;

· narušavanje internih grupnih normi ponašanja, dezintegracija grupe različitih grupa, opravdavanje razlika između različitih kategorija radnika (npr. „stari ljudi“ i „pridošlice“, smatrajući „neophodnim“);

· vrhunskost interesa ljudi, njihovih funkcija u radnoj djelatnosti;

· neusklađenost sa posebnim, socio-demografskim (status, starost, društveno ponašanje) uticajima. Posebni sukobi se često javljaju u statusno sličnim timovima, pa se smrad poslovne sfere prepliće sa radnicima i prerasta u poslovne sukobe, ne pridržavajući se razvoja radnog kolektiva;

· posebne karakteristike okremih ljudi - specifičnosti ponašanja, formiranje tima, crtanje lika.

Dakle, govoreći o organizacionom sukobu, može se nagađati dva jednaka uzroka sukoba: organizacioni (problemi upravljanja) i psihološki (problemi među ljudima)”.

Funkcije sukoba - ubrizgavanje konflikta u chi rezultira protivnicima, í̈hní vídnosiny ta na društvenom i materijalnom okruženju. Pao u sferu, mogu se navesti sljedeće glavne funkcije sukoba: uticaj na mentalno stanje i, kao nasljeđe, na zdravlje učesnika; uticaj na međusobne protivnike; o kvalitetu njihove individualne aktivnosti; o socijalnoj i psihološkoj klimi grupe u kojoj se sukob razvijao; o statusu zajedničke aktivnosti članova grupe.

“Za usmjeravanje injekcije vide destruktivnu i konstruktivnu funkciju sukoba. U grupi prijatelja, konstruktivna funkcija konflikta se manifestuje u nastanku stagnacije, da služi kao izvor inovacija, razvoja (pojava novih ciljeva, normi, vrednosti). Konflikt, koji se manifestuje i usuvayuchi ob'ektivní protiríchchya, scho između članova tima, priyaê stabilizatsíí̈ grupe. Destruktivna funkcija sukoba manifestuje se samo u narušenom komunikacijskom sistemu, međusobnoj komunikaciji, oslabljenom centralno-orijentacionom jedinstvu, smanjenom grupnom grupisanju i smanjenim rezultatima efektivnog funkcionisanja. Konflikt nazovite da se sami osvetite kao konstruktivnu, a destruktivnu stranu, razvojem konflikta, funkcionalnost joge se može promijeniti. Procijenite konflikt zbog važnosti ovih i drugih funkcija.

1.2. Struktura sukoba

„Struktura sukoba je skup stabilnih elemenata sukoba, koji se dinamički međusobno prepliću i organizuju sukobe u čitav sistem i proces. Mogu biti objektivni i subjektivni jednaki, protivzakonito se protiveći bilo kome od njih. Na objektivnom nivou, glavni elementi strukture sukoba su glavni faktori i makro-situacije (fizičkog i društvenog okruženja), koje sukobu treba dodati: glavni učesnici u sukobu, drugi učesnici u sukobu. sukob; njihove potrebe, interese i ciljeve, objekt i predmet sukoba. Glavnim subjektivnim elementima strukture sukoba mogu se dodati i mentalni modeli sukoba koji se nalaze među učesnicima, njihovo stvarno psihičko stanje; dinamična skladišta njihovih individualnih psiholoških karakteristika”.

Pravi sukob je društveni i psihološki proces. Gledajući dinamiku prenosa vizije glavnih faza. Pred njima možete vidjeti:

Okriviti tu svijest o objektivnoj konfliktnoj situaciji;

Prelazak na konfliktno ponašanje;

Završetak sukoba.

Okrivite tu svijest o objektivnoj konfliktnoj situaciji.

“Većinu konflikata generira objektivna konfliktna situacija, koja tjera jednu od strana da za nju stigne do pjevačkog bagana, dok situacija nije objektivna konfliktna.

Konflikt se smatra vrstom situacije, nekom vrstom stagnirajuće Tomasove teorije o naznačenoj situaciji. € Destok to Conflít_V Mean, Shahchishko Lyubilian Situratsia Yak Conflíktnu, Vonia Stoê Komiy, Boy from Vona to Czyma Voin, na Tomanní, Yak Vona jYa Nadala, Vídpovyu, Ovinyuyuyi DIIPORT, birajući odgovarajuće strategije ponašanja”.

“Označavanje situacije” razlikuje se po prepoznavanju rezultata sprinyattya (očekujte sliku) situacije i íí̈ ínpretatsíí̈ („objašnjenje”). U sukobima o krivici najznačajnija situacija igra vitalnu ulogu.

Često se za sukob slika okrivljuju različiti ljudi, ako je osnova sukoba objektivna u danu. Uspostavite takve opcije između idealnih slika i stvarnosti:

“Adekvatno razuman sukob. Konfliktna situacija je objektivna, strane ispravno procjenjuju prirodu stvarnog sukoba, tobto. da daju objektivnu interpretaciju onoga što je rečeno.

Neadekvatno razuman sukob. Uz neadekvatnost razumijevanja onoga o čemu se razgovara, konfliktna situacija je stvarna i strane bi trebale biti svjesne, ali njihovo razumijevanje situacije nije jasno.

Sukob "Pomilkovo nerazumiliy". Ovdje postoji objektivna konfliktna situacija, ali se strane slažu. I ovdje nema sukoba kao društvenog i psihološkog fenomena, nema psihičkih krhotina za strane.

Pomilkovo razumiliy. U najlucidnijem sukobu situacija je objektivno konfliktna, a strane su u mogućnosti da svoje mišljenje opisuju kao sukob.

Konflikt je svaki dan objektivno i manje pod jednakim napomenama. Osim toga, gledanje na situaciju kao na sukob uvijek će biti praćeno emocionalnim stanjem, koje će biti uključeno u dinamiku svakog sukoba, aktivno doprinoseći ovom rezultatu.

1.3 Slično sukobu

Svi konflikti zahtevaju internu preradu, koju treba deponovati u posebnu postavku pre sukoba:

· zauzeti svoju poziciju;

· ignorisanje opstrukcije očiglednosti objektivne kontradikcije, koja je osnova sukoba;

· kompromisno rješenje, koje štiti interese svih sukobljenih strana;

· kreativno mi dozvoli, da dopustim da to na drugom svijetu istrošim sam.”

„Prve dvije strategije su po svojoj suštini bliske: razlika se zasniva na činjenici da se u vremenima popustljivosti kao osnovna kontradikcija vidi skretanje subjekta na put progona protivnika u ispravnosti argumentacije. Ponekad se zanemarivanje same površnosti smatra nebitnim i stoga neodvojivim za dodatnu racionalnu argumentaciju. Kompromis je mehanički način rješavanja sukoba. Vín znímaê yogo gostrotu, ali ne níschuê protiríchchya, scho da leži u osnovi. Stvaranje zakona - dijalektička analiza Tu Zinetty Poddirchchechya Pídnitty Syshich do Novy R_VENY YOHO ROVYADA O DOPRINOSU NOVOG KONTEEKTA, U Yaku Vikhídna Nesumísníst Conduct, virazi yakikh qi vimogi ê)”.

Na ovaj način, prvu fazu razvoja sukoba karakteriše nagomilavanje i pogoršanje gubitaka u sistemu interspecijalističkih grupa voda. Uzrok tsogo Je rízke rozbízhníst ínteresív, tsínnostey da konflíktantív biljke, scho će se prodavati samo sotsíalnoí̈ naprugi, tse staê uzrok zakríplennya psihologíchnih bar'êrív koji negativno utiče na schoo shchoosipív scho estradasívía pereshía pereshía pereshía pereshítía pereshía íspoiia pereshítía pereshía. taj navpaki.

2. Metode rješavanja sukoba

1 Načini izbjegavanja sukoba

„Zavdannya zabígannya konflikt, sho nasuvaetsya, inače se ublažavanje nemarnih manifestacija raspadne na dva, schotno raznyatsya među sobom.

Da bi se eliminisalo ponavljanje doživljenih konflikata, onda je u cilju rešavanja problema moguće prevazići prošle epizode, odlučno prateći, možete otkriti uzroke tišine i isprobati ih, nadoknaditi, neutralisati ili pomoć. Kako su razlozi nedostupni injekciji, susilla se može usmjeriti na promjenu mišljenja. Zapravo, potrebno je staviti zadatak da se izbjegnu takvi sukobi, za koje oni još nisu dali do znanja, ispričati priču o univerzalnoj procjeni mogućeg konfliktnog nasljeđa odluka vlasti ili včinkiva. .

“Uđite, pozivam vas da ne dozvolite ponavljanje već započetih sukoba, inače okrivljujući nove koje je sam subjekt izazvao, ne ustručavajte se da sistematski unapređujete “zdravi” tim, inače bi se činilo da je stvaranje umova treba promijeniti sukobe. Ísnuê kílka takvih umova:

) Garantovanje osoblja, svrsishodnosti, solidnosti u odsustvu posla.

Prisustvo meti i spílna díyalníst za njen doseg je stvoreno posebno časti da se dobro spava, što dovodi do međusobnog poštovanja i poštovanja posebnih interesa, problema jedan na jedan.

Svrhovitost, mobiliziranje tog koncentriranja volje osobe, pomaže da se bolje orijentira na dnu i na dnu s drugim ljudima. Ciljani ljudi zvuče manje agresivno i tolerantno i tolerantno, niže, poput „ti ni sam ne znaš šta želiš“. Prisustvo bistrog uma izaziva nemir, anksioznost u duši čoveka i gura je do tačke agresije i panike.

Nerobi daju negativan uticaj na psihološku klimu organizacije, neutrališu je kao bogato savijenu. Reakcija drugih spívrobítnikív može biti drugačija - u obliku zazdroshchiv i pokušavaju naslijediti svoju zadnjicu kroz razne oblike zadirkivanja, suđenja i do izmeta snagom smusitya ih da vikonnannya njihov obov'yazkív. Ali u slučaju da pokažu svoje reakcije, provociraju ljude udesno, stvaraju požare sukoba, uključujući i bez učešća samih nerazbojnika, ali samo na osnovu različitosti u procjenama i preko superprosuda o tim koji pljuju na njih.

Problem nerazbojnika možete riješiti na najjednostavniji način - pozovite ih. Mirno razdvajanje traje više od sat vremena, volio bih da potrošim više. Tada garantuje udoban način, koji vam omogućava da uštedite novac u budućem kontaktu sa mnogim spivrobiticima. Spivrobitniki, koji su otišli ljubaznim putem, ne mare za lošu reputaciju firme.

) Turbo o pravdi.

Nepravda je jedan od najjačih generatora ja ću postati spreman za sukob. Zíknuvshis z nepravda - stvarna ili zadaêtsya, lyudina vídchuvaê presavijeni neprihvatljiv smisao, u kojem u ustajalosti u okruženju može prevladati bijes, ljutnja, ljutnja, slika, rozguleníst, rozpach. Pa ipak, pozitivne emocije se ne gase, pa je to isto što i inspiracija, koja nagovještava trijumf pravde.

Pravda je zbog nepredvidivog mirovanja istine, zbog objektivne opstrukcije neprihvatljivog, neprihvatljivog i istovremeno istinitog i otvorenog za pripisane.

) Uređivanje raspodjele materijalnih sredstava. Formirane norme po redosledu plavih pravila pravila, oscalovi usvojeni uz pomoć odluke izgledaju kao jednostavna konkretizacija tvrdih pravila. Takve odluke mirno prihvataju oni spivrobitnici, koje smrad ne kontroliše i vjerovatnije će biti stavljeni na svoj poseban račun.

) To je pouzdana informacija.

Bez dovoljnog upozorenja o tome, kako i da li se prijetnja može realizirati, ljudi su budni, da rastu, pokazuju da mogu krenuti od lakog uništenja, izgledajući nezaštićeni, otići u nemir, narešti, u strah čak do tačka panike rozum. Nestacha dozvoljava subjektu da bude u stanju da se pripremi do tačke zavisti. Štaviše, ono što je najvažniji informacioni deficit jeste nivo anksioznosti ljudi i koraci njene snage do sukoba.

) Nije lako doći do postizanja donesenih odluka o vođenju kuće. Daleko je od škripanja spivrobitnika, ali možete plakati, što je unaprijed virobljeno za ovu sudbinu, da se ne pojavite narednog dana u sedmici. Neobov'yazkovіst, skhilnіst kerіvnikіv vіdmovlyatisya od vikonannya Tsikh obіtsyanok, vipravdovuyuchi TSE "novimi obstavinami" nevikonannyam yakihos umovi posilayuchis onima scho Yogo pіdvіv htos Inshyj, tverdzhennyami abo scho Yogo naperedodnі pogrešno zrozumіli - yavische dosit poshirene na nayrіznomanіtnіshih rіvnyah upravlіnnya. Ja, koji je najviše divovnízhníshe, često je prihvaćen kao pravi i podržavajući, i viši kamenorezac. Buvaê navit, da se u misiji jednog mandata pojavljuje drugi, ali sa istim brojem i datumom.

Isti principi, o kojima se dalje raspravlja. Dotrimannya tsikh principív polegshuê i vyhid íz zítknen, scho je već počeo.

2.2 Načini rješavanja sukoba

“Objektivnost i postojanost. Najbolji rezultat sukoba je materijalni objekt, kompromis koji se sviđa svim stranama.

Jasnoća i ljubaznost. Doprinijeli situaciji, partnerima i sebi - odlična manifestacija u sukobima. Jedan od načina za implementaciju principa dobrohotnosti je usmjeravanje partnera na samostalan rad ili odluke koje su vam nametnute, dajući vam mogućnost slobodnog izbora. Jasnoća i ljubaznost su nepobjedivo upareni.

Praksa pokazuje da je beskonfliktna uzajamna kerívnikív íz pídlglími priyat takí um: psihološki dobír fahivtsív to organizatsíí̈; podsticanje motivacije za totalnu praksu; pravednost i javnost u organizaciji djelatnosti; pojavljivanje interesa preduzeća koji su odgovorni za donošenje upravljačke odluke; samostalno informiranje ljudi o problemima koji su im važni; znyattya socijalno-psikhologicheskoy naglašava način provođenja pospanog oporavka, uključujući i za sudjelovanje članova porodice; organizacija međuovisnosti rada na kshtalt "spívpratsya"; optimizacija radnog vremena rukovodilaca i radnika; promjena u ugaru pratsívnika u vrsti kamenog posuđa; traženje inicijativa, osiguravanje izgleda za rast; sajam rozpodíl navantazhennya mízh pídleglimi".

“Među generalnim direktorima, u jeku sukoba, centralno mjesto zauzima ista vizija. Ne mogu se svi sukobi prevazići. Takođe mu je važno da se izvuče iz sukoba. Akti prihvatanja i rešavanja sukoba doneti su Dodatku A.

Ishod sukoba je cjelokupni duh aktivnosti učesnika, koji je direktno povezan sa rješavanjem problema koji je doveo do njegovog urušavanja. Manifestaciju sukoba prenosi aktivnost obiju strana, kao što je transformacija umova, u kojoj smrad interaguje, dok se identifikuju uzroci sukoba. Da bi se sukob riješio, potrebno je promijeniti same protivnike, njihove pozicije, kao što je smrad bio u sukobu. Često se korijen sukoba zasniva na promjeni pozicije protivnika prema istom objektu jedan na jedan.

Rješavanje sukoba je bogat proces, koji uključuje analizu i procjenu situacije, izbor načina rješavanja sukoba, formiranje plana, njegovu provedbu i procjenu učinkovitosti vlastitih aktivnosti. .

“Analitička faza prenošenja selekcije i procjene informacija iz nadolazećih problema:

· predmet sukoba (materijalni, društveni; dilimo ili dilimo; može se izostaviti ili zamijeniti; kao i dostupnost za stranu kože);

· protivnik (opći podaci; yogo psihološke osobenosti; nacrti sa kerívnitstvom; qílí, ínteresi protivnika; front diíí̈ u sukobima; priznata pomilovanja);

· pozicija moći (meti, vrednosti, interesi, podíí̈ u sukobu; pravni i moralni temelji moći, njihova argumentovanost i dokazi; dozvoljeno je pomilovanje i mogućnost priznanja pred protivnikom);

· uzrok da je bezposeredníy privíd, scho doveo do sukoba;

· Socinal Sadovische (situacija u organizatsíí̈, sociallyalníyy grupa; Yaki Tranny Viríshuê Organizatsíya, Oponenta, Yak Confline Pill na njima; HTO Í Yak pídtrimê Skin s Oponentív; Yak Revatasiya Kerívnitstva, Gromadovskiya, Yaksí);

· sekundarna refleksija (potčinjavanje subjekta tome, kako njegov protivnik prihvata konfliktnu situaciju, kao da prihvata mene, moja postavka je pre konflikta).

Izvori informacija su specijalni stražari, razgovori sa radoznalošću, podrška, neformalni lideri, njihovi prijatelji i prijatelji protivnika, dokazi sukoba.

“Nakon analize i ocjene konfliktne situacije, protivnici predviđaju opcije za ishod sukoba i određuju načine njegovog rješavanja prema svojim interesima i situaciji. Predviđa se najpovoljniji razvoj podija; najmanje prijateljski razvoj pododjeljka; najveći stvarni razvoj pododjeljenja; kao što je prikazana super-preciznost, samo kao da se doda aktivna podrška sukobu. Važno je odrediti kriterijume za okončanje sukoba, štaviše, smrad mogu prepoznati obje strane. Pred njima se mogu iznijeti: pravne norme; moralna načela; misao o autoritativnom osibu; presedani za pojavu sličnih problema u prošlosti; tradicije.

Implementaciju integrisanog plana treba provoditi na drugačiji način dok se sukob ne riješi. Ako je potrebno, tada treba izvršiti korekciju prije planiranog plana (okretanje prije pregovora; vysuvannya alternative; vysuvannya nove argumente; preokret na treći osib; pregovaranje o dodatnim akcijama).

Nakon završetka sukoba analizirajte pomilovanja vašeg ponašanja; zagalniti otrimaní znannya koji dosvíd viríshennya problema; pokušajte da normalizujete blues od nedavnog protivnika; otklonite nelagodu iz otočjučima; minimizirati negativne posljedice sukoba na stanje moći, aktivnosti i ponašanja”.

„Ako subjekt okleva u izboru ispravnog punjenja, ne treba da pravimo prijatan usev, osećaj je da se izgubimo u odluci. U ovom času možete pronaći nove informacije, možete sve učiniti dobro, a ako je smutnja, možete ubrzati tuđu pomoć. Moglo bi biti lakše razgovarati o situaciji s osobama od povjerenja - sa kolegama, kod kuće sa svojom matičnom državom, ili kao što znate. Ako je tako, samo situaciona situacija može pomoći subjektu da sredi detalje onoga što se dešava i imenuje opcije svojih akcija. Još bolje, ako želite da se ponosite poznatim kolegom, kvalifikovanim specijalistom. Ovo je jedan od važnih faktora koji doprinose rješavanju sukoba.

U ostatku sata počeli su se pojavljivati ​​razni konfliktni centri, laboratorije, službe, kao da nude svoje usluge u pomoć. Priroda njihovih aktivnosti, kao i njena efikasnost, kolivaêtsya u luku širokih granica, a ipak je važno pokazati da se chi može formirati.

Kod vikoristana je pomoć u mogućnosti i takav hod, poput lova na radost, ili drugi oslonac bez posredovanja protivniku. Ukratko, shchob prohannya malo specifičnog karaktera. Potrebno je jasno navesti svoje probleme: šta i zašto staviti na gluvo mesto. Ako želim da stvorim takvo zvjerstvo još više dobrih prilika za rješavanje sukoba na obje strane, moramo ga pripremiti do tačke u kojoj se može riješiti.

„Pomoć, za koju se subjekt obraća protivniku, možda nije u vezi sa temom sukoba. I ovdje se protivnikov sjaj uočava u spílnu diyalníst, u procesu, koji se čini da ima puno supersavršenstva, individualna komponenta je ojačana u povezanosti, prijateljskom uključivanju moralnih regulatora ponašanja.

Neki drugi uticaji ovakvog pristupa mogu se pripisati pozitivnim motivima, kao i ulozi prijateljske prognoze ponašanja protivnika. Suština je u tome da je na vama da mu pokažete tako razuman um, da biste uspjeli vitlumachiti namiri neprijatelja u prijateljskom osjećaju sebe. Moguće, ako ne prihvatite jednog od njih, nije dovoljno da ohrabrite drugog protivnika, ali nije uključeno da jedan od njih sam prihvati i prihvati isto zamućenje svog vchinkiv chi vyslovlyuvan.

Takav pidkhíd je prihvatljiv da ublaži zloglasni ton u zamjenu za prezentaciju pozitivne ocjene protivnikove posebnosti.

„Povećan volodinnya uz pomoć izlaska iz konfliktnih situacija dolazi korak po korak. Među faktorima koji mogu ubrzati proces možete uočiti učenje lekcija nezavisno od rezultata sukoba koji je završen ili prve crne epizode. Još je važnije znati sat za one koji, jedan po jedan ili kao cijeli tim, izvještavaju i analiziraju i ocjenjuju vlastite strane: shvataju, zatvaraju i jačaju sreću i znanje, pokazuju i razumiju pomilovanja, znaju opcije. Za radnika za njegu kože važno je da je socijalna i psihološka klima tima izvršila prijateljski pritisak na kvalitetu pospanosti ljudi. Intelektualna efikasnost službenika i njegova socijalna i psihološka kompetencija. Vaughn da joj se osveti:

· rozumínnya priroda protirích i sukobi među ljudima;

· oblikovanje u sebi tog pídleglih konstruktivnog okruženja za sukobe u organizaciji;

· volonteri za nekonfliktne interakcije u teškim situacijama;

· procijeniti i objasniti krivnju za problemske situacije;

· nayavníst navychok upravljanje konfliktnim pojavama;

· vminnya razviti konstruktivnu zasjedu vodećih sukoba;

· vmínnya rebatch mozhliví naslídki konflíktív;

· vmínnya konstruktivno regulirati protiríchchya i sukobe;

· nayavníst navychok usunennia negativan naslídkív konflíktív".

“Delatnost kerivnika kao posrednika, uključujući analizu situacije i regulisanje sukoba.

Analiza konfliktne situacije u ofanzivi:

· pronalaženje informacija o sukobu;

· provjera njezine autentičnosti;

· procjena konfliktne situacije Proces prilagođavanja uključuje:

· izabrati način regulisanja sukoba;

· izabrati vrstu medijacije;

· implementacija suprotne metode;

· pojašnjenje informacija i donesenih odluka;

· smanjenje postkonfliktnog stresa na otvaranjima protivnika;

· analiza dosvida u regulisanju sukoba.

“Kerivnik dobija informacije o sukobu raznim kanalima. Možete biti svjedok sukoba između spivrbitnika organizacije. Jedan od učesnika ili uvrede mogu se obratiti prevarantima da pomognu u rešavanju problema. Informacije se mogu naći u najbližoj tački gledišta protivnika. Nareshti, informacije o potrebi rješavanja sukoba između strana mogu se naći u oblasti kerivnitstva. Ako se informacija oduzme, što ukazuje na nesiguran razvoj sukoba, onda kerivnik prihvata sukob protivnika ili se miješa s njima.

Pod satom analitičkog rada razmatra se izbor podataka o konfliktu. Tsya ínformatsija protiríchchya, scho leže u srcu sukoba, njegovim uzrocima, položaju učesnika, okolnostima ciljeva, njihovim vídnosinah. Jerelami Informakíí̈ ê Oposhenti (Kerívnik o ludom Rosovvyuê z Summary Zi Storín Okaren, začepljenje Zinjean Znigension í̈ í̈ í̈ í̈ i omocíj i iminyj imernij), í̈ ívívniki chi pídleglí, neformalni njihovi l_deri, prirucnici za svedočanstvo, sv. símej.

Još je važnije poštovati smireno negativne stavove sto pedeset i pedeset sukoba jednog od protivnika kreme. Neophodno je biti objektivan, kako se ne bi pretvarali da prihvatate tu prosvećenu posedujuću informaciju. Prilikom analize konfliktne situacije, istraživač treba da shvati suštinu problema, u kojoj ima vrhunskost među protivnicima, što je predmet sukoba. Kerivnik ocjenjuje da u nekoj fazi razvoja dolazi do sukoba, takve sukobe postavljaju protivnici jedan na jedan. Još je važnije navesti uzrok sukoba. Nazovite sukobe krivim na osnovu više razloga, jedan-dva dominantna. Potrebno je otkriti sve uzroke i uzroke sukoba.”

“Analizirajući pozicije učesnika u sukobu, potrebno je utvrditi broj i interese strana, ukoliko same potrebe nisu zadovoljene i generišu konfliktno ponašanje. Važno je procijeniti sposobnost protivnika da odabere predmet sukoba. Nekada je veća vjerovatnoća da će se jedan od vaših protivnika pomaknuti pred svijetom, krhotine predmeta su za njega nedostižne. Također je potrebno razjasniti sukobe protivnika tih stvarnih tabora, ocijeniti one koji podržavaju kožu na stranama koje su bliske sukobu. Takođe je potrebno razjasniti socio-demografske podatke, individualne psihološke karakteristike protivnika, njihov formalni i neformalni status u timu. Neophodno je stalno preispitivati ​​autentičnost preuzetih informacija, razjašnjavati ih i dopunjavati, pobjednički posebno oprezni i razumni sa različitim ljudima.

Paralelno sa analizom konfliktne situacije, istraživač vrši procjenu. Ocjenjuje se stepen ispravnosti protivnika, mogući su rezultati sukoba i posljedice svih vrsta razvoja događaja. Kerivnik procjenjuje svoju sposobnost da reguliše sukob. Prikazane su sposobnosti i golemost protivnika.

Na efikasnost regulacije konflikta utiče izbor kerrivnik metode yogo savršenstva. Volodiyuchi snagom sto-sovno pídleglih, kerívnik može implementirati bilo koju od vrsta posredovanja (arbitar, posrednik, pomíchnik, posterigach). Postoje dva pristupa razumijevanju uloge kerivnika u regulisanju sukoba. Prvi je za onoga ko je potpuno orijentisan na ulogu posrednika u sukobu, a ne arbitra. Važno je da arbitraža može imati niz karakteristika koje smanjuju njenu efikasnost kada pobjedi u slučaju vanjskih sukoba, a i sama:

· potreba da se donese odluka da se podlegne traganju za „istinom“, što je neadekvatan pristup problemu ljudskih resursa;

· prihvatanje odluke "na pohlepu" jedne od sukobljenih strana, na drugoj strani se javlja negativna reakcija na obraćanje "arbitra";

· prihvatanje odluke kerivnika za potvrđivanje pravosnažnosti odluke za provođenje te zaostavštine odluke;

· Rješenje problema kerívnika je razbijeno oko predmeta borbe, ali ako nema sukobljenih strana, onda više nema varijacije u sukobu, kao što je prenošenje sporazuma između učesnika.

“Druga ideja leži u činjenici da kerivnik treba da vodi računa o svim vrstama medijacije. Najvažnije uloge za cerivnika su uloge arbitra i posrednika, a dodatne su uloge arbitra, pomoćnika i posterigaha.

Model arbitra je optimalan u sljedećim situacijama:

· kerivnik može biti na desnoj strani sa sukobom, koji je brz;

· jedna od sukobljenih strana se očigledno ne slaže;

· sukob se javlja u ekstremnim umovima (vanredna situacija, borbena situacija);

· usluga obov'yazki imenuje yogo di yak arbitra;

· nema vremena za detaljan pregled;

· sukob je kratak i beznačajan.

Za Kerivnik je važno da igra ulogu arbitra u regulaciji sukoba po vertikali, posebno u slučaju suprotnog, ako je protivnik odvojen skupovima Rararchy Pyramida.

Ker_vnik može biti u ulozi posrednika u regulisanju konflikata u ovakvim situacijama:

· ekvivalencija gradskih statusa učesnika u sukobu;

· trivalih, neprijateljskih, sklopivih međusobno sukobljenih strana;

· očiglednost protivnika glavnih vještina i ponašanja;

· postojanje jasnih kriterijuma za rešavanje problema.

Implementacija obrnute metode regulisanja sukoba uključuje kratke razgovore sa protivnicima, pripremu za zajedničku diskusiju o bilo kakvim problemima, zajednički rad sa protivnicima i fiksiranje kraja sukoba. Zbog protivnika, kerívnik može za problem okriviti prikupljanje tima ili grupe stručnjaka, dobiti neformalne vođe i prijatelje protivnika na posredovanje.

„Postkonfliktni period karakterišu iskustva učesnika, razumevanje njihovog ponašanja. Dolazi do korekcije samopoštovanja, domogana, sklapanja partnerstva. Kerívnik metodom rješavanja postkonfliktnog stresa, pomoći protivnicima da izvrše samokritičku analizu onoga što se dogodilo, kako bi se spriječilo uspostavljanje negativnih stavova među pobjednicima, preventiva. Neophodna širina, objektivna i konstruktivna analiza sukoba sa određivanjem perspektive daljeg razvoja međusobnog modaliteta. Neophodno je kontrolisati ponašanje protivnika i korigovati njihove osobine metodom normalizacije očiju. Formiran je negativan stav koji može uštedjeti sat pjesme, a ljudi nehotice pokazuju antipatiju prema svom kolosalnom protivniku, nehotice iskaljuju novu negativnu misao i inspirišu djecu na škoda jomu.

Analiza stečenog znanja omogućava naučniku da shvati sopstvene razlike u sukobima, da optimizuje algoritam aktivnosti za regulisanje sukoba među svojim podređenima.

2.3 Ishod konfliktnih situacija

U procesu odgovornosti za restoran postoje različiti faktori i načini rješavanja konfliktnih situacija. Završetak sukoba počinje činjenicom da sukobljene strane prestanu, moguće je udariti na neprijateljskog protivnika. Za koje se vrši analiza pozicija i stavova vlasti. Prepoznavanje svog pomilovanja smanjuje negativan uticaj protivnika, i navodi protivnika da razume interese drugih - proširuje svest protivnika, da mu otima predmet. Konstruktivnu zasjedu vidimo u ponašanju i namirama protivnika. U koži osobe je pozitivnije, po kojoj se možete žuriti u slučaju virulentnog sukoba. Tada će defanzivci promijeniti negativne emocije suprotne strane takvim trikovima:

· spremnost za bliske pozicije;

· pozitivna ocjena tekućih aktivnosti s druge strane;

· da bude kritičan prema sebi i da živi takvo ponašanje.

Stoga se bira optimalna strategija za rješavanje konfliktne situacije: izbjegavanje sukoba, nasilne metode, stil spivpracije, vježbanje odlaska na stanicu druge strane, vježbanje kompromisa (šema 1):

Šema. 1. Načini upravljanja konfliktima

Pogledajmo njihov izvještaj, sa dokazima preuzetim iz njega:

) Stil takmičenja je super-fin - ovaj stil je najtipičniji za ponašanje u konfliktnoj situaciji. Možete ga pobijediti, tako da su ulozi veliki u vašem vlastitom rješavanju problema, ali rezultat sukoba vam je još važniji:

Vidite da nemate drugog izbora i da nemate šta da potrošite;

Krivi ste prihvatili nepopularnu odluku i možete imati dovoljno ponovnog značaja za izbor te kulture;

Međutim, treba reći da ova strategija rijetko donosi dugoročne rezultate, ali strana koja je uradila program možda neće podržati odluku, već je donijeti protiv vaše volje. Osim toga, onaj koji je danas bio prog, sutra se može preseliti u spivpratsi.

Previše ljudi koji poštuju ovu strategiju, štetnu za rješavanje problema, ne daju šansu protivniku da ostvari svoje interese. Međutim, život daje bogatu primjenu, ako se čini da je super-roditeljstvo djelotvorno, na primjer, na kraju sukoba između kerivnika i podređenih.

) Dodaću stil znači da spavate na drugoj strani, ali ako ne pomognete, svojim interesima možete pomoći metodom ujednačavanja atmosfere i ponovnog stvaranja normalnog radnog okruženja. U takvom trenutku žrtvujete svoje moćne interese pohlepi druge strane. Ale ne znači da ste krivi što se ponašate u skladu sa svojim interesima, jednostavno ste krivi što ih zastupate u toku tekućeg sata.

Usvojite takvu strategiju protivnika iz različitih motiva:

· obaveštavanje o nečijoj grešci;

· potreba da se uštedi dobar novac od protivnika;

· ugar vrste je jak;

· beznačajnost problema.

Osim toga, prije takvog izlaza iz sukoba, potaknite:

· značajne tuče, oduzete u toku borbe;

· prijeteći ozbiljnijim negativnim posljedicama;

· broj šansi za drugačiji rezultat;

· treća strana viza.

U određenim situacijama, za dodatne radnje, primenjuje se princip „Tri D“: „Daj put budalu“. Hotelski stil je zastosuêmo u sukobima, za šta se okrivljuju spivrobitniki hotela, kerívnik i osoblje, gosti hotela i osoblje, administracija hotela i spívrobítniki.

) Stil kompromisa je suština joge u tome što strane pokušavaju da regulišu svoje razlike, idući ka zajedničkim djelima. Čiji je stil najefikasniji, ako krivci krive isto. Za ovaj stil akcenat nije toliko na rješenju, koliko zadovoljava interese obje strane, već na varijanti iz koje je trenutak dobar.

Kompromís polagaê y bazhanní oponentív dovršiti sukob privatnim akcijama. Vin karakteriše:

· Vídmovoy víd dijelovi nisu mogli, scho visio ranije;

· spremnost da se priznaju potraživanja sa druge strane uz djelimično prajmerovanje;

· spremnost na vibachiti.

Kompromis je efikasan u vipadkama:

· rozuminnya od strane protivnika, scho win i supernik mayut jednake sposobnosti;

· ispoljiti zajedničke interese;

· Zadovoljan Timchasovljevim odlukama;

· prijeti da će sve protratiti.

Današnji kompromis je najčešće pobjednička strategija za rješavanje konflikata, na misiji mog rada za dodatnu strategiju, oni su izglađeni kao između gostiju i spivrobitnika, i između kerívnitstvom i spívrobítnikami.

) Treba da se realizuje stil smicalice, da ne bi došlo do sukoba direktnih interesa strana, ili je problem stranama manje bitan i nema smrada, a treba voditi računa o svojim interesima.

Jedinstveno rješenje problema, ili jedinstveno rješenje problema pet konflikata sa minimalnom vitratom. Vídríznjaêtsya víd alíẑíníníí̈ strategije podídíní podídíktu vrijeme tím konflíktu scho scho protivnika go í̈ nílíh pokušati realizirati ínteresi uz pomoć aktivnih strategija. Ovdje ne govorimo o rješenju, već o gašenju sukoba. Pogled može biti potpuno konstruktivna reakcija na trivijalni sukob. Jedinstveno zastosovuêtsya za dan zusil i sat vremena da vyríshennya protirichchya, pragnennya osvojiti sat vremena, očigledne poteškoće u određenoj liniji njihovog ponašanja, chi nebazhanní vyrishuvati problem vzagalí.

) Spivpratsya - najvažniji od svih stilova, ali istovremeno i najefikasniji u slučaju ekstremnih konfliktnih situacija. Prednost joga je u tome što je najprihvatljiviji za obe strane odluke i za protivnike da rade partneri. Ovaj stil vam omogućava da objasnite svoju odluku, slušate sljedeći ritam, prenosite emocije. Prisustvo jednog od ovih faktora čini ovaj stil neefikasnim.

Spivpratsya prenoseći direktnost protivnika na konstruktivnu diskusiju o problemu, gledajući na drugu stranu nije kao protivnik, već kao saveznik u potrazi za rješenjem. Najefikasniji u situacijama:

· jaka međuzavisnost protivnika;

· skhilnistnost obe strane ignorišući razliku u moći;

· važnost odluke za obje strane;

· nemir učesnika.

Zdebílshoy I stosuvannya tsíêí̈ strategije vyvíshenní konflíktív íí̈ mízh svívrobítkami i kerívnitstvom, kerívnitstvom í posta'nikam, gosti í osoblje í samo mizh spívrobítnikam.

Dolje navedeno, pomoć u najrazličitijim situacijama, u nekim slučajevima kompromis, ta situacija, na neke od najefikasnijih načina:

KompromіsSpіvpratsyaProblema schodo jednostavan i yasnaPredmet spor jasno Folding i vimagaє detaljno, po dogovoru da viroblennya kompromіsnogo virіshennyaDlya virіshennya konflіktu ne bagato sat abo Je bazhannya virіshiti Yogo yaknayshvidsheObidvі STRANA gotovі vitratiti sat vibіr prihovanih zahtijevaju da іnteresіvKrasche Bulo b dosyagti timchasovoї zemljišta i tsіy problemі i znovu proanalіzuvati ї ї ї Inesist' suhat ї INtesites' na i i i ї ї їnišnâ Želim doći do korist Dovgostrokovo, ali ne i timlje i ne želim da doprinesem

Sljedeće strategije su prikazane na neki način da potkopaju izvrsnost koja leži u srcu sukoba. Najvažniji način za kompromis, na činjenicu da mali naustrich, ako želite da radite na jednoj strani, omogućava da dođete do asimetričnog (jedna strana radi više, druga - manje) ili simetričnog (strane rade približno jednako u međusobne akcije) molim.

Vrijednost kompromisa je u tome što se može postići u mirnim situacijama, ako strane opljačkaju različite strategije.

U zavisnosti od izbora strategije, konflikt je moguće rešiti nasilnim davljenjem jedne od strana, ili pregovorima. Prisilno gušenje i nastavak strategije supernativnosti. I tu jača strana postiže svoje ciljeve, dominira u licu protivnika, kreće se u lice kob vimog. Strana koja je djelovala, pobjeđuje protivnika ili prihvata rabat zbog dopuštanja manjkavosti u aktivnostima, ponašanju ili kleveti. Ako strane shvate da je problem važan za njihovu kožu, a ako neće, ako želite da pridobijete poboljšanje velikih interesa, onda je smrdljivi pobednički put pregovora.

U idealnoj situaciji, sam konflikt predviđa stil ponašanja. Važno je shvatiti da je koža ovih stilova efikasna samo u pevačkim umovima i da se ne vide kao najbolji. Najbolji pidkhíd zavisi od konkretne situacije, kao i od prirode učesnika u sukobu.

3. Preventivni (van) menadžerski inputi i praktične preporuke uslužnim radnicima za efikasno upravljanje individualnim socijalnim i radnim sukobima

Prenošenje mogućih opcija za razvoj budućnosti stvara umove za efikasno upravljanje individualnim socijalnim i radnim sukobima, kao da će biti delotvorno, jer će delovati u ranim fazama opravdanja. Što je ranije otkrivena problematična situacija, manje je potrebno prijaviti se kako bi se konstruktivno odgovorilo.

Glavno preventivno upravljanje individualnim socijalnim i radnim sukobima među osobljem uslužnog sektora, opšta dijagnostika, prognoza, prevencija i unapređenje.

Unaprijed ispoljavanja konflikata, čiji se razvoj može dovesti do pojedinačnih socijalnih i radnih sukoba, sigurno je predvidjeti, tako da primedna saopštenja o njima mogu biti budućnost ili razvoj. Zasnovan je na iskustvu individualnih socijalnih i radnih sukoba u restoranu.

Neophodni su glavni koraci za stvaranje efektivne prognoze individualnih socijalnih i radnih sukoba u organizacijama uslužnog sektora:

· poznavanje i analiza ranih simptoma sukoba, u kom slučaju je potrebno zaokružiti plavom bojom, okrenuti službenu formu žalbe;

· rad sa vođama djece;

· analiza napetih misli;

· razvoj individualnih psiholoških karakteristika spivrobitnikiv i drugi.

Vicoristannya ovih posjeta nam omogućava da priznamo krivicu za mogući individualni socijalni i radni sukob, također, i neophodnu selekciju informacija o novom.

Posljednji trenutak djelotvornog uzroka individualnih socijalnih i radnih sukoba je dijagnostika, koja prenosi izbor i analizu različitih informacija o njima. Važni aspekti dijagnoze sukoba su: uzroci (džerela) sukoba, priroda te strane sukoba, postavka strana u sukobu, formalni i neformalni međusobni stavovi strana.

Metode ispravne i spontane dijagnostike:

· redovna poslovna komunikacija sa spivrobitnicima;

· prihvatanje upravljačke odluke, izgrađivanje uzroka sukoba;

· pregled potencijalnih učesnika u sukobu prije međusobnog djelovanja i drugo.

Važan menadžerski doprinos individualnim socijalnim i radnim sukobima i prevenciji, tako da menadžer organizacije stranim pristupima sprečava destruktivni razvoj pojedinca socijalno-radnih sukoba.

Prevencijom prenošenja nije dozvoljeno da se osoblju uslužnog sektora okrive svi uzroci individualnih socijalnih i radnih sukoba koji su ranije razmatrani u radu.

Glavne metode prevencije individualnih socijalnih i radnih sukoba u uslužnim organizacijama mogu se podijeliti u dvije grupe.

Prva grupa - društvene i pravne metode: ukalupljivanje glave zakonu sa strane pojedinca; unapređenje pravne kulture, formiranje pravnog razvoja; promocija prestiža organizacije.

Druga grupa - socijalne i psihološke metode: vježbe za razumijevanje pozicije protivnika; tolerancija na familijarnost; smanjenje divlje anksioznosti i agresivnosti; stalna spremnost na nekonfliktno rješavanje problema; zatsíkavleníst partner zí splkuvannya ín.

Osim toga, prevencija individualnih socijalnih i radnih sukoba je tako uključena, kao što su:

· postiyne doskonalennya plaćanje prací vídpovídno na situaciju koja se mijenja;

· jasan rozpodíl vorobnichih zavdan, ponovazhen i vídpovídalností;

· oblikovanje prijateljskih međudruštvenih odnosa među timom;

· Neophodno je posebno poštovanje odati osjetljivim ljudima, pločicama, suvim varovima, kao dokaz nezainteresovanosti za spivrobitnike i stvaranje tla i drugih koji su prijateljski raspoloženi za sukobe.

NIJE MENŠEVION U KOMPONENTI ENDIVIRY SCIENTIFIC I PROFLÍKTHE, SHO Što znači koordinaciju Ok'êkivnyja, organozitisa i administratora društvenih i psiholoških umova, Shaho, i izgovaranje spoja disobilizacije neposlušnih.

Prethodni sukob u organizaciji stvara dekilkoma subjekti: veći kerívnitstvom, koji određuje glavni tabor tsgogo pídrozdílu u sistemu organizacije, ili ga instalirati; kerívnik pídrozdílu, scho namíchaê zagalnu vídníyu vozdzhennya s konflíktov i zdíysnyuíê im adminínnia; radni kolektiv, građenje vihovní i regulativnih funkcija, grupisanje ljudi, oblikovanje njihove spontanosti i uzajamne pomoći.

Glavni koraci za sprečavanje pojedinačnih društvenih i radnih sukoba u organizacijama mogu biti pedagoški (rozmov, roz'yasnennya) i administrativni (kazne i drugi): promjena mišljenja radnika; prijevod potencijalnih sukobljenih osoba od različitih ljudi je dodan prerano, štoviše, morate ući:

· obdukciona turbota za zadovoljenje potreba vojnika;

· pídbír taj aranžman spívrobítnikív z urahuvannyam ih njih njih njihínídívidíduano-psihološke posebnosti;

· pridržavanje principa socijalne pravde krivnjom odluke koja zahvaća interese tima i posebne;

· oblikovanje u spívrobítnikív pravovoí̈ kul'tury splkuvannya ín.

Kao primjer, želio bih uvesti praksu sprječavanja organiziranja sukoba u poduzećima američke javne ishrane, proširujući uključivanje ugovora o radu, aranžmane između robotskih radnika i izvođača, posebne paragrafe koji prenose ponašanje strane u slučaju sukoba (sporova). Qi paragrafi detalja i osvete:

· razmjena ideja među različitim ljudima;

· vikoristannya, da li postoje uzorci pomirenja stranaka;

· na klipu rozbízhnosti - zaluchennya pomoćnik chi konsultant, yakí mayut visoki profesionalni ríven i dosvíd pregovaranje;

· uspostavljanje niza faza pregovora;

· u slučaju neuspješnih pregovora - spor će ispitati imenovani arbitar, kao i službenik suda drugim redom.

Vikoristovuyuchi dans dosvíd, a u ruskim preduzećima za ishranu, u organizacijama ugostiteljske i hotelske sfere u ugovore o radu, moguće je dodati novac i druge umove u ugovore o radu, zaista možete prestići krivicu pojedinih društvenih i radni sukobi.

Posebno je uloga efikasnosti upravlínnyu índivídualnimi sotsíalno rada konflíktami u organízatsíyah abo pídpriêmstvah obslugovuyuchoí̈ sferni nalezhit kerívniku, yaky krivo plemstvo priyomi da način scho dozvolya utičevati na kontrolu zdíflíktílítsíví̈a na radnu snagu ídíjtílítsívílíka na í̈dyaflítílíka.

Kožni strujni kerívnik odgovoran je plemstvu logora za razvoj svoje organizacije poslovanja, metode rada s osobljem, financijsko, porezno i ​​radno zakonodavstvo. Kriv da otkriješ i analiziraš probleme, da odrediš korake njihovog značaja, da predvidiš posledice donetih odluka, da preuzmeš na sebe dokaze. Majka je kriva za saopštenje o materijalnom stanju svojih konkurenata, izgledima za razvoj tržišta, naučno-tehničkim procesima i novim tehnologijama. Kriv za savremene metode rada sa timom, metode selekcije, evaluacije i raspoređivanja kadrova.

Vikoristovuyuchi pravila etike i etiketa poslovanja vídnosin, kerívnik je kriv za podrivanje uvredljivih alata.

Poznajem načine i metode prevencije, prevencije, rješavanja individualnih socijalnih i radnih sukoba. Neophodno je upamtiti da je kamenar koji nosi sukobe uvijek kamenorezac bez rukovanja.

Međutim, kriv je vin i on sam što je pokazao posebnost korektnog, konstruktivnog postavljanja situacije.

Uminnyam ispravno vodi poslovni razgovor, stvarajući ugodno okruženje. Uminnyam čuvši to pomalo svoje.

Povagoyu prava i slobode svojih sljedbenika, promovirajući u timu stanje fizičkog, duhovnog i društvenog blagostanja, jedinstveno zhorst, kategoričan i kategoričan po obliku procjene ponašanja i aktivnosti svojih spivrobitnika.

Volodinnya kultura izvrsnosti, ponašanja, odnosa sa pristalicama koje su vam pomogle.

Prethodi zakonima stvaranja smisla za informaciju, ne dozvoljavajući malo proširenja, naglašavajući jasnoću i nedvosmislenost tumačenja, prenošenje iskaza bez posrednika, kontrolu prijema informacija.

Robotski radnik je kriv za pobjedničke i strukturalne metode upravljanja individualnim društvenim i radnim sukobima.

Roz'yasnennya je bila u stanju da radi, da pokaže nivo rezultata, šta se može postići, sistem je poboljšan i održiv, jasno definiše politiku, procedure i pravila. U isto vrijeme, kerívnik ne vidi svu hranu za sebe, već da bi dobro razumio šta da provjeri za njih u situaciji s kožom.

Organizacija jasno rozpodílu i roz'yasnennya prava i obov'yazkív, renoviranje i dokazivanje valjanosti svoje.

Zbog toga je potrebno da se napravi funkcionalna procjena kodeksa oblačenja vojnika i da recepcionerka lično, u pisanom obliku, zna iz svoje kože.

Razvoj i implementacija globalnih kompleksnih ciljeva, koji ujedinjuju sve praktičare, deluju kao kolektivni motivacioni faktor, orijentišu vojnike na spivpraksu i, takođe, prenose individualne i kolektivne performanse.

Formiranje strukture sankcija, vinarije i pokarana, jaka može stimulisati doprinos ostvarivanju organizacionih ciljeva.

U tom slučaju, kao kerívnik je posrednik u rješavanju individualnog društvenog i radnog sukoba, tada možete zastosovuvati lične metode upravljanja sukobima, prije njih:

Vikoristannya kerívnik vlady, pozitivne i negativne sankcije, zahochennya da kazna bezporedno schodo subjekti individualnog socijalnog i radnog sukoba.

Promijenite konfliktnu motivaciju praktičara za dodatnu pomoć za njihove potrebe administrativnim metodama (na primjer, premjestiti praktičara na plantažu, poslati ga samo učitelju).

Sprovoditi roz'yasnyuvalnu i vyhovna rad među učesnicima u individualnom socijalnom i radnom sukobu; menjati skladište učesnika na način kretanja spivrobitnika usred organizacije poslovanja preduzeća u uslužnom sektoru (način kretanja niz liniju, podmetanje manje novca, puštanje.).

Ponašajući se kao arbitar, pobjedničke tehnologije "pregovaranja" i "posredovanja", u takvom rangu, ne varaju se pred virišenijom individualnih društvenih i radnih sukoba.

U organizacijama sektora usluga usvojiti stvaranje komisija za mirenje za prisustvo organizacija hromada - sindikalnog odbora komisije za radne sporove.

Efektivnіst zastosuvannya rіznih tehnologіy upravlіnnya іndivіdualnimi sotsіalno rada konflіktami depozita od konkretnoї situatsії, spetsifіki organіzatsії abo pіdpriєmstva obslugovuyuchoї sferama її pravovoї struktura je kultura, stil koji od tehnіki kerіvnitstva, NKVD yakostey uchasnikіv konflіktu da Yogo arbіtra-kerіvnika, od sub'єktivnoї znachuschostі o 'êkta konflikt, šanse za uspjeh na strani kože i niski drugi faktori.

Konflikti mogu biti aktivno posredovani budnim planerom. Upravljajte konfliktima na sledeći način: praćenje medija, pozitivna perspektiva, procena povoljnih i negativnih faktora, njihova ponovna procena.

Visnovok

Konflikt je posebna vrsta međuzavisnosti podorganizacija (protivnika), stjecanja suprotnih stavova, misli, procjena i ideja, kako ljudi pokušavaju okriviti dodatno pomirenje ili pokazati emocije na lisnim ušima. Osnova svakog sukoba je superegzistencija koja se nagomilala, objektivna i subjektivna, stvarna i stvorena. Posmatrali smo konflikt: shvatili smo prirodu opravdanja, faze rasta, sagledali smo situacije, da li je bilo lakše izgladiti konflikt, smislili smo izlaze iz konfliktnih situacija.

Provívshi analiza dzherel je imenovan za "tehnologiju upravljanja" za reguliranje i rješavanje pojedinačnih sukoba u organizacijama i preduzećima u uslužnom sektoru. Stadij kože ukazuje na uzroke krivice za pojedinačne socijalne i radne sukobe (sporove), takođe i tehnologije upravljanja. Glavne tehnologije za upravljanje individualnim socijalnim i radnim sukobima (sporovima) su tehnologija pregovora i tehnologija medijacije.

Živjeti i vježbati u isto vrijeme nije lako i potrebno je da to svako proučava na poseban način. Konflikt koji rađa super-djevojke, perverznjake i cijeli tim, i servis kože je u redu, i može pomoći u procesu rješavanja problema i donošenja odluke. Robot je pokazao napredne menadžerske uticaje i davao praktične preporuke radnicima, usmjeravajući konstruktivnu regulaciju i rješavanje individualnih društvenih i radnih sukoba, što doprinosi stabilnosti i efikasnom razvoju organizacija i uslužnih preduzeća.

Sam po sebi, konflikt ne jača i ne slabi organizaciju. Ja sluge i činovnici su krivi što ih proklinjem, roblyachi koliko god je to moguće. Pa, smradovi su jedinstveni u raspravljanju o svojim poteškoćama i bitkama, smradovi mogu razumjeti i postati stvarni, niti razviti put, niti podnijeti lekcije drugih.

Yakshcho dobro cheruvati konflikt, vin zmítsnyuê kolektiv i organizatsíyu zagalom.

Spisak pobedničke literature

1.Andreev, V.I. Konfliktologija: Misterija super djevojke, pregovaranje, rješavanje konflikata: asistent / V.I. Andreev. - M: UNITI, 2005.

.Antsupov, A.Ya. Konfliktologija: interdisciplinarna istraživanja: vodič / O.Ya. Antsepov, SL. Proshanov. - M: UNITI, 2004.

.Antsupov, A.Ya., Konfliktologija: tutor za univerzitete / A.Ya. Antsupov, A.I. Shipiv. - M: UNITI, 2005.

.Asadov, O.M. Konfliktologija: vodič / O.M. Asadiv. - Sankt Peterburg: Vidavnitstvo SPbGUEF, 2003.

.Bolshakov, A.G. Konfliktologija organizacija / A.G. Bolshakov, M.Yu. Nesmilova. - M: MOZ Press, 2006.

.Vikhansky, O.S. Menadžment: asistent za univerzitete / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - M: Gardariki, 2005.

.Grishina, N.V. Varijabilni konflikti i njihova regulacija / N.V. Grishina - M.: Nauka, 2005.

.Grishina, N.V. Psihologija konflikta: asistent / N.V. Grishiniv. - M: Nauka, 2006.

.Grizunov. T.V. Međunarodni sukob u sferi aktivnosti upravljanja / T.V. Grizunov. - M: Izdavačka kuća RAU, 2003.

.Dmitriev, A.A. Uvod u globalnu teoriju sukoba: voditelj vodiča / A.A. Dmitriev, SV. Kudryavtsi. - M: Progres, 2006.

.Dmitriev, A.V. Konfliktologija / A.V. Dmitriev. - M: Tačno, 2005.

.Ezhov, S.M. Upravljanje konfliktima: glavni trener / S.M. Yezhov. - Vladivostok.: DVGAEU, 2001.

.Zaitsev, A.K. Socijalni konflikt: asistent / O.K. Zaitsev. - M: Tačno, 2003.

.Zdravomislov, A.G. Sociologija sukoba / A.G. Zdravo. - M: Aspekt-press, 2005.

.Kovačik, P.A. Prethodni i okončani sukobi / P.A. Kovačik, N.L. Maliev. - M: Institut za psihologiju RAN, 2004.

.Konflikti u modernoj Rusiji (problemi analize i regulacije) / Ed. dr Philos. nauke E.I. Stepankov. - M: Uredništvo URSS, 2004.

.Koshelev A.N. Koshelev, N. N. Ivannikova. - M: Alfa-Pres, 2007.

.Likson, Ch. Konflikt: Sim heklanje na svjetlo / Ch. Likson. - Sankt Peterburg: Petar, 2007.

.Lichnevsky, E.E. Kontakti i sukobi / E.E. Linchevsky. - M: Vladoš-Pres, 2004.

.Lokutov, S.P. Sukobi među timom: uzroci, upravljanje, minimizacija / SP. Lokutiv. - M: Ventana-Graf, 2003.

.Masterbook, U. Upravljanje konfliktnim situacijama i razvoj organizacije / U. Masterbook. – M.: Tačno, 2006.

.Menšov, V.M. Konfliktologija / V.M. Menshov. - Novosibirsk: Pogled na SibAGS, 2003.

.Oshurkova, NA. Sukobi među radnim kolektivima i načini njihovog ispoljavanja: prvi pogled / NA. Oshurkov. - M: Ekonomija, 2004.

.Trenutni sumorni vokabular ruskog jezika: preko 90.000 riječi i frazeoloških stihova. - M.: RIDER'S DIGEST, 2004. - 959 str.

.Hasan, B.I. Konstruktivna psihologija konflikta / B.I. Hasan. - Sankt Peterburg: Petar, 2003.

.Čumikov, O.M. Upravljanje konfliktima / O.N. Chumikov. - M: Tip MDU, 2005.

.Chureev, V.D. Radionica o konfliktologiji / V.D. Chureiv. - Sankt Peterburg: Peter, 2003. - 400 str.

.Chyurnyak, T.V. Konflikti u organizacijama i tehnologijama i njihov razvoj / T.V. Churnyak. - Novosibirsk: Pogled na SibAGS, 2003. - 120 str.

www.gourman.ru

www.restaurant.ru

www.menu.ru

Dodatak 1

Test K. Thomasa "Strategija ponašanja u konfliktu"

Dato vam je 30 parova misli. Odaberite i označite na obrascu one od njih u paru kože, kao veći svijet koji ukazuje na vaše ponašanje u teškim situacijama sukoba:

O. Ponekad dajem priliku drugima da preuzmu odgovornost za kulminaciju alkoholne ishrane.

B. Raspravljajući o onima u kojima se razlikujemo, pokušavam steći poštovanje prema onima s kojima smo podobni.

V. Pokušavam da uštedim novac na pravi način za poboljšanje svojih i svojih interesa.

Pokušavam da smirim drugu osobu, sa činom glave, da spasim naše vode.

ODGOVOR: Pokušavam da nađem kompromisno rešenje.

V. Ponekad žrtvujem svoje suverene interese zarad interesa drugih ljudi.

ODGOVOR: Smirujući trenutnu situaciju, stalno pokušavam da nađem bolji način u drugom.

ODGOVOR: Pokušavam da se riješim netačnosti za sebe.

Pokušavam da dođem do svojih.

SVEDOk bErIŠA – ODgOVOr: Pokušavam da dodam visok nivo ishrane alkohola, tako da mi bude dovoljno za godinu dana.

V. Poštujem mogućnost da se odustanem od nečega da bih postigao nešto drugo.

A. Javi se, tvrdoglavo ću pragna doći do svojih.

V. Pokušavam jasno identificirati one u koje su uključene sve štete od interesa i nutritivnih interesa.

O. Mislim da se ne treba uvijek hvaliti nekom vrstom nesloge.

B. Javljam da zusil dođe do svojih.

ODGOVOR: Ja ću se čvrsto truditi da dođem do svojih.

Pokušavam pronaći kompromisno rješenje.

ODGOVOR: Za sada pokušavam jasno da identifikujem ko ima pokvarenu dijetu.

Pokušavam da smirim onog drugog, i spasim naš blues.

V. Dajem priliku drugima da izgube novac u vlastitim mislima, čak i ako su i sami krivi za to.

V. Reći ću da je po mom mišljenju pokvareno.

O: Ja drugima kažem svoj izgled i pitam o tome.

OPTUŽENI MILOŠEVIĆ – PITANJE: Ja pokušavam da pokažem drugu logiku i snagu mojih pogleda.

SVEDOk bErIŠA – ODgOVOr: Pokušavam da smirim druge i da sa činom glave sačuvam naše stosunke.

Trudim se da uradim sve što je potrebno, da napetost nestane.

O: Trudim se da ne osjećam ništa drugo.

Pokušavam da preispitam druge u tranziciji svoje pozicije.

A. Zvichay Teško mi je doći do svojih.

Trudim se da sve riješim kako bih mogao pobjeći od svoje napetosti.

O: Da bih usrećio druge, daću vam priliku da utičete na svoje.

Dajem priliku drugima da izgube novac u svojim mislima, kao i meni.

SVEDoK CAGLINSKI – oDGoVoR: Ja pokušavam da jasno identifikujem one u kojima je snaga tih interesa.

V. Trudim se, trudim se da dobijem najbolje od alkoholne ishrane, da ostane dovoljno za godinu dana.

ODGOVOR: Pokušavam da zakrpim naše razlike na nemaran način.

P: Pokušavam da pronađem najbolji trošak i korist za obe strane.

O. Vodeći razgovor, pokušavam da poštujem bazhan ínshoy.

P: Ja uvek odbacujem problem.

SVEDOk bErIŠA – ODgOVOr: Pokušavam da znam poziciju, da budem na sredini između svoje pozicije i tačke gledišta druge osobe.

Stojim uz svoju bazhanju.

O. Po pravilu, protresem stvari kako bih zadovoljio našu njegu kože.

B. Ponekad mogu preuzeti na sebe odgovornost za savršenstvo alkoholne ishrane.

O: Ako mi poziciju drugog da neki važan, onda pokušavam da idem na nast svog boga.

Pokušavam ponovo razmotriti postizanje kompromisnog rješenja.

SVEDOk bErIŠA – ODgOVOr: Pokušavam da pokažem drugu logiku i snagu mojih pogleda.

V. Vodeći razgovor, pokušavam da poštujem bazhan ínshoy.

ODGOVOR: Ja govorim o srednjoj poziciji.

Možda ću početi jurišati na tim, da zadovoljim njegu kože.

O: Češće nego ne, ja sam jedinstven u zauzimanju pozicije, jer mogu izazvati super-pile.

B. Ako želiš drugu osobu učiniti srećnom, onda ću mu dati priliku da utiče na svoju.

A. Javi se, tvrdoglavo ću pragna doći do svojih.

V. Popravljam situaciju, pokušavam pronaći bolji način na drugi način.

29. O: Ja govorim o srednjoj poziciji.

V. Mislim da se ne treba uvijek hvaliti time kroz neku vrstu nesloge koju krivite.

O: Trudim se da ne naučim ništa drugo.

V. Zauvijek zauzimam takav položaj kod duhovnog nutricioniste, kako bismo zajedno s drugim ljudima postigli uspjeh.

Test otkriva razliku između pet glavnih strategija ponašanja u konfliktu.

Iniknennya - tse pragnennya spívrobitnitstvu, ali u isto vrijeme nijemo i pragnennya postizanje svojih ciljeva; Učesnici (ili neko od njih) ulaze, bez obzira na sukob, ignorišu jogu. 1a, 56, 6a, 7a, 9a, 12a, 156, 176, 196, 23a, 27a, 296.

Uljudnost je žrtvovanje svojih interesa drugome, za sopstveni program, radi spasavanja sreće. 16, 36, 46, 116, 15a, 16a, 18a, 21a, 24a, 256, 276, 30a.

Kompromis (razmjena međusobnih privatnih akcija). Nakon što su se uvrijedili, učesnici se često igraju, ali su često posramljeni za svoje potrebe, što štedi napetost i može dovesti do sukoba.

a, 4a, 76, 106, 126, 13a, 186, 206, 22a, 246, 26a, 29a.

Agresija - pragnennya za postizanje vlastitog u najgorem slučaju i be-scho-be.

Za, 66, 8a, 96, 10a, 136, 146, 166, 17a, 226, 25a, 28a.

Spívpratsya - svílny rješenje za pretraživanje, scho povnístyu zadovoljiti interese oba učesnika. 26, 5a, 86, Na, 14a, 19a, 20a, 216, 23a, 266, 286, 306.

Efikasnost rješenja raste zbog jedinstvenosti spivrobnitstva. Nakon što tipkom upišete 55 naziva reakcija, označite kvačicama da li je ispravno, da li je izbjegnuto, da li odgovara vašem izboru. Označite broj potvrdnih polja za tip reakcije kože i pomnožite taj broj sa 3,33. Zastupljenost ovoga u ponašanju ljudi oduzimamo 0.%.

Da bi opisao tipove ponašanja ljudi u konfliktnim situacijama, Thomas uzima u obzir stagnirajući dvosvjetski model regulacije sukoba (saradnja, asertivnost) i vidi takve metode regulacije:

Prestosuvannya, što znači žrtvovanje sopstvenih interesa zarad interesa drugih.

Jedinstvenost - kao dan saradnje i dan trenda dostizanja ciljeva vlasti.

Kompromis.

Zmagannya.

Spívpratsya - došao na alternativu, kao pitanje zadovoljštine prestupnika.

Dodatak 2

Upitnik

Kakvo je Vaše radno iskustvo u kom preduzeću?

Vaše sjedište?

Jeste li zadovoljni svojim radom?

Šta vas briga za sebe kao konfliktnu osobu?

Da li vam je Chi lako razumjeti sa svojim kolegama?

Da li često postajete učesnik u konfliktnim situacijama?

Koliko često sukobi zarobljavaju?

Koji je najčešći uzrok sukoba iz vaše sudbine?

Šta biste željeli promijeniti s kompanijom?

Šta možete učiniti da izbjegnete konfliktne situacije, virishhennya trenutnih problema kompanije?

Dodatak 3

Testirajte "Vaš konflikt"

U gradskom prevozu, super-voz se dizao sve jačim tonovima. Vaša reakcija:) Ne učestvujem;

B) Nakratko visim na boku, kao da guram desnom;) Aktivno se okrećem, „dozivajući vatru vina“.

Zašto na kampovima za obuku govorite s kritikom keramike?) ní;

B) manje bitna hrana;) kritika, bilo da je pogon kao gazde, ali tih, ko to štiti.

Da li često razgovarate sa prijateljima?) Samo smrad nije iritantan;

B) manje važna hrana;) svađati se - moj element.

Stojite kod đavola, kako reagujete, kako se možete penjati bez đavola?

A) Obuzeta sam dušom, ali pričam;

B) radim sa poštovanjem;

C) Idem naprijed i počinjem da ispravljam stvari.

Kod kuće su služili neslanu travu za obid?

A) Ne obeležavam takvo smeće;

B) suvo podići poštovanje;

Na ulici, u blizini transporta, zgazili su ti nogu?

A) Biću zapanjen lažnim kopiletom;

B) suvo podići poštovanje;

C) Družite se, ne bježite od viraza.

Neko vama blizak ko je kupio reku, nije vas voleo. Vaše ponašanje:) promo;

B) Podijelit ću kratak taktičan komentar;) Pravim skandal kroz prazno trošenje novčića.

Nema milosti na lutriji. Kako možeš da prihvatiš?) Pokušavam da budem mamac, ali u duši daću sebi reč, ne sudeluj u tome;

B) nije prijatna smetnja, ali ću se postaviti na ono što je postalo humor, pozvaću na osvetu;) kartu bez osvajanja dugoročnog zípsuê raspoloženja.

Rezultat testa:

Koža "a" - 4 boda, "b" - 2, "c" - 0 poena.

Širina 22 do 32 poena;

Vi ste taktični i miroljubivi, posebno jedinstveni superechok i konflikti, jedinstvene kritične situacije na radnom mjestu i kod kuće. Visliv "Platon je moj prijatelj, ali istina je draža!" nema šanse da je tvoja isparenja. Možda, da vas ponekad zovu pritosuvannyam. Skupite hrabrost, kao da postavljate vima-gayut, družeći se s poštovanjem, bez obzira na pojedinca.

Víd 12 do 20 bodova:

Vi ste konfliktna osoba. Ali u stvari, sukob je samo jedan, ako nema drugog izlaza, i drugi izlaz. Čvrsto stojite pri svojim mislima, ne razmišljajući o njima, kako da se upišete u svoj servisni kamp uz prijateljske stosunke. Kada ne idete dalje od ispravnosti, nemojte se spuštati pred sliku. Tse vapi za tobom.

Do 10 bodova;

Super cure i sukobi - svejedno, bez toga se ne može. Volite da kritikujete druge, ali ako osećate poštovanje prema svojoj adresi, možete da živite. Vaša kritika je radi kritike, a ne odmazde. Još je važnije dovesti do tima koji vas je uputio - na robota kod kuće. Tvoja neupadljivost i grubost nasmijavaju ljude. Zašto nemaš prave prijatelje? Pokušajte da savladate svoj karakter i naučite da se grdite.

Tutoring

Da li vam je potrebna dodatna pomoć uz pomoć onih koji jesu?

Naši nastavnici će za vas konsultovati ili pružiti usluge podučavanja o temama.
Pošaljite prijavu od onih koje su oni direktno imenovali, da saznaju o mogućnosti da se savjetuju.

Upravljanje konfliktima je čitav kompleks svrsishodnih direktiva koje su neophodne za:

• utvrđivanje razloga za okrivljavanje konfliktne situacije;
• korekcija ponašanja učesnika u sukobu;
• podrška za optimalan nivo sukoba, kako ne bi izašao van kontrole.

Suština sukoba je u tome da koža sa desne strane ne pokazuje vlastitu tačku gledišta. Ako je tako, protivnikova misao se blokira i stavlja pod sumniv. Slične situacije dovode do raznih negativnih manifestacija, a nepismeni menadžment može pomoći kampu.

Tako, na primjer, kritika, kao način upravljanja konfliktom, uvijek pokazuje svoju djelotvornost. Kritički govor na adresi posebnosti tih osobina manje je vjerovatno da će pogoršati situaciju.

Metode upravljanja konfliktima u menadžmentu

Ísnuê kílka tactíchnyh metodív, investih v regulivannya spirnih situatsíy. Za potrebe upravljanja konfliktima koriste se sljedeće metode:

1. Metoda procesa pričvršćivanja. Zastosovuetsya, ako smatrate da je nemoguće odoljeti iz objektivnih razloga (na primjer, sposobnost da potrošite svoj imidž).
2. Metoda "švedske trešnje". Vykoristovuêtsya za potrebe potrošača na maloprodajnom obmirkovuvannya rješenje, ako nema očitog sukoba.
3. Prestosuvannya te radnje. Prihvatljiva metoda za procjenu povećane produktivnosti osoblja.
4. Kompromis. Učesnici zauzimaju srednju poziciju u okviru glavnih razlika, prihvata se srednja odluka za koju ne pobjeđuju i ne gube protiv protivnika.
5. Pregovaraj. Zastosovuêtsya, ako su strane prestupnice spremne za konstruktivan dijalog.
6. Posredovanje. U sukobu se razvija samostalna osoba, kao da radi na traženju optimalnog rješenja.

S druge strane, proučavati metode, kako razumjeti administrativnu prirodu upravljanja konfliktima. Tako je važno ležati ovdje, kao nagrada, nagrada, prekrivanje disciplinske kontrakcije.

Faze upravljanja društvenim konfliktima: ukratko

U pravilu, prije glavnih faza upravljanja konfliktom, treba uzeti u obzir sljedeće:

1. Krivi za razvoj sukoba.
2. Svijest o očiglednosti sukoba ako je samo jedan od učesnika u interakciji.
3. Vidkrita konfrontacija.
4. Razvoj konfliktne situacije.
5. Završetak sukoba.

Jedan od učesnika sukoba prije ili kasnije se okrenuo aktivnoj akciji i pokazao nezadovoljstvo. Ako se strane izjasne o svojim pozicijama, družiće se jedan na jedan. Konflikt je dozvoljen pedagoškim (samo razgovor, pojašnjenje) ili administrativnim metodama (prijem, samo transfer u drugo naselje).

Upravljanje konfliktima informacijske tehnologije

Za većinu sukoba se okrivljuje tamo, gdje su informacije nastale. Potrebno je uzeti u obzir dokaze o svim izvorima i provjeriti pouzdanost dokaza.

U vremenima nastajanja konfliktnih situacija, preporučuje se da se okrenete emotivnom pepelu (popijete vodu, zamolite protivnika da govori polako) i objasnite šta se tačno dogodilo i šta je suština hrane. Otrimanove informacije će dati razumijevanje, kao naslijeđe sukoba i chi ê sensu mora preuzeti sudbinu novog.

Šta je keruvannya konflikt? Kako ukratko govoriti, tse svrhe usmjeravanja, uključujući kako minimizirati uzroke sukoba.

Izvodi se korekcija ponašanja učesnika zatvaranja, promjena ciljeva.

Da biste se nosili sa takvom situacijom, potrebno je razumjeti, riješiti probleme u dzherelakhu.

Ako se pronađu glavni razlozi za krivicu, možete progurati puteve virišenje, tako da prestupnici budu zadovoljni, niko ne ostane sa skriptenim.

Praksa pokazuje da što je manje učesnika u sukobu, situacija postaje lakša.

Fahívtsí govore o onima koji za efikasno upravljanje konfliktima Neophodno je fokusirati se ne toliko na posebnosti bokova, pirinča, koliko na samu situaciju kroz koju je nastala konfuzija.

Važno je shvatiti šta je zaista izazvalo tuču, kao da se radi o varto virišiti.

Upravljanje konfliktima uključuje:

Kožni aspekt upravljanja konfliktom je ipak važan za drugu situaciju.

Zavdyaki tsim tačke situacije korak po korak zagasa i vtracha hitnost, zdiisnyuetsya efektivno virishennya problema.

Strategije i principi

Fahivtsí takve tehnologije za upravljanje sukobima naziva:

Krimologija tehnologija, upravljanje konfliktima uključuje nekoliko strategija:

Koža od strategije do efikasnosti. Nakon što ste zaustavili jednu od njih, možete se sjetiti da se dinamika sukoba promijenila, počela je da blijedi. Strategije su praktično dovele izgradnju do usuvati razní protirichchya.

Karakteristike upravljanja konfliktimaê smanjenje emocionalnog faktora, aktivno praćenje i analiza problema.

Golovna - ne samo da poznaje džerel protirich, već da stvori puteve njihovog virishennya, efikasne metode njihovog usvajanja.

Uz pomoć pevanja poziva promeniće se ponašanje učesnika u sukobu, promeniće redosled jedan na jedan, znaćete bolje.

Imajte na umu da upravljanje konfliktima maê pevní principi:

Princip kože je najvažniji u procesu rješavanja konfliktnih situacija. Uz dalju pomoć, potrebno je efikasno upravljati takvim procesima.

Međunarodni sukob - primjer upravljanja

Є rozbízhníst Ínteresív dvije i više ljudi. Kožna strana pokušava dokazati svoj slučaj, krivite super djevojku na vlastitu sebičnost.

Yaskrav butt- izmedju covjeka i te svite, ako smrad vibrira, ko nosi cipele po kuci.

Odred možda nema dovoljno vremena za pripremu uvreda ili pospremanje, ali osobu je briga kakve su veze u odredu.

Vin ne želi pomoći, ne pomaže, samo malo.

Jedna osoba ne razumije drugu, pokušava dokazati svoj slučaj. Tse i ê international superechka.

Upotreba međunarodnih metoda upravljanja konfliktima:

1. Uhilyannya izgleda kao super djevojka. Uhvate se u zamku ako jedna od strana pokuša pobjeći iz sukoba, ne reagirajući na provokacije.
2. Zglazhuvannya. Stvorena od svijeta, ta harmonija svane, razumijem da druga strana nije neprijatelj, nego je čovjek blizu, s njim bradavica da napravi sto.
3. antagonizam. Pragnennya nameću svoju misao po svaku cenu, ne vrebajte mišlju opozicije.

   Metoda je efikasna samo ako je druga strana daleko od toga da bude u pravu.

4. Kompromis. Uvrijeđene strane bi mogle znati rješenje problema, kao i svoje.
5. spívrobítnitstvo. Ovo je proces, koji je prijenos vidmínnosti vídmínnosti na pogled i perekonannyah. Bez obzira na nezavisnost, stranke počinju da rade i mirno spavaju.

Metode upravljanja sukobima za ovaj video:

Šta je uzrok društvenih sukoba? znate na našoj web stranici.

Organizacioni konflikt - osobenosti

Imenujte zítknennya dvije i više strana.

Rozbízhností viklikaní pogledavši rozbízhnístyu, taj pragnen je pomiren.

Strukturne karakteristike organizacije su narušene, íí̈ u interakciji Kosmosa sa drugim organizacijama. Subjekti su administracija organizacije, službenici, osoblje, podređeni.

dupe mogu buti inovacije pri stvaranju. Kerívnik vimagaê u svom pídleglih vykonannya nova pravila, yakí se protive takvim vimog.

Kerívnik i pídlelí ne smišljaju samo jednoga, pogledaj one koji se svađaju, svađaju se. Vikonannya roboti i seredine organizacije se uništavaju. Ona gubi svoju poziciju na međuorganizacijskom nivou. Tse i ê organizacioni sukob.

Organizacioni i menadžerski konflikt- tse zítknennya _interesív mízh članovi keruychoí̈ organizatsíí̈, kerívniki i vykonavtsy.

Osnovne metode upravljanja konfliktima u organizaciji:

1. Objašnjenje Wimog shodo roboti. Načelnik je kriv što je ozbiljno objasnio svoju snagu, rozpovisti, na šta je upućen smrad, pošto se preispituju ciljevi.
2. Koordinacija. Svi mehanizmi krivice treba da se izleče, a rešenje krivice se prihvata u potpunosti, koža je dužna da se pokaže ravnomernim mirom.
3. Globalni ciljevi organizacije. Objasnimo dalje, da se ciljevi postižu zajedničkim suzilima.
4. Vinagorodi. Pored toga da zelim specijaliste za rad vikonana, pohvale.

Organizacijsko upravljanje konfliktima:

Koji su načini za rješavanje međugrupnih sukoba? znam odmah.

Strukturne metode

Strukturalne metode usmjeravanja na prevenciju ishoda sporova, kontroverzi. Pred njima se vidi:

1. Metode, po'yazaní íz zastosuvannyam svog kampa. Na primjer, šef kazne pobjednika, red administracije i promjena posla za tim.
2. Metode koje se odnose na propadanje delova organizacije, ili na smanjenje njihove funkcionalnosti. Trapleyaetsya u sjajnim timovima, ako se za rješavanje sukoba koriste aspekti koji su izazvali superechku.
3. Metode, pov'yazaní íz zmítsnennyam roboti mízh pevnimi stranke. Na primjer, u cilju efikasne interakcije, unaprijed sprijateljiti se da se napravi plan za unapređenje rada u kući, tako da će on pobijediti na loš način.
4. Metode, kako prenijeti implementaciju integracionog mehanizma. Za rad strana u njihovoj interakciji bira se kustos ili koordinator. U međudruštvenim sukobima postoje posrednici, zajednički prijatelji, koji pomažu stranama da se pridruže i pridruže svijetu.

Iskoristimo zadnjicu upravljanja konfliktima u menadžmentu kao nagradu za pobjednički rad.

Čim se pojave dva takmičara i aktivno se bore jedan po jedan za nagradu, prepoznaje se kustos koji će pomagati zabavama kući i daj nagradu, u suprotnom će to uticati na premiju.

Istovremeno, zbog razloga sukoba, nestanka same super djevojke - učesnici će prestati sa zavarivanjem.

Drugi primjer - obostrano prijateljstvo. Kako se smrad stalno širi održavanjem kućne obuće, možete razviti plan rada, poboljšati funkcije po svojoj volji.

Tada vam neće biti nerazumljivo, super-obraz, ko i ako možete vikonirati robota. Kozhen, međutim, zdíysnyuvatim sevní díí̈. Tse zmítsnennya rad i vzaêmodíí̈ mízh zabave.

Kako riješiti unutrašnji konflikt? pomoći ti!

Ostale tehnologije u regulaciji

Jedna od najpopularnijih metoda upravljanja konfliktima je popričaj ako strane u dogovorima čavrljaju sat vremena za okruglim stolom i razgovaraju o problemima koji namiguju.

Strane vise jedna po jedna, pokušajte odjednom da zakrpite krstove, gledajući maloprodaju bez poštovanja.

Ovo je ista metoda koja doprinosi konfliktnoj motivaciji učesnika.

Možete objasniti šta vam je potrebno i objasniti koje sile i energiju treba usmjeriti u drugom smjeru da biste postigli drugi cilj.

Ako super djevojka nestane, učesnici mogu izraditi plan za to. Promijenite svoje ponašanje i naručite jedan prema jedan.

Moguće je upravljati konfliktom, kao promijeniti uloge učesnika, kako bi smrad mogao pobuvat situaciju jedan po jedan.

Na primjer, šef može promijeniti dva sukobljena praktičara. Smrad je zaglavljen novim problemima i možete se razumjeti, sami vidjeti sve poteškoće.

Upravljanje konfliktima- Efikasne metode borbe protiv korupcije, polaganje super-zemlja, razumijevanje kompromisa. Zavdjaci pevačkih tehnologija, strategije strane mogu da spavaju, biće stavljeni jedan na jedan sa najboljim razumevanjem.