Gestionarea eficientă a conflictelor: cauze și metode de rezolvare. Managementul conflictelor: metode și opțiuni de bază pentru gestionarea conflictelor și forme de management al conflictelor

Managementul conflictelor include: prezicerea conflictelor; înaintea unora și în același timp stimulând pe alții; fixarea și sugrumarea conflictelor; regulament care permitea. Kozhen іz namіv vidіv є act svіdomoї activіtі єktіv: odnієї z konfliktuyuchih fie boh, аbo terț neinclus în konflіktne іyu.

Managementul conflictelor - obiectivele redresării:

• - care sunt motivele care au dat naștere conflictului;
• - modul de corectare a comportamentului participanților la conflict;
• - s pіdtrimki nebhіdnogo іvnyа konflіktnostі, yakіy nu vyhodit pentru kontrolіnі interі.

Managementul devine posibil pentru manifestarea anumitor minți necesare. La o astfel de minciună: recunoașterea obiectivă a conflictului ca realitate; recunoașterea posibilității unei injecții active în conflict și transformarea yoga în factor de autoreglare și autocorecție a sistemului; prezența resurselor materiale, politice și spirituale, precum și temeiul juridic al managementului, construirea de hromada supune satisfacerii pozițiilor și intereselor lor, privind acea orientare.

Explicarea obiectivă a conflictului este posibilă cu ajutorul unor astfel de învingători:

• 1. Analiza conflictului de fapte de asigurare, care sunt relevante pentru această situație.
• 2. Contextul explicativ include apariția viitorului, situația conflictuală și dezvoltarea viitorului.
• 3. Explicarea conflictului în ordinea unui rezultat de succes în interesul întregului - progresul bunăstării, de specialitate și altele.

Cunoașterea capacității de a fi activ într-un conflict devine și sursa managementului mental al acestuia. Nu include crearea conflictelor ca fatal inevitabile, învinuirea spontană și astfel încât să se dezvolte spontan, dar stimulează căutările de căi și metode de injectare directă într-o situație conflictuală care apare sau este cu adevărat reală. Mai mult, transferă conflictul ca factor de stimulare a dezvoltării sistemului.

Unul dintre principiile managementului conflictelor este publicitatea. Fie o încercare de a lua evidenta conflictului în societatea colectivelor, de a-l deghiza cu o vede bună şi bună doar până la distrugerea confruntării. Și, pe de altă parte, în același timp, a izbucnit acel conflict corect, motivul acelei minți înseamnă crearea unor regândiri amicale pentru reglementarea restului acelei perioade de succes. Glasnіst transmite luciditatea informațiilor despre situația conflictuală, aducând în atenția grupurilor de populație și formând un ob'ektivny suspіlnoї dumka viabil.

Managementul conflictelor transferă implementarea ambuscadelor și activităților cântece. Urmează să vorbim despre necesitatea unei dezvoltări ulterioare a unei abordări obiective a conflictului pe baza unei descrieri adecvate.

Este important ca o soluție constructivă a conflictului să fie în fața factorilor viitori:

• - adecvarea răspunsului la conflict, pentru a obține o evaluare precisă, nu creată de o evaluare a asemănării speciale a vchinkiv, namiriv, ca un adversar și al cuiva;
• - recunoașterea eficienței comunicării, pregătirea pentru o discuție universală a problemelor, dacă participanții își exprimă sincer înțelegerea a ceea ce se discută, astfel încât să iasă dintr-o situație conflictuală,
• - crearea unei atmosfere de încredere reciprocă și spivpratsi.

Pentru un kerіvnik, este, de asemenea, un semn de noblețe, cum ar fi desenarea unui personaj, un comportament special al unei persoane cu o specificitate de conflict. Pe baza descoperirilor diverșilor oameni de știință, putem spune că astfel de lucruri pot fi văzute astfel:

• - autoevaluarea inadecvată a abilităților și zdіbnosti, deoarece poate fi la fel de dependentă, atât de subestimată. Și în asta și într-o altă situație, pot exista evaluări adecvate super-clare ale otochyuchih - și temei pentru a da vina pe conflictul de pregătiri;
• - Pragnennya dominuvati să fie acolo, acolo unde este posibil și imposibil;
• - conservatorism de gândire, arata, perekonan, nebazhannya podolat tradiții depășite;
• - principii supra-lumești și sinceritate în judecăți și judecăți, exerciți-vă să spuneți adevărul în ochii voștri;
• - un set cântând de trăsături emoționale de particularitate: anxietate, agresivitate, vpertist, drativlivist.

În acest fel, într-o situație de conflict, sau într-un conflict cu o persoană importantă, un astfel de pidkhid ar trebui câștigat, ca o lume mai mare, dat fiind condiții specifice și pentru care te-ai putea simți cel mai confortabil. Cele mai bune ghiduri pentru alegerea abordării optime pentru rezolvarea conflictului sunt dovada vieții și nu pentru a înrăutăți situația și pentru a nu aduce persoana la stres. Este posibil, de exemplu, să se ajungă la un compromis prin atingerea nevoilor unei alte persoane (în special a unui partener al unei persoane apropiate); caută cu greu interesele tale de drept într-un alt aspect; să intervină în discuția despre un aliment conflictual, deoarece nu mai este important pentru tine; câștigă stilul de spivpracі pentru a satisface cele mai importante interese ale ambelor părți. Prin urmare, în cel mai bun mod, rezolvarea unei situații conflictuale este alegerea strategiei optime de comportament.

Mai întâi, mergeți la sfârșitul conflictului, trebuie să încercați să găsiți următoarea mâncare:

• - chi want vie rezultat prietenos;
• - ce este nevoie pentru a crește, pentru a fi mai frumoasă cu emoțiile tale;
• - ca bi vie simțit pe ceața părților aflate în conflict;
• - ce fel de intermediar este necesar pentru rezolvarea conflictului;
• - într-o astfel de atmosferă (situație) oamenii ar putea fi mai deschiși la minte, mai înțelepți și virobiți ai puterii de decizie.

Conflictele pot avea o natură rațională și emoțională. În opinia căreia ei văd gestionarea conflictelor pe baza:

• - Tsіlespravovanogo infuzie pe cauza și mintea conflictului;
• - modificați setările și orientările de preț ale supernick-urilor.

Multe tipuri de management al conflictelor sunt implementate în moduri diferite: organizațional, socio-cultural și socio-psihologic.

Problemele organizaționale ale managementului conflictelor sunt caracterizate de influența direcționată către obiectiv a organelor administrative asupra dezvoltării organizației și a altor organizații, iar atenția principală este de așteptat să modifice structura, legăturile sau tehnologiile acestor dezvoltări. Meta unor astfel de influxuri este slăbirea interacțiunilor conflictuale sau localizarea conflictului și adesea stingerea conflictului (de exemplu, de la tranziția la spivpratsi). Un moment important este alegerea unei metode organizaționale specifice pentru tratarea conflictului - protecția naturii conflictului (rațional chi emoțional) și її cauze. Principalele modalități organizaționale de rezolvare a conflictului sunt aceleași.

• 1. Constituirea unui subgrup în mijlocul părților aflate în conflict, dacă subgrupul structural este împărțit intenționat într-un număr de diviziuni autonome cu scopuri diferite, care se suprapun. Sentimentul primei acceptări este reducerea aglomerației uneia dintre părțile în conflict. Cu o formare cu succes a membrilor subgrupului pielii din ei, identificați-vă numai cu propriul subgrup, recunoașteți-vă ca membri ai subgrupului, vodokremlenimi în celelalte subgrupuri. În consecință, este necesar să se conducă la o slăbire a direcției scop în relațiile conflictuale care o etapă pe termen scurt de participare a membrilor subgrupurilor în conflict. Un astfel de mod de a gestiona un conflict are ca rezultat adesea o modificare a intensității conflictului dintre administrație și subordonați.
• 2. Introducerea elementelor de control independente, dacă există comisii pentru soluționarea alimentației în litigiu, experți de dragul grupurilor independente, yakі solicită zdіysnyuvaty zv'yazok mіzh părți opuse, scuturându-le la reconciliere. În funcție de caracteristicile situației conflictuale (natura motivelor, gravitatea trivalității), un astfel de management poate urma următoarele linii:
  • - întârzierea timpului de trecere a punctului critic al conflictului, după care este posibil să existe un val efectiv asupra supernick-urilor;
  • - Căutarea unui compromis pe baza negocierilor dintre membrii unui grup independent cu alți participanți la conflict.
• 3. Înlocuirea liderilor grupurilor de bază, susținători. Prezența unui lider, care organizează conflicte în relații reciproce, de regulă, duce la distrugerea coordonării unui supraom. Dacă da, în rândul membrilor grupului, este necesar să se oprească nesemnificația autorităților în cale, fie din situația de conflict, fie la cererea unui nou lider, zdatnogo la interesele grup. Tse mozhe a devenit baza unui management eficient al comportamentului membrilor organizației.
• 4. Mutarea membrilor organizației de la o unitate structurală la alta. Acesta este singurul mod organizatoric de a ajuta la înlocuirea celor mai activi membri ai grupurilor aflate în conflict. Aici este important să vrakhovuvati principiul extinderii ruhu, tobto. este de multe ori suficientă împărțirea membrilor părților aflate în conflict în spatele unui semn teritorial, pentru a reduce intensitatea conflictelor în relațiile reciproce, sau pentru a stinge conflictul.
• 5. Schimbarea muncii. Într-o varietate de moduri, există o schimbare a intereselor în conflict, atingerea obiectivelor și ora din zi. Desigur, în acest fel, rareori se poate stinge conflictul, dar se poate ajunge la slăbirea intensității acestuia, la trecerea punctului critic al conflictului.

În acest rang, managementul conflictului este o injecție direcționată către un scop în procesul conflictului, care asigură realizarea unor sarcini semnificative din punct de vedere social. Include prezicerea conflictelor; înaintea unora și în același timp stimulând pe alții; fixarea și sugrumarea conflictelor; regulament care permitea.

Acest subiect este unul dintre cele mai importante din structura cursului, cioburi de cunoștințe despre cum să gestionați eficient conflictele în munca practică. Metafora capului este de a formula un sistem de cunoștințe pentru un impact eficient asupra unei situații conflictuale prin lăudarea soluțiilor fundamentate științific.

Termeni de bază și înțelegere:

managementul conflictelor,

diagnosticarea conflictului,

prezice conflicte,

înaintea conflictului,

stimularea conflictului,

managementul conflictelor,

un model pentru adoptarea unei soluții fundamentate științific pentru gestionarea conflictului.

Schimbați procesul de gestionare a conflictelor

Managementul conflictelor poate fi văzut în două aspecte: internі vechi. Primul domeniu este în managementul comportamentului de putere în modalitatea conflictuală reciprocă. Acest aspect are un caracter psihologic. Cel mai important aspect al gestionării conflictelor este partea organizațională și tehnologică a acestui proces pliabil, pentru care subiectul managementului poate fi un kerivnik, un lider sau un intermediar.

Conceptul de „management” poate avea, de asemenea, o gamă largă de zastosuvannya - tehnică, biologică, socială și altele. Conform sistemelor de control social, procesul de transfer direcționat către obiect se bazează pe metoda de optimizare a parametrilor sistemului social conform legilor obiective. În ceea ce privește înțelegerea „managementului conflictelor”, vă putem acorda aceeași responsabilitate.

Managementul conflictelor - directive intenționate, obumovlena ob'ektivnymi legi vyplyu pentru a obține dinamica conflictului în sfera dezvoltării chi și ruinarea sistemului social, până la sfârșitul conflictului

Cioburile din planul funcțional al conflictului sunt super-ambigue (funcționale și disfuncționale) pentru noi, acesta este cel mai important aspect constructiv al conflictelor. Cap meta managementul conflictelor în favoarea conflictelor disfuncționale precoce și o variație adecvată a celor funcționale.

Managementul conflictelor poate schimba etapele) diagnosticare, Tobto vyznachennya conflict principal depozit, motive yogo. Diagnosticarea ajută la determinarea:

Cauzele fundamentale ale conflictului (natura conflictului)

Participanții la confruntarea conflictului;

Dinamica dezvoltării conflictului;

Pozițiile părților aflate în conflict (meta, consum, evaluare apoi);

Metode, zasobi care formează conflictul vyrishennya.

Semnificația naturii conflictului.În prima etapă, problema este descrisă

se identifică subiectul conflictului. De exemplu: un conflict de vinovăție prin ziua încrederii între un grup special și un grup special. Și aici problema poate fi formulată ca „săraci vzaєmini”.

Participanții desemnați la conflict. După z'yasuvannya zagalnoї problema vyznachayutsya participanții la conflict. Până la această listă, puteți adăuga okremі persoane, grupuri, organizații. Participanții la interacțiunile conflictuale trebuie grupați în funcție de nevoile lor. De exemplu, dacă există un conflict între doi camarazi în serviciu într-o echipă (conflict sub'єkti), atunci, krіm tsikh osіb, înaintea participanților la conflict, puteți adăuga kerіvnikіv tsikh pіdleglih, fakhіvtsіv, іnshih colegii, yakі mali indirect. Este important să se determine care dintre subiectele conflictului de duhoare ar trebui să fie accentuat în mod special. Dintr-o astfel de grupare, se pot analiza rolurile oficialilor din interacțiunea conflictuală.

Posturi desemnate subiecte de conflict și roluri yogo. În această etapă, sunt transferate principalele nevoi, motivele, lupta împotriva participanților la relația conflictuală și chiar și motivele oamenilor sunt determinate.

Metode desemnate pentru tratarea conflictului- etapa finală a diagnosticului, care poate fi utilizată pentru verificarea rezultatelor analizei anterioare și să se bazeze pe o abordare sistemică. Raportul Yogo zm_st este analizat la divizia ofensivă.

Managementul conflictelor este un proces complex care include atacuri vezi activitati:

Prognoza unui conflict și evaluarea directivității sale funcționale;

Prevenirea stimulării chi a conflictului;

Reglementarea conflictului;

Sfârșitul conflictului.

Să aruncăm o privire asupra raportului pielii din tipurile de activitate în procesul de management eficient al conflictului.

Prognoza conflictului - acesta este unul dintre cele mai importante tipuri de activități ale subiecților de management, îndreptându-se spre explicarea motivelor conflictului în dezvoltarea potențială.

Principalele surse de predicție a conflictului sunt dezvoltarea minții și factorii subiectivi și obiectivi în interacțiunile dintre oameni, precum și trăsăturile psihologice individuale ale specialității. Un loc important pentru prognoza conflictelor ar trebui să fie o analiză continuă a cauzelor conflictelor.

După cum a arătat practica, prezicerea unui conflict este posibilă doar pe termen scurt, cu o mică schimbare frecventă. Deși cauza conflictului este răvășită, iar situația pre-conflict este fericită, este posibil să nu fie posibil să se prevadă conflictul. Dar mai ales, situația preconflict poate fi suficientă pentru o oră pentru a diagnostica conflictul.

masa 3.1.

stadiul conflictului
Latentă (revendicarea și dezvoltarea unei situații conflictuale)	prognoza Avans / Stimulare
Demonstrativ (notificarea unei situații conflictuale, chiar dacă unul dintre participanții la interacțiunea socială)	Promovare/Stimulare
Incident (cob de interacțiune socială)	regulament
Escaladare, vârf (dezvoltarea unui conflict)	regulament
Protidia echilibrată, finală (finalizarea conflictului)	Regulament. efectuat
Chastkova și Povna Normalizarea Vdnosinei	Completare.

Prevenirea conflictelor - acest tip de activitate are ca scop direct evitarea unui conflict. Previziunea conflictelor se bazează pe prognoza viitoare. Pe baza informațiilor primite despre cauzele conflictului neprevăzut care se dezvoltă, se întreprinde o acțiune activă de neutralizare a întregului complex de factori care provoacă conflictul.

Multe forme de activitate din prevenirea conflictelor se disting prin diversitatea conflictelor în sine. Cea mai eficientă formă de prevenire a conflictelor este adoptarea de motive. Ei văd adesea asta în afara conflictului. Chastkove crede într-unul dintre motivele conflictului sau în mediul unui aflux negativ. În afara frontului - neutralizarea tuturor oficialilor, conflictul yakі vyklikayut.

Pe gândul la fahіvtsіv, principalele minți (factori) care să preia conducerea conflictelor distructive sunt:

1. Crearea unor minți prietenoase ale vieții oamenilor. Să stau în fața lor - securitate materială, muncă inteligentă, antrenament, pot auto-realizare, o oră de reparații.

2. Dezvoltarea procedurilor legale și a altor reglementări pentru depășirea situațiilor tipice preconflictuale (de exemplu, admiterea la plantare pentru elaborarea reglementărilor privind competiția).

3. Un echitabil rozpodil binecuvântări materiale.

Sprijinirea și sublinierea spivpratsi, vіdnosin reciproc la îndemână є problema centrală a tuturor tactician şi pre-conflict. Soluția este să fie de natură complexă și să includă metode de natură socio-psihologică, organizațională și managerială și morală și etică.

Cea mai importantă dintre metodele socio-psihologice, orientată spre corectarea gândurilor, simțind acea stare de spirit a subiectului conflictual, modalitate reciprocă:

1. Metoda este buna, Scho Werebacchitsyu, a cheltuit numele potenței potenței potenței Conflіctantius la Spіlishly, în lovitura lui Zdіysnennya Yakoji, Mochlivih SOZOVIIVI WIDE SPILY SPILIVIE INTERESIV, VONY SPIRITY WIR EVITY ONE ONE, PROSPECT DE VIUVATIE, SUMINIȚIE DE VIVIBILITATE .

2. metoda bunatatii, sau empatie, direcționând spre dezvoltarea clădirii pentru spivperzhivannya și simpatie față de alți oameni, spre înțelegerea stărilor lor interne. Această metodă duce la excluderea din vorozhnech nemotivat reciproc, agresivitate, inexactitate. Alegerea acestei metode este deosebit de importantă în situații de criză, limită, dacă expresia este usturătoare și zgomotoasă, atunci informațiile operaționale despre subdiviziuni, care se găsesc, pot fi deosebit de importante.

3. Metoda de salvare a reputației partenerului povagi la bunătatea yoga. În vremuri de vinovăție, există unele diferențe care însoțesc conflictul, în cel mai important mod pentru a preveni dezvoltarea dezvoltării negative a recunoașterii partenerului și recunoașterii punctelor forte ale partenerului, manifestând un comportament diligent până la punctul de a fi special. Cunoscând superioritatea autorității adversarului, noi înșine stimulăm punerea în scenă a partenerului la superioritatea noastră față de autoritate. Această metodă este victorioasă nu numai datorită metodei de evitare a conflictului, ci și datorită oricăror forme de fragmentare inter-specială.

4. Încă un instrument divim pentru prevenirea conflictelor metoda complementului reciproc Vіn peredbachaє sprijină zdіbnostі a unui astfel de partener, yakimi mаєmo mi ei înșiși. Așadar, oamenii creativi nu sunt adesea suficient de inteligenți pentru a lucra monoton, de rutină, tehnic. Un astfel de robot este bătut, de regulă, de oameni mai puțin talentați și de oameni mai puțini. Cu toate acestea, pentru succes, faceți lucrurile potrivite și apoi.

5. Metoda de nediscriminare a persoanelor vymagaє vyklyuchennya demonstrativ podkrestlennya perevagivanija un partener peste іnhim, și chiar mai pe scurt - dacă există diferențe între ele. Cu această metodă în practică managementul, în special în firmele japoneze, elemente de aceeași preocupare materială sunt adesea găsite pentru toți cei care lucrează în organizație sau înființat. În mod evident, se poate critica metoda comparativă de repartizare ca fiind neloială, care se face prin metoda compensației individuale. Ale z uitați-vă la prevenirea conflictelor, metoda vizuală a rozpodіl maє bezperechnі perevagi, permițându-vă să scăpați de apariția unor astfel de emoții negative, cum ar fi un pic de zazdrosti, imaginați-vă ce să provoace un conflict protborstvo. De aceea, în interesul dezvoltării potențialului anti-conflict al organizației, este necesar să se mărească meritul acelei recompense pentru toată lumea, să se insufle cuiva singur mirosul unei păci semnificative. Valoarea însăși a regulii este susținută de vechile proverbe japoneze: „Naviți, pe măsură ce lucrezi mai bine pentru alții, nu încerca să o învingi”.

Un rol important în înfrângerea conflictului îl joacă cunoașterea și înțelegerea participanților la interacțiunea conflictului. etică de afaceri . Normele de etică nescrise, care sunt ținute astfel încât, altfel, participanții la întâlniri de afaceri, cu metoda de a se teme de posibile pierderi și conflicte, să poată fi aduși la debutul unor victorii simple:

1. Nu întârzia.Întârzierea poate fi evaluată de partenerul tău ca și cum ai fi indiferent față de nou. Dacă încerci să ai mobilier neprevăzut, este mai bine să spui despre tine în spate. Pentru cunoștințele finale, punctualitatea este cea mai importantă pe lângă eticheta în afaceri.

2. Nu fi bogat, nu vorbi arogant.În schimb, ajută la protejarea informațiilor confidențiale ale serviciului în același mod ca și secretele speciale. Zagalnovidomo, că protecția secretelor de serviciu este una dintre cele mai importante probleme de afaceri, deoarece adesea devine o sursă de conflicte grave. Tsya standard sta și taєmnits z viața specială a unui tovarăș în serviciu, deoarece ați devenit vipadkovo vіdomі.

3. Fii amabil și prietenos. Respectarea acestei reguli este deosebit de importantă dacă tovarășii tăi în serviciu sau au venit la tine superficial. Și în acest caz, ești vinovat că te-ai comportat cu ei în mod emfatic, cu amabilitate. Este necesar să ne amintim că nimeni nu merită să lucreze cu oameni nevrotici, mormăitori, stridenți. Chemnіst, privіtnіst nebіbnі pentru splіkvannya pe vsіh egali: cu șefi, pіdleglimi, prieteni, ca o puț de bivol, nu s-au comportat singuri.

4. Fă bine oamenilor, gândește-te nu numai la tine, ci și la ceilalți. Respectă gândul celorlalți, de exemplu, nu vei fi îndrăgostit de al tău. Nu câștiga împotriva diferitelor linii ascuțite, de parcă ai vrea să fii judecat de o serie de oameni, de parcă știi motivul pentru doar două gânduri: al tău și al celor greșite. Chiar oamenii de acest tip devin adesea inițiatorii conflictului.

5. Cusătură pentru halatul tău, aspect ovnishnim. Acest lucru înseamnă că este necesar să te încadrezi organic în serviciul educatorului tău printre semenii tăi. Zvichano, tse drіbnitsa, dar în așa fel încât să puteți face rău promovării dvs. în serviciu.

6. Vorbește și scrie cu vocea mea. Tse înseamnă că tot ceea ce spui și scris de tine poate fi scris într-o mină alfabetizată, literară. Urmăriți, astfel încât să nu vă obișnuiți cu cuvintele crin, insuflați un caracter privat în trandafiri, cioburi pot crește într-o zvichka scârțâitoare, care va fi important să vă treziți.

7. Câștigă umorul ca o modalitate de a evita conflictele.În mijlocul diverselor cauze de prevenire a conflictelor, nu ar trebui să uităm de încă un lucru - despre putere, oamenii simt simțul umorului. Manifestarea acestui simț este unul dintre semnele sănătății spirituale a unei persoane, al unei priviri optimiste asupra lumii și oamenilor. Umorul semnifică uneori ca „un zâmbet de împăcare”, construirea unei persoane care să se împace, să se împace, să renunțe, să nu fie împăcat și neîmpăcat: bine și rău, aducând și dribne, serios că amuzant. Fiind un instrument diabolic al somnolenței prietenoase a oamenilor, umorul eliberează tensiunea, care vinicule în orificiile de ventilație ale oamenilor, este o modalitate bună de a „lasa un cuplu afară”, de a striga pozitiv. Bernard Shaw, spunând că uneori trebuie să faci oamenii să râdă pentru a-ți aduce mintea înapoi în oraș pentru a te face fericit.

Evident, nu se poate să fiu de acord că pot rezolva și mai mult conflictul, mă pot „împaca doar cu un zâmbet”, dar este posibil să-mi uşurez zgârcenia pentru ajutorul unei călduri îndepărtate. Umorul va calma oamenii acolo, de, zdaetsya, nu a fost lipsit de speranțe mai pline de speranță pentru reconciliere.

Construirea umorului razumiti, fiind o importantă calitate pozitivă a specialității, servește unuia din prestigiu. Evident, este necesar să te saluti, întinzând mâna către lume, amintindu-ne că în spatele ajutorului umorului se poate ajunge doar la o scurtă oră de promovare a activității pozitive a oamenilor. Koristuyuchisya fierbinte, este imposibil să se permită transformarea totul chiar pe căldură. Cu toate acestea, nu este necesar să nekhtuvat tsim, oskіlki într-un astfel de pravі pliabil și vidpovіdalnіy, cum ar fi zapobіgannya că conflictul virіshennyu, nu poate fi frivol.

Privim mai mult ca oricând caracterul psihologic, principiile organizaționale și manageriale, precum și normele morale pozitive pentru a slăbi dacă organizația este de încredere și stabilă. Toate aceste norme sunt o bază pe termen lung pentru avansarea și rezolvarea constructivă a conflictelor.

Procesul de comunicare eficientă în etapa de prevenire a conflictelor

bezporeddno pov'yazanі z raționalitate egală în comportament special. Se pare că wikidul emoțiilor în faza pre-conflict poate fi tradus în faza de conflict. Prin urmare, managementul emoțiilor într-o relație conflictuală este una dintre mințile necesare pentru a depăși conflictul.

Nu sunt un mare kіlkіst tehnician în controlul emoțiilor .

Una dintre aceste tehnici este vizualizare. Procesul de vizualizare se desfășoară înainte de momentul în care stresul emoțional crește, vă puteți arăta că sunt un proces robotizat de așchiere a kimo-urilor.

O alta tehnica - împământare.În această opțiune, arăți furia să intre în tine, ca o grămadă de energie negativă. Să vedem că energia coboară treptat în jos și intră calm în pământ.

O altă tehnică este promovată de D. Scott. Tse proiectarea și modelarea formei proiecții. Acest mod se bazează pe faptul că îți poți vedea furia și o poți proiecta pe ecran. Apoi iei o schimbare clară de garmat și denigrezi proiecția (pentru că renunți la bazhannyu zdiisniti violator dei). Din cauza loviturilor de piele, iritația ta este slabă și familiară.

Următorul drum - purificarea energiei auri. Cu această metodă, ar trebui să te ridici sau să stai și să lucrezi un rând de ruine cu mâinile deasupra capului, arătând că curățați învelișul energetic al corpului în acest fel.

Toate aceste metode au mai multe șanse să funcționeze la nivelul psihicului tău și, în mod nebunesc, nu se preface a fi o adevărată injecție de energie. Conflictul proteic este produsul activității tale mentale. Prin urmare, este necesar să lupți cu el pentru regulile yoga și pe teritoriul yoga.

Uzagalnyuyuchi tot ceea ce s-a spus mai sus, alături de sprijin, că conflictul va fi distrus de tot ceea ce va proteja afacerea normală a banilor, încredere reciprocă și reciprocă.

Stimularea conflictului - acest gen de activitate este îndreptată spre provocare, spre provocarea unui conflict. Stimularea adevărului nu este suficientă pentru conflicte constructive, extinderea pentru a crește activitatea de rezolvare a problemelor importante. Uneori, conflictul poate fi inițiat pentru neutralizare mai târziu. Motivele de stimulare a conflictului pot fi cele mai frecvente: - vinovăţia unei probleme hrană de discuţie la adunări, seminarii; critica la adresa situatiei din echipa; Vistup іz materiale critice la zabakh masovoї іnformatsії doar.

Reglementarea conflictului - tse diyalnist este îndreptat prin slăbirea acestui conflict obezhennya, asigurând dezvoltarea lui la bik vyshennya. Reglementarea ca proces de pliere este o serie de pași, deoarece este important să se protejeze în activitățile de management.

Prima etapă este recunoașterea realității conflictului de către părțile aflate în conflict.

O altă etapă este legitimarea conflictului. Legitimizarea conflictului este transferarea sferei conflictului dintre conflictul cu privire la recunoașterea și aplicarea normelor și regulilor stabilite ale interacțiunii conflictuale.

A treia etapă este instituționalizarea conflictului, astfel încât să se creeze organe relevante, grupuri de lucru de reglementare a conflictului.

În procesul de reglementare a conflictului, trebuie făcut următoarele tehnologii:

Tehnologia Informatiei - lichidarea lipsei de informare în conflicte; excluderea din domeniul informațional a informațiilor false, artificiale; nevăstuica un pic.

tehnologii de comunicare - organizarea contactului între subiecții interacțiunii conflictuale și complicii acestora; asigurarea unei comunicări eficiente.

Tehnologii sociale și psihologice- lucrul cu liderii microgrupurilor informale; scaderea tensiunii sociale si imbunatatirea climatului social si psihologic in echipa.

tehnologii organizaționale - excelență în nutriția personalului; metode vikoristannya de vânătoare și pedepsire; schimbarea minții între practicieni.

Restul de activitate de care are nevoie procesul de gestionare a conflictelor este finalizarea conflictului. Este obișnuit ca știința conflictologică să vadă un astfel de element de bază constituie finalul conflictului :

1. Sfârșitul conflictului- tse spіlna dіyalnіst yоgo uchasnіnіv, spramovаnnya otpіnіnnya protіdії acea problemă vіrіshennya, scho a condus la zіtknennya. Manifestarea conflictului este transmisă prin activitatea ambelor părți de a schimba mințile reciproc și de a identifica cauzele conflictului.

2. Reglarea conflictului - tse usunennya protirich pentru soarta unui terț.

3. Rezolvarea conflictului- tse temchasovy pripinennya pentru protecția principalelor semne ale conflictului: prezența super-puterii și tensiunea orificiilor de ventilație.

Cauzele soluționării conflictului:

Utilizarea resurselor de ambele părți;

Vtrata motiv de a lupta;

Reorientarea către motiv.

4. Conflict Usunennya- tse vplіkt conflict, în care principalele componente structurale sunt eliminate.

Modalități de a rezolva conflictul:

Violența din conflictul unuia dintre adversari;

Excluderea interacțiunii adversarilor timp de trei ore;

adoptarea obiectului conflictului;

Conflict de deficit Usunennya.

5. Creșterea într-un alt conflict - pe părțile laterale ale vinului este nou, cea mai semnificativă ștergere.

Forma însăși a finalizării conflictului este încheierea conflictului. Rezolvarea conflictului poate fi corectă sau de neînțeles. În afara variației conflictului - motivele invocate, subiectul conflictului și situația conflictuală. In cazul unui conflict incompetent nu sunt luate in considerare toate cauzele situatiei conflictuale. Nu este același lucru cu sfârșitul conflictului, este posibil, pas cu pas, calea către yoga sfârșitului.

Soluția conflictului este un proces bogat în etape care are propria sa logică și include următorii pași:

1. Etapa analitică - selectarea și evaluarea informațiilor din problemele viitoare:

Obiectul conflictului;

Adversar;

Poziție puternică;

Cauze care sunt private;

Social media.

2. Prognoza variantei de cireș:

Cel mai prietenos;

Angajatul este amabil;

Ce se va întâmpla, doar fixați-l.

3. Implementarea planului planificat.

4. Corectarea planului.

5. Monitorizarea eficientei proceselor.

6. Evaluarea rezultatelor conflictului.

Strategii de abordare a conflictelor- liniile principale ale adversarilor, îndreptându-i să iasă din conflict. Înțelegerea strategiei poate fi trei suttєvі moment, yakі sled vrahovuvat pіd hrovuvat nіd hаlіzu konflіktіv і vyborі adecvat dіy.

În primul rând, strategia are cele mai importante instalații și se concentrează pe rezultatul conflictului. Evident, sensul logic formal al unor astfel de linii directoare poate fi redus la mai multe opțiuni:

Câștig unilateral;

program unidirecțional;

program reciproc;

Câștigă reciprocă.

Se știa că aceste opțiuni au propria lor influență asupra strategiilor specifice de negociere ale lui R. Fisher, W. Urey, W. Mastenbrook și alți colaboratori. Aceste strategii sunt:

programul Wigrash;

Programul Wingrash;

Program-program;

Vigrash-vigrash.

Tabelul 3.2. sunt prezentate principalele strategii de rezolvare a conflictelor, conducând la clasificarea lui G. Fischer, V. Yuri şi V. Mastenbrook.

masa 3.2.

Strategii de rezolvare a conflictelor

tip de strategie	obiective strategice	factori de strategie
wingrash-program	Wingrash pentru rahunok voi programa adversarul	Subiectul conflictului; metoda de promovare a unei situatii conflictuale; sprijinirea conflictului sub formă de captare din partea participanților la interacțiunea socială; specificitatea conflictului
Progrash-Wigrash	Unic pentru un conflict, un act pentru un adversar	Subiectul conflictului; subestimarea imaginii situației conflictuale; zalyakuvannya sub formă de amenințări, bluff toshcho; putere de voință scăzută, tip conformist deosebit
Program-program	Jertfă de sine pentru moartea inamicului	Subiectul conflictului; modalitate inadecvată a unei situații de conflict; specificitatea conflictului (agresivitate naturală și situațională); prezența unui licență de alte opțiuni pentru rezolvarea problemelor
Vigrash-vigrash	a ajunge se sprijină reciproc Vă rog	Subiectul conflictului; modalitatea adecvată a unei situații de conflict; prezența unor minți prietenoase pentru o soluție constructivă a problemei

Într-un alt mod, atitudinile care se concentrează pe rezultatul acelor și altor strategii sunt formate de subiecții interacțiunii reciproce pe baza analizei spivvіdnoshnennia intereselor, precum și a abilităților, punctelor forte și zabіv. Când este important să protejați factorul, ce să adăugați la analiză:

Trăsături speciale ale unui conflict, gândire yoga, dosvid, caracter, temperament;

Informații, care sunt subiectul conflictului despre sine și adversarul său. Dacă o persoană ia prima lovitură conflictuală la adresa sa, este foarte important să ne amintim numele care sunt atribuite adversarului. Transferul numelui altcuiva poate fi mai puțin decât o persoană. Nu este o creatură umană puternică. În momente de conflict, este important să evaluezi numele pe care îl atribui atacatorului;

Alte subiecte ale interacțiunii sociale care se află în zona de conflict;

În al treilea rând, alege-ți propria strategie pentru procesul de negociere.

Majoritatea conflictelor au cea mai largă tactică și tactica „win-program” și „win-win”. Există o serie de motive pentru amploarea deosebită a acestor tactici, cu toate acestea, ele sunt riscate pentru câștig, voi depăși o parte a acelui program și voi învinge conflictul pe cealaltă parte. Primul motiv este de natură istorică: însăși tacticile „win-program” ca cele mai simple au fost primele modalități prin care oamenii le-au stăpânit pentru a rezolva conflictele. Timp de mii de mii de ani, oamenii au acumulat o mulțime de înregistrări ale acestor tactici în cele mai manipulative situații. Un alt motiv este caracterul psihologic: alegerea acestor tactici a devenit mai automată, caracter reflexiv, a devenit un stereotip psihologic persistent, adânc înrădăcinat în martor. Deoarece un conflict unic este imposibil, oamenii deseori mobilizează toate resursele pentru a lupta împotriva altora. O astfel de reacție este acuzată adesea nerecunoscută și universală. Deși nu vrem să luptăm împotriva inamicului în cursul anului și să nu luptăm cu el pentru săgeți suplimentare, mai multe dintre așa-numitele „noi forme” de manifestare a conflictelor apar în două tactici: 2) luați putere, luptați, încercați să-l depășiți pe altul cu forța.

În ambele aceste tactici, cum altfel poate fi realizat același pidkhid, expresii cu formula „win-program”. Despre extinderea chiar a abordării, se observă că este atât de largă în prezența unui fenomen social, ca semn al muncitorilor, o creștere a dragostei, conflicte sociale și politice precum greve, acte teroriste, războaie reci și calde. Controversa cu privire la astfel de metode de rezolvare a conflictelor pe podea este mare, ceea ce este important pentru aspect.

La legătura cu actualul conflictolog, conflictologul evaluează tacticile luptei unice, bazate pe principiul „câștigului – progrash” foarte important negativ, calificându-le ca manifestând iraționale, „reflexe hibnyh” în cazul conflictelor.

Contrastăm fundamentele pe principiul „câștigului – câștig” metode civilizate, fundamental raționalizate: 1) tactica acțiunii unilaterale și 2) tactica favorurilor reciproce.

1. Tactica acțiunii unilaterale La tactica faptelor unilaterale nu se poate recurge la ele decât dacă una dintre ele amenință una dintre părți cu pierderi semnificative, nemediate, altfel, dacă situația se dezvoltă, pare să fie „de viață și hamaneți”. O situație similară este adesea învinuită pentru ora de negocieri cu răutate, ca și cum ar zaruchniki.

Metoda acțiunii unilaterale are propriile sale slăbiciuni, cioburi de vinovăție nu sunt aceleași, ci mai degrabă implementează adesea principiul „câștigului - câștigului”. Aje, cu acest zastosuvanni, voi lua doar o latură, și altfel va fi la drumul bătut, așa că mai devreme sau mai târziu poate părea ca o nouă tensiune.

Prin urmare, cea mai bună, cea mai eficientă metodă de reglementare a conflictului este tactica acțiunii reciproce, care în viitor poate deveni cea mai importantă bază pentru spionajul pe termen lung.

2. Tactici reciproce. Această tactică este de a cunoaște tot mai mulți oameni pe meleaguri democratice și este văzută în conflictologie ca un clasic, adică o modalitate clară de a rezolva situațiile conflictuale.

Pentru o implementare cu succes a acestei metode, este nevoie de un complex de minți simpatice. Pentru astfel de minți pot fi observate: 1) disponibilitatea ambelor părți de a-și realiza scopurile printr-un act reciproc urmând principiul „câștig-câștig” sau „ia-i-a”; 2) este absolut imposibil să rezolvi conflictul printr-o metodă forțată sau un mod de a vedea, astfel încât principiul „câștigului – progrash”.

Încheind analiza problemei rezolvării conflictului, este semnificativ faptul că metodele și metodele folosite pentru reglarea conflictului sunt subdivizate mental în negative și pozitive. Sub metode negative, ar trebui să ne gândim la astfel de metode, de parcă ar fi învingători într-o situație de conflict, ca și când participanții ar fi vrut o soluție constructivă, mai ales la granițe, s-au uitat la mai multe tactici bazate pe principiul „câștig - câștig”. . Următoarele metode sunt utilizate înaintea lor:

Întreruperea constantă a unui partener în cursul unei conversații, efectuarea unei tranziții pentru o exprimare liberă a poziției sale de către acesta;

După ce a arătat adversarului ghicirea, antipatia;

Dribnі prichipki, nu pov'yazanі іz sutti sutti;

Diminuarea partenerului, evaluarea negativă a individului;

Încercați zalyakati spіvrozmovnika, amenințați;

Confirmarea comerțului cu amănuntul între tine și partenerul tău;

Schimbarea contribuției unui partener din drept în drept și reechilibrarea meritelor proprii;

Sfaturi sistematice cu privire la propunerile constructive ale partenerului, enumerarea constantă a dreptății cuvântului;

Arătând inocență, ipocrizie.

Înainte de recepțiile negative ale egalității non-verbale se pot observa: deteriorarea spațiului personal al partenerului, gesturi neimportante la aceeași adresă.

Alegerea unor abordări și metode mai înțelepte poate fi adusă la creșterea tensiunii emoționale, la un conflict mai puternic, pentru a inspira mințile, dacă se oferă vreo soluție constructivă celor apropiați.

Al doilea personaj poate avea metode pozitive de reglare a conflictului. Duhoarea poate nu doar să fie o manifestare a situațiilor conflictuale, ci poate juca și un rol preventiv, previne conflictele, în special cele distructive.

Dosvіdcheny kerіvnik, acumulând dosvіd konflіktnya konflіktov, transformă pas cu pas yoga în propriul tip de reguli, cod de principii. Unul dintre aceste semne ale regulilor de conduită într-o situație de conflict este propagat de conflictologul V.I. Andreev. Acestea sunt regulile:

1. Nu încerca să domine la orice oră și peste be-kim.

2. Fii respectuos, dar nu lupta pentru principii.

3. Amintiți-vă că sinceritatea este bună, dar nu vă faceți griji.

4. Criticați, nu criticați!

5. Râzi mai des! Un zâmbet este un pic de vartuy, dar este scump prețuit.

6. Tradițiile sunt bune, ale până la limita cântării.

7. A spune adevărul este, de asemenea, necesar.

8. Fii independent, dar nu auto-indulgent!

9. Nu schimba aroganța în aroganță!

10. Nu verifica justiția, pentru că tu însuți ești nedrept.

11. Nu-ți supraestima vitalitatea și capacitatea.

12. Nu dați dovadă de inițiativă acolo, de її nu cereți.

13. Arată bunătate!

14. Arătați-vă fereastra și fiți calm în orice situație.

1 5. Realizează-te în creativitate, nu în conflicte!

Aceste coduri sunt similare cu teoria modernă a managementului conflictelor și servesc drept ghid practic pentru reglarea comportamentului oamenilor într-o situație de conflict.

Managementul conflictelor

Intrare

1. Aspecte teoretice ale managementului conflictelor

1.1 Înțelegerea conflictului, vedeți, cauza acelei funcții

1.2 Structura conflictului

1.3 Similar cu conflictul

2. Metode de rezolvare a conflictelor

2.1 Metode de evitare a conflictelor

2.2 Modalități de rezolvare a conflictelor

2.3 Rezultatul situațiilor conflictuale

3. Contribuții manageriale preventive (din exterior) și recomandări practice pentru lucrătorii din servicii pentru gestionarea eficientă a conflictelor sociale și de muncă individuale

Visnovok

Lista literaturii victorioase:

Anexa 1

Anexa 2

Anexa 3

Intrare

Cuvântul „conflict” seamănă cu latinescul conflictus - zіtknennya „și este practic să introduceți în alte limbi: engleză, germană, franceză. Analiza naturii conflictului, ca și în alte enciclopedii moderne nespecializate, arătând asemănarea acestora. Conflictele sunt tovarășul etern al vieții noastre. La baza oricărui conflict stă superecnistul, după cum poți apela fie la consecințe constructive, fie la consecințe distructive.

Baza dacă organizația este oameni (echipă), iar fără ei, organizația este imposibil de funcționat. Situațiile obișnuite sunt adesea învinuite în echipe, în timp ce în plimbările pentru oameni apar într-o gamă largă de alimente. Prin ei înșiși, tsі rozbіzhnostі і protirіchchya poate fi un funcționar pozitiv al goanei gândirii creative. Protejează, rămânând ospitalier, duhoarea poate schimba robotul adormit de succes și poate duce la conflicte.

„Conflictul dintre colaboratori se vede între membrii acestei echipe, care colaborează, care sunt însoțiți de încercări de virism yoga pe o serie de emoții în cadrul organizației”.

„Majoritatea conflictelor sunt învinuite, crima este cauzată de participanții lor. Este vorba despre cei cărora majoritatea oamenilor nu au o conștientizare elementară a conflictelor sau nu le dau sens.

„Organizatorul organizației este viabil pentru rolul său, răscumpărând în centrul oricărui conflict și apeluri, permițându-i să o facă cu toate mijloacele de care dispune. Managementul conflictelor este una dintre cele mai importante funcții ale unui kerivnik. Muncitorul mediu cheltuiește 20% din ziua de lucru pentru rezolvarea diferitelor conflicte. Este necesar ca skin manager să știe despre conflicte, cum să le facă față, cum să le facă față. Pentru majoritatea oamenilor, este mai obișnuit să cunoască o zi bună din situații de conflict.”

Relevanța subiectului este determinată de faptul că în lume, într-un ritm rapid, dezvoltarea depozitelor de pe piață, oportunitatea și corectitudinea acceptării deciziei manageriale de către lumea mare de a minți în cel mai bun mod posibil, în mod eficient. a organizat munca personalului. De asemenea, este necesar să se asigure siguranța unei echipe de lucru eficiente la un număr minim de situații conflictuale.

Colectivul de forță de muncă are întotdeauna multe probleme, nemulțumiri, gânduri și interese super prietenoase și, prin urmare, conflictele între specialiști sunt inevitabile. Be-yakіy organіzatsії a fost deja așezat pe spatele obiectului ob'ktivnu neuzgodzhenіnі interesіv mіzh raznimi oameni și pіdrozdіlami. Valoarea nesatisfăcătoriei se bazează pe privire la un conflict sau pe privire la un conflict potențial.

Metadatele acestei lucrări sunt de a rezolva problema managementului conflictelor și de a susține metode de rezolvare a conflictelor dintre angajații companiei.

Pentru a finaliza sarcina, a fost formulată următoarea sarcină:

Vivchiti fundamente teoretice ale conflictelor din companie: їх esența și metodele de rezolvare;

uitați-vă la modalitățile de rezolvare a situațiilor conflictuale;

Promovarea metodelor preventive și a influxului asupra gestionării eficiente a conflictelor sociale și de muncă individuale.

Structura lucrării de curs include o introducere, 2 capitole, versete, o listă de texte și anexe.

1. Aspecte teoretice ale managementului conflictelor

1 Înțelegând conflictul, vedeți, cauza acelei funcții

"Conflictul seamănă mai mult cu acel fenomen psihologic, succesul cultului unui fel de bogat în ceea ce se află în urma regândirilor metodologice și teoretice victorioase, metode victorioase."

„Cea mai extinsă două abordare a soluționării conflictului. Cu una dintre ele, conflictul se manifestă ca o zіtknennya, protirichchya, opoziție de părți, gânduri prin prelungire, inconsecvență. Pentru o astfel de abordare, conflictele sunt posibile în natură neînsuflețită. Al doilea pіdkhіd polugaє rozumіnі konflіktu ca un sistem vіdnosin, protsess razvitija vzaєmodії, sarcini vіdmіnnosti sub'єktіv, scho să ia multe de la el (pentru interese, valori, activități). Aici se spune că subiectul modalității reciproce poate fi fie o ființă umană, fie oameni din acel grup de oameni.

„Pribіchniki din prima abordare descriu conflictul ca pe un fenomen negativ. Ele transformă conflictele în unele distructive și constructive. Mai multă muncă din tehnologia muncii în conflict în cadrul unei astfel de abordări pentru a oferi recomandări cu privire la modul de manipulare, așa cum se numește „managementul conflictului”, „managementul situației conflictuale”. Metoda principală a unui astfel de management este eliminarea conflictului cu un beneficiu maxim pentru sine. conflict de dragul victoriei

Biții de un alt pіdogovka vin la confline naturii mintea mintea Uksuvannya distruge corpul Organizatsії, Be-Yaki Suspilia, Ale Zagalom I trivova Promіzhku Mensh Ryunіvnі, iac Nazvіki Lіkvіdatvіїніktіv, ї іnformakіїїї таїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїальноїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїїї Un astfel de pidkhіd rănește sociologia actuală a conflictului, psihologia socială, teoria dezvoltării organizaționale, teoria generală a conflictului".

„O altă idee transmite imposibilitatea gestionării conflictului și a optimizării modalității reciproce, bazând teoretic dezvoltarea conflictului ca mecanism de autoreglare. Zamіst "rіshennya", "dozvolenostі" zastosovuyut termіn "podolannya" mayuchi pe uvazі scho konflіkt nu lіkvіduєtsya, ale zabezpechuє rozvitok, posilyuyuchi în organіzatsії diferentsіatsіyu, profesіynu nasampered și suspіlstvі - sotsіalnu stratifіkatsіyu scho lezhit în osnovі sotsіalnoї că organіzatsіynoї stabіlnostі. Vinurile se transformă în alte conflicte, ruine mai mici, în alte sfere, în alte lumi sociale. Tsya Pіdhіd nu este blocat de o varietate de politicieni și faza de fază în faza de fază în faza de fază, faza lui Alila în realitatea lui Zuzodії субійййї пов.

„În prezent, punctul de vedere este clar în faptul că în organizațiile cu management eficient, conflictele nu sunt doar posibile, ci pot fi bazhanimi. Evident, conflictul poate fi întotdeauna de natură pozitivă. În unele situații, puteți satisface nevoile unei singure persoane și puteți atinge obiectivele organizației cu tam-tam. Și totuși, conflictul ajută la dezvăluirea diversității punctelor zorilor, oferă informații suplimentare, ajută la dezvăluirea unui număr mare de alternative și probleme. Scopul este de a face procesul de acceptare a unei decizii de către un grup eficient și ca o modalitate de a oferi oamenilor posibilitatea de a-și exprima gândurile și de a fi mulțumiți de nevoile speciale ale țării acelei puteri. Puteți aduce la o viziune mai eficientă asupra planurilor, strategiilor și proiectelor, dar unele puncte de discuție din diferite puncte de vedere sunt duse la viziunea lor reală. În acest fel, sub conflict se înțelege cea mai importantă modalitate de rezolvare a contradicțiilor semnificative, care este pusă pe seama procesului de modalitate reciprocă, care influențează opusul subiectului conflictului și este însoțită de emoții pozitive și negative.

Esența oricărui conflict poate fi prezentată sub formă de diagramă (Figura 1).

Figura 1 Semnificația conflictului

„Din scheme este clar că astfel de legături pot fi folosite în caz de conflicte, cum ar fi modalitățile de yogo virishennya. Este adevărat, în practică este mult mai complicat.

Ca subiect al conflictului, ei încă își trăiesc emoțiile negative (de exemplu, în procesul de discuții despre artele marțiale sportive), ei, în schimb, trăiesc emoții negative, dar nu le arată, le fac” nu se opune unul altuia, deci situația Protidiumul subiectului conflictului poate fi dezvoltat în trei sfere: splurge, comportament, activitate”.

„În această zi, este necesar să se conecteze în sistem tot ceea ce practic nu are legătură cu conflictul, deoarece se desfășoară în cadrul științelor militare, misticismului, istoriei, matematicii, pedagogiei, științelor politice, dreptului, psihologiei, sociologiei. , filozofie, filozofie, Științe. Un astfel de sistem nu va fi o bucată de lumină. Este posibil, oskolki la baza oricărui conflict să mintă protirichcha, deoarece joacă un rol de formare a sistemului, ca diferite tipuri de conflict, atât de diferiți egali ai dezvoltării lor. Її creația este necesară, oameni mici, organe de conducere, de dreapta cu conflicte reale, și nu cu alte aspecte psihologice, juridice, filozofice, sociologice, economice și alte aspecte.

Tsіrkuvannya pentru a aduce nevoia de a vedea știință independentă - conflictologie. Obiectul formării її complexe este conflictul la început, iar subiectul este regularitatea totală a revendicării lor, dezvoltarea acelei completări.

În psihologia socială, există o varietate bogată de clasificare a conflictelor în funcție de anumite criterii care sunt luate ca bază.

„Conflictul devine intern special. Vin poate lua diferite forme. Una dintre cele mai ample forme este conflictul de rol, dacă până la o persoană se dovedește a fi super-vesel pentru a fi rezultatul muncii yoga. Un conflict intern special poate fi pus pe seama faptului că alegerea vimogilor nu este satisfăcută cu nevoi și valori speciale.

Conflictul poate fi intersocietar. Acest tip de conflict este considerat cel mai răspândit. În organizații, vinul se manifestă în moduri diferite. Cel mai important lucru este lupta pentru dobândirea resurselor, a capitalului și a forței de muncă, victoria posesiei, locuința liberă. Poate așa se manifestă ca o caracteristică specială zіtknennya. Oamenii cu personalități, priviri și valori diferite în momente diferite pur și simplu nu se pot înțelege unul câte unul. Există și un conflict între specialități și grupuri. Vіn se manifestă ca o super-acuratețe cu ajutorul unei persoane care a dezvoltat în cadrul grupului, normele de comportament și practică. Acest conflict este pus pe seama inadecvării stilului lucrătorului bisericesc, a maturității echipei, prin lipsa de competență a lucrătorului și a competenței facultății echipei, prin respingerea de către grup a concepției morale și a caracterului muncitorul.

Conflictele intergrupale dau vina pe mijlocul grupurilor formale ale colectivului, mijlocul grupurilor informale ale colectivului, între grupurile formale și informale.

„Conflictele sunt subdivizate în conflicte între participanți egali ca rang (conflict orizontal); între subiecții sociali de jos și de jos (conflict vertical) și ceartă, în anumite privințe.

Cele mai răspândite conflicte sunt verticale și mixte.

Multe dintre motive sunt considerate a fi un singur factor, deoarece baza conflictului este un singur motiv; conflictele cu factori bogati, care se datorează a două sau mai multe motive, și ca conflicte cumulate, dacă un număr de motive se suprapun unul peste altul, este probabil să conducă la o creștere bruscă a intensității conflictului.

În funcție de parametrii orari, conflictele sunt împărțite în ore scurte (în cea mai mare parte din cauza neînțelegerii reciproce sau a grațierilor, care de obicei sunt confirmate); prelungit (cauzat de traume morale și psihologice profunde sau dificultăți obiective).

Trivialitatea conflictului constă în forma subiectului de supra-acuratețe și în natura oamenilor care sunt blocați. Trei conflicte sunt și mai nesigure, unele părți în conflict își consolidează tabăra negativă.

„Conflictele se disting atât prin semnificația lor pentru organizație, cât și prin modul de executare. Explorați conflictele constructive și distructive. Fie că este un conflict constructiv prin natura sa, ca un instrument de dezvoltare. Conflicte Buvayut care trec fără crize, ei bine, într-adevăr, chiar rar și, de regulă, duhoare caracteristică pentru organizațiile cu un nivel foarte înalt de cultură intelectuală și comunicativă (atât spyware corporativ, cât și skin, noi bine high rіven rozvitku. Pentru conflictele constructive, problemele de vitalitate ale organizației și ale membrilor săi sunt caracteristice, deoarece se ciocnesc de părți importante. El a permis să conducă organizația către o dezvoltare nouă și mai eficientă, ducând la o reducere a minții de practică, tehnologie și resurse de management. Rolul pozitiv al conflictului este jucat de creșterea încrederii în sine a participanților la conflict. Un conflict constructiv în stări bogate formează și solidifică aceleași valori, împărtășește aceleași gânduri, joacă rolul unei supape exterioare pentru o eliberare sigură și constructivă a emoțiilor. Conflictele distructive duc la evenimente negative, adesea ruinoase, care uneori cresc excesiv în sudare și alte fenomene negative, care reduc drastic eficiența muncii unui grup de organizații, creează presiune asupra nervilor echipei și sunt importante pentru neuro- psiholog.

Cauzele și funcțiile conflictelor

„Identificați două puncte de vedere prelungite despre cauzele conflictului în organizație”:

· conflict - puterea naturii umane, agravare la pershosti, dominare, comportament conflictual - cauze subiective;

· conflictul este cauzat de motive ob'ektivnymi, yakі minciună într-un mod special.

„Clasificați cauzele conflictelor din cinci puncte: informații, structură, valori, modele și comportament și vedeți cinci factori (cauze) principali ai conflictelor:

Factorul Іnformatsiyny - tse și іnformatsija, iac ¾ acceptabil pentru o parte și inacceptabil pentru іnshої. Poate fi: informații incomplete, inexacte ale uneia dintre părți; nebazhane aglomerat; subestimarea faptelor din prima oră de rezolvare a problemelor grave; dezinformare, sensibilități.

Oficial structural - caracteristici formale și informale ale grupului (specificul autorității legale și al legislației, statutul, drepturile unei persoane și ale unei femei, secolul lor, rolul tradițiilor, diverse norme sociale).

Tsіnіsny factor - tі principii, yakі vote chi vіdkidayutsya; yakim ar trebui să fie folosit de toți membrii grupului. Mirosul de a aduce în grup un pic de ordine care meta іsnuvannya. Pretul este atat de valoros:

· sisteme speciale de viruvany și comportament (primhi, similaritate);

· sisteme de grup de viruvan și comportament;

· sistemele de viruvan și comportamentul suspensului;

· valorile umanității;

· valorile profesionale;

· valori religioase, culturale, regionale, religioase și politice.

Factor vіdnosin - satisfacție în vіd vzaєmodії dvoh sau mai multe părți sau yogo vіdsutnіst. Respect pentru aspecte:

· baza vіdnosinei (dobrovіlnі chi primusovі);

· orele de zi (independente, îngrozite, independente reciproc);

· ochіkuvannya vіd vzaєmovіdnosin;

· importanță reciprocă;

· valoare reciprocă;

· trivalitatea reciprocă;

· însumarea oamenilor în procesul de interacțiune reciprocă;

· contribuția părților la mutuală.

Factorul comportamental este strategia comportamentului într-o situație de conflict: unicitate, atașament, competiție, compromis, spivpratsya.

„Din cel mai evident punct de vedere, pot fi identificate trei clase de motive pentru vina pentru conflicte:

Socio-economice - conflicte în generația viitoare și manifestarea unor probleme sociale și economice obiectiv semnificative;

Socio-psihologice - conflicte prin diverse nevoi, motive, activități și comportamente ale oamenilor;

Socio-demografice - conflicte prin diferențe de atitudini, motive de comportament, scopuri și acțiuni ale oamenilor, iluminarea statutului lor, secol, dependență de diferite crezuri naționale.

Privind motivele, se văd trei tipuri de conflicte:

Conflict de obiective. Situația se caracterizează prin faptul că părțile, care își iau soarta, într-un mod diferit, cedează în viitor taberei obiectului.

Privind conflictul, dacă părțile care își iau soarta diferă în privințe, idei și gânduri despre problema care se rezolvă.

Conflictul este sensibil, dacă participanții simt acea emoție, care stă la baza lor stosunkiv, cu una ca trăsături speciale. Oamenii pur și simplu strigă unul la unul cu stilul comportamentului lor, conduita justiției, modalitatea reciprocă.

„Motivele învinuirii pentru situațiile conflictuale din organizație pot fi și mai variate. Înaintea lor se poate vedea:

· deficiențe în crearea proceselor biologice, mințile inacceptabile ale lucrătorilor, incompletitudinea formelor de stimulare yoga;

· mod greșit de a învăța pe parcursul zilei la noile cunoștințe (nevminny razpodіliti zavdannya, nevmіnnya vykoristannya sistem stimuliuvannya pratsі, nevminnya zrazumіt psikhologii podleggogo);

· deficiențele în stilul roboticii și comportamentul lucrătorului ceramic este greșit, zіtknennya cu stereotipuri care s-au stabilit printre martorii care au susținut stilul roboticii volumelor mari de ceramică;

· rozbіzhnіst dumok pratsіvnikіv schodo evaluarea fenomenelor vieții naturale;

· perturbarea normelor interne de comportament ale grupului, dezintegrarea grupului de diferite grupuri, justificarea diferențelor dintre diferitele categorii de lucrători (de exemplu, „vechini” și „noi veniți”, văzând „indispensabil”);

· superbitatea intereselor oamenilor, a funcțiilor lor în activitățile de muncă;

· inconsecvență cu influențe speciale, socio-demografice (stat, vârstă, comportament social). Conflictele speciale apar adesea în echipe care sunt asemănătoare din punct de vedere al statutului și, ca urmare, duhoarea sferei de afaceri se împletește cu muncitorii și depășește în conflictele de afaceri, neaderând la dezvoltarea colectivului de muncă;

· caracteristici speciale ale oamenilor okremih - caracteristici specifice ale comportamentului, formarea unei echipe, desenarea unui personaj.

Deci, vorbind despre conflictul organizațional, vom ghici despre două cauze egale ale conflictelor: organizațională (probleme de management) și psihologică (probleme între oameni)”.

Funcțiile conflictului - ce injectarea conflictului în chi rezultă asupra adversarilor, їhnі vіdnosiny ta asupra mediului social și material. Căzuți în sferă, se pot numi următoarele funcții principale ale conflictului: influx asupra stării psihice și, ca moștenire, asupra sănătății participanților; vpliv asupra adversarilor reciproci; asupra calității activității lor individuale; asupra climatului social și psihologic al grupului, în care s-a dezvoltat conflictul; asupra statutului de activitate comună a membrilor grupului.

„Pentru dirijarea injecției, ei văd funcțiile distructive și constructive ale conflictului. În grupul de prieteni, funcția constructivă a conflictului se manifestă în apariția stagnării, pentru a servi drept sursă de inovare, dezvoltare (apariția unor noi scopuri, norme, valori). Conflictul, care se manifestă și usuvayuchi ob'ektivnі protirіchchya, scho între membrii echipei, priyaє stabilizatsії grup. Funcția distructivă a conflictului se manifestă doar într-un sistem de comunicare deteriorat, comunicare reciprocă, unitate central-orientativă slăbită, grupare redusă de grup și rezultate reduse ale funcționării eficiente. Apelați conflictul pentru a vă răzbuna pe cont propriu ca parte constructivă și distructivă, odată cu dezvoltarea unui conflict, funcționalitatea yoga se poate schimba. Evaluați conflictul datorită importanței acestor și altor funcții.

1.2 Structura conflictului

„Structura unui conflict este o colecție de elemente stabile ale unui conflict, care se împletesc reciproc și organizează conflictele într-un întreg sistem și proces. Poate fi egal obiectiv și subiectiv, opunându-se ilegal oricăreia dintre ele. La nivel obiectiv, elementele principale ale structurii conflictului sunt principalii factori și macro-situații (ai mediului fizic și social), care ar trebui adăugate conflictului: principalii participanți la conflict, ceilalți participanți la conflict. conflictul; nevoile, interesele și scopurile lor, obiectul și subiectul conflictului. La principalele elemente subiective ale structurii conflictului se pot adăuga modele mentale ale conflictului, care sunt printre participanți, starea lor psihică actuală; depozite dinamice ale caracteristicilor lor psihologice individuale”.

Conflictul real este un proces social și psihologic. Privind dinamica transferului de viziune a principalelor etape. În fața lor puteți vedea:

Învinovățiți că conștientizarea unei situații conflictuale obiective;

Trecerea la comportament conflictual;

Încheierea conflictului.

Învinovățiți că conștientizarea unei situații de conflict obiectiv.

„În cele mai multe cazuri, conflictul este generat de o situație de conflict ob'ektivny, care arată dreptul uneia dintre părți la atingerea baganului cântat pentru aceasta, voi deveni, în cazul în care conflictul nu este situația .

Conflictul este considerat a fi un tip de situație, la un fel de teorie stagnantă a lui Thomas despre situația desemnată. € Destok to Conflіt_V Mean, Shahchishko Lyubilian Situratsia Yak Conflіktnu, Vonia Stoє Komiy, Boy from Vona to Czyma Voin, on Tomannі, Yak Vona йYa Nadala, Vіdpovyu, Ovinyuyuyi DIIPORT, alegerea strategiilor adecvate de comportament”.

„Desemnarea situației” se distinge prin recunoașterea rezultatului sprinyattya (așteaptă imaginea) situației și її іnpretatsії („explicația”). În conflictele vinovate, situația cea mai semnificativă joacă un rol vital.

Adesea, conflictul de imagini este pus pe seama unor persoane diferite, dacă baza conflictului este obiectivă în timpul zilei. Stabiliți astfel de opțiuni între imaginile ideale și realitate:

„Conflict suficient de rezonabil. Situația conflictuală este obiectivă, părțile apreciază corect natura conflictului real, tobto. pentru a da o interpretare obiectivă a ceea ce se spune.

Conflict inadecvat rezonabil. Cu insuficiența înțelegerii a ceea ce se spune, situația conflictuală este reală, iar părțile ar trebui să fie conștiente, dar înțelegerea lor asupra situației nu este clară.

Conflictul „Pomilkovo nerazumiliy”. Aici, există o situație conflictuală obiectivă, dar este agreată de părți. Și aici nu există conflict ca fenomen social și psihologic, nu există cioburi psihologice pentru părți.

Pomilkovo razumiliy. În cel mai lucid conflict, situația este obiectiv conflictuală, iar părțile sunt capabile să-și descrie opinia ca pe un conflict.

Conflictul este zilnic în mod obiectiv și mai puțin la o notificare egală. În plus, a vedea situația ca pe un conflict va fi întotdeauna însoțită de o stare emoțională, care va fi inclusă în dinamica oricărui conflict, contribuind activ la acest rezultat.

1.3 Similar cu conflictul

Toate conflictele necesită o reelaborare internă, care ar trebui să fie depusă în setarea specială înainte de conflicte:

· ia in pozitia ta;

· ignorarea obstrucționării evidenței contradicției obiective, care stă la baza conflictului;

· soluție compromițătoare, care protejează interesele tuturor părților aflate în conflict;

· lasă-mă creativ, că îi permit ca în lumea cealaltă să-l epuizez eu însumi.”

„Primele două strategii sunt apropiate în esență: distincția se bazează pe faptul că, în vremuri de îngăduință, contradicția de bază este văzută a fi rândul subiectului pe calea persecuției adversarilor în corectitudinea argumentării. Uneori, ignorarea însăși superficialității este considerată lipsită de importanță și, prin urmare, inseparabilă pentru o argumentare rațională suplimentară. Compromisul este o modalitate mecanică de a rezolva conflictul. Vіn znіmaє yоgo gostrotu, dar nu nіschuє protirіchchya, scho să mintă în bază. Creating Act - Dialectic Analiza Tu Zinetty Poddirchchechya Pіdnitty's Syshich to Novy R_VENY YOHO ROVYADA PRIVIND CONTRIBUȚIA UNUI CONTEXT NOU, ÎN Yaku Vikhіdna Nesumіsnіst Conduct, virazi yakikh qi vimogi є)”.

În acest fel, prima etapă a dezvoltării conflictului se caracterizează prin acumularea și agravarea pierderilor în sistemul grupurilor interspecialiste de apă. Cauza tsogo Je rіzke rozbіzhnіst іnteresіv, tsіnnostey că plantele konflіktantіv, scho vor fi vândute numai sotsіalnoї naprugi, tse cauza staє a zakrіplennya psihologіchnih bar'єrіv că negativ stereotipіv scho pereshkodzhayut spіlkuvannyu normal spriyaє ekstrapolyatsії transferat konflіktnih іnteresіv Zi sferic dіlovih vіdnosin în osobistі acel navpaki.

2. Metode de rezolvare a conflictelor

1 Modalități de a evita conflictele

„Conflictul Zavdannya zabіgannya, sho nasuvaetsya, altfel atenuarea manifestărilor neglijente se împarte în două, shotno raznyatsya între ele.

Pentru a elimina repetarea conflictelor trăite, apoi pentru a rezolva problema, este posibil să depășești episoadele trecute, urmărind cu hotărâre, poți dezvălui cauzele tăcerii și să le încerci, să compensezi, să neutralizezi. sau ajutor. Deoarece motivele sunt inaccesibile injectării, susilla poate fi direcționată către schimbarea minții. De altfel, este necesar să se pună o sarcină pentru a evita astfel de conflicte, pe care încă nu și-au făcut cunoștință, să spună povestea despre evaluarea universală a posibilului patrimoniu conflictual al deciziilor luate de autorități sau de vchinkiv. .

„Intră, te chem să nu permiti repetarea conflictelor care au început deja, altfel dând vina pe altele noi provocate de subiectul însuși, nu ezita să îmbunătățești sistematic echipa „sănătoasă”, altfel s-ar părea că crearea de minți ar trebui schimbate conflictele. Іsnuє kіlka unor astfel de minți:

) Garantarea personalului, intenție, soliditate în lipsa muncii.

Prezența meti și spіlna dіyalnіst pentru її ajunge este creată în special de onorarea de a dormi bine, dând naștere respectului reciproc și respectului pentru interese speciale, probleme unu la unu.

Intenția, mobilizarea acelei concentrari a voinței unei persoane, ajută la o mai bună orientare în jos și în jos cu alți oameni. Oamenii vizați sună mai puțin agresivi și toleranți și toleranți, mai jos, ca „tu însuți nu știi ce vrei”. Prezența unei minți limpede dă naștere la neliniște, anxietate în sufletul unei persoane și o împinge până la agresivitate și panică.

Nerobi da un impact negativ asupra climatului psihologic al organizației, neutralizează-l ca fiind bogat pliat. Reacția altor spіvrobіtnikіv poate fi diferită - sub formă de zazdroshchiv și încearcă să-și moștenească fundul prin diferite forme de tachinare, judecată și până la excrement prin forța smusity їх la vikonnannya lor obov'yazkіv. Dar, în cazul în care își arată reacțiile, provoacă oamenii la dreapta, creează incendii de conflict, inclusiv fără participarea înșiși a ne-tâlhari, dar numai pe baza diversității în aprecierile lor și prin super-judecăți despre aceștia. care scuipă pe ei.

Puteți rezolva problema unui non-tâlhar în cel mai simplu mod - sunați-i. Separarea pașnică durează mai mult de o oră, aș dori să cheltuiesc mai mult. Apoi garantează un mod confortabil, care vă permite să economisiți bani în contactul viitor cu mulți spivrobitniks. Spivrobitniki, care a mers într-un mod bun, nu-i pasă de reputația proastă a firmei.

) Turbo despre justiție.

Nedreptatea este unul dintre cei mai puternici generatori pe care voi deveni pregătit pentru un conflict. Zіknuvshis z nedreptate - real sau zadaєtsya, lyudina vіdchuvaє îndoit sens inacceptabil, în care în stăpânirea în mediu poate depăși furia, furia, supărarea, imaginea, rozgulenіst, rozpach. Și totuși, emoțiile pozitive nu sunt oprite, așa că este la fel cu inspirația, prefigurand triumful justiției.

Justiția se datorează adormirii imprevizibile a adevărului, obstrucționării obiective a inacceptabilului, a inacceptabilului și, în același timp, veridicului și deschis către imputat.

) Aranjarea repartizării resurselor materiale. Norme formate în ordinea regulilor albastre ale regulilor, oscallurile adoptate cu ajutorul deciziei arată ca o simplă concretizare a regulilor dure. Astfel de decizii sunt acceptate cu calm de acei spivrobitniki, pe care duhoarea nu îi controlează și este mai probabil să fie pus pe cont propriu.

) Acestea sunt informații de încredere.

Fără un avertisment suficient despre aceștia, cum și dacă o amenințare poate fi realizată, oamenii sunt vigilenți, că cresc, arată că pot porni de la o distrugere ușoară, părând a fi neprotejați, merg în neliniște, nareshti, în frică chiar și până la punct de panică rozum. Nestacha permite subiectului să se poată pregăti până la invidie. Ceea ce este cel mai important deficit informațional, de altfel, este nivelul de anxietate al oamenilor și pașii її forței la conflicte.

) Nu este ușor să ajungi la atingerea deciziilor de gospodărie care au fost luate. Este departe de a scârțâi spivrobitnik, dar puteți plânge, ceea ce este viroblen în avans pentru această soartă, de dragul de a nu apărea în ziua următoare a săptămânii. Neobov'yazkovіst, skhilnіst kerіvnikіv vіdmovlyatisya od vikonannya Tsikh obіtsyanok, vipravdovuyuchi TSE "obstavinami novimi" nevikonannyam yakihos mințile posilayuchis celor scho yogo pіdvіv htos Inshyj, tverdzhennyami ABO scho yogo naperedodnі zrozumіli greșit - yavische dosit poshirene pe nayrіznomanіtnіshih rіvnyah upravlіnnya. Eu, care este cea mai divovnіzhnіshe, este adesea acceptată ca un piatră adecvat și de sprijin și superior. Buvaє navit, că în misiunea unui mandat mai apare altul, dar cu același număr și dată.

Aceleași principii, așa cum am discutat în continuare. Dotrimannya tsikh principіv polegshuє i vyhid іz zіtknen, scho a început deja.

2.2 Modalități de rezolvare a conflictelor

„Obiectivitatea și stabilitatea. Cel mai bun rezultat al unui conflict este un obiect material, un compromis care mulțumește toate părțile.

Claritate și bunătate. A contribuit la situație, parteneri și sine - o mare manifestare în conflicte. Una dintre modalitățile de a implementa principiul bunăvoinței este să-ți ghidezi partenerul către bricolaj sau decizii care ți se impun, oferindu-ți oportunitatea unei alegeri libere. Claritatea și bunătatea se îmbină în mod invincibil.

Practica arată că kerіvnikіv reciproc fără conflict іz pіdlglіmi priyat takі mind: psihologichny dobіr fahivtsіv to organizіzatsії; stimularea motivatiei la practica totala; justiție și publicitate în organizarea activității; apariția intereselor companiei, care sunt responsabile de decizia managerială; informarea oamenilor pe cont propriu despre problemele care sunt importante pentru ei; znyattya social-psikhologicheskoy subliniază prin modul de a efectua o recuperare somnoroasă, inclusiv pentru participarea membrilor familiei; organizarea interdependenței muncii la kshtalt „spіvpratsya”; optimizarea programului de lucru al managerilor și lucrătorilor; schimbarea pârghiei pratsіvnik în tipul de gresie; cautarea de initiative, asigurarea perspectivelor de crestere; târgul rozpodіl navantazhennya mіzh pіdleglimi".

„Printre directori generali, în plin conflict, locul central este ocupat de aceeași viziune. Nu toate conflictele pot fi depășite. De asemenea, este important pentru el să iasă din conflict. Acte de acceptare și rezolvare a conflictelor au fost aduse lui Dodatka A.

Rezultatul conflictului este întregul spirit de activitate al participanților, care este direct legat de rezolvarea problemei, care a determinat prăbușirea acesteia. Manifestarea conflictului este transmisă de activitatea ambelor părți, cum ar fi transformarea minților, în care duhoarea interacționează, identificând în același timp cauzele conflictului. Pentru a rezolva conflictul, este necesar să se schimbe oponenții înșiși, pozițiile lor, așa cum a fost duhoarea în conflict. Adesea, rădăcina conflictului se bazează pe schimbarea poziției adversarilor la același obiect unul la unul.

Rezolvarea conflictului este un proces bogat, care include o analiză și evaluare a situației, alegerea metodei de soluționare a conflictului, formarea unui plan, implementarea acestuia și evaluarea eficacității propriilor activități. .

„Etapa analitică a transferului selecției și evaluării informațiilor din problemele viitoare:

· obiectul conflictului (material, social; dilimo sau dilimo; poate fi omis sau înlocuit; precum și accesibilitatea pentru partea pielii);

· adversar (date generale; particularități psihologice yogo; planuri cu kerіvnitstvom; qіlі, іnteresi a adversarului; front diї în conflicte; grațiere admise);

· poziție de putere (meti, valori, interese, podії în conflict; fundamentele juridice și morale ale puterii, argumentativitatea și dovezile acestora; grațierea și posibilitatea de recunoaștere înaintea adversarului sunt permise);

· cauza că bezposerednіy privіd, scho a adus în conflict;

· Socinal Sadovische (situația în organizație, grup social; Yaki Tranny Virіshuє Organizatsіya, Oponenta, Yak Confline Pill pe ei; HTO І Yak pіdtrimє Skin s Oponentіv; Yak Revatasiya Kerіdvleskiya, Yak Revatasiya, Pіdvnitskoglishva, Yak);

· reflecție secundară (supunerea subiectului față de asta, întrucât adversarul său acceptă situația conflictuală, ca și cum m-ar accepta pe mine, decorul meu este înaintea conflictului).

Sursele de informare sunt gărzile speciale, conversațiile cu curiozitatea, liderii susținători, informali, prietenii lor și prietenii adversarului, dovezi ale conflictului.

„După analiza și evaluarea situației conflictuale, oponenții prevăd opțiunile de deznodământ ale conflictului și determină modalitățile de rezolvare a acestuia în funcție de interesele lor și de situație. Este prezisă dezvoltarea cea mai favorabilă a podia; cea mai puțin prietenoasă dezvoltare a subdiviziunii; cea mai mare dezvoltare reală a subdiviziunilor; așa cum se arată super-acuratețea, la fel ca pentru a adăuga sprijin activ conflictului. Este important să se desemneze criteriile pentru încheierea conflictului, în plus, duhoarea poate fi recunoscută de ambele părți. În fața lor se pot aduce: norme juridice; principii morale; gândit la osib autoritar; precedente pentru apariția unor probleme similare în trecut; traditii.

Implementarea planului integrat ar trebui efectuată într-un mod diferit până la soluționarea conflictului. Dacă este necesar, atunci o corecție ar trebui efectuată mai devreme decât planul planificat (întoarcerea înainte de negociere; alternative vysuvannya; argumente noi vysuvannya; inversarea celui de-al treilea osib; negocierea acțiunilor suplimentare).

După încheierea conflictului, analizează grațierile comportamentului tău; zagalniti otrimanі znannya care dosvіd virіshennya probleme; încercați să normalizați blues-ul de la un adversar recent; eliminați disconfortul din otochyuchimi; minimizați consecințele negative ale conflictului în starea de putere, activități și comportament”.

„Dacă subiectul ezită la alegerea umpluturii corecte, nu ar trebui să facem o recoltă plăcută, este un sentiment să ne pierdem în decizie. La această oră, puteți găsi informații noi, puteți face totul bine și, dacă este un smut, puteți accelera ajutorul altcuiva. Ar putea fi mai ușor să discutați situația cu persoane de încredere - cu colegii, acasă cu țara natală sau așa cum știți. Dacă da, doar situația situațională poate ajuta subiectul să rezolve detaliile a ceea ce se întâmplă și să numească opțiunile acțiunilor sale. Cu atât mai bine, dacă vrei să fii mândru de un coleg cunoscut, un specialist calificat. Acesta este unul dintre contributorii importanți la soluționarea conflictului.

În restul orei au început să apară diverse centre de conflict, laboratoare, servicii, de parcă și-ar oferi serviciile în ajutor. Natura activităților lor, cum ar fi și eficacitatea її, kolivaєtsya în arcul granițelor largi, și totuși este important să arătăm că chi poate fi format.

La vikoristan, ajutorul este capabil și o astfel de plimbare, ca o vânătoare de bucurie, sau un alt sprijin fără intermediar la adversar. Mai pe scurt, shchob prohannya un caracter puțin specific. Este necesar să vă expuneți clar problemele: ce și de ce ar trebui să puneți într-un loc surd. Dacă vreau să creez o asemenea atrocitate și mai multe oportunități bune pentru soluționarea conflictului de ambele părți, trebuie să-l pregătim până la punctul în care poate fi rezolvat.

„Ajutor, pentru care subiectul se adresează adversarului, poate nu are legătură cu subiectul conflictului. Și aici, strălucirea adversarului se observă la spіlnu diyalnіst, în proces, care pare a fi o mulțime de super-perfecțiuni, componenta individuală este întărită în legătură, includerea prietenoasă a regulatorilor morali ai comportamentului.

Unele alte influențe ale acestei abordări pot fi atribuite motivelor pozitive, precum și rolului unei prognoze prietenoase a comportamentului adversarului. Concluzia este că, pentru a reuși să vitlumachiti namiri inamicul într-un sentiment prietenos de sine, depinde de tine să-i arăți o minte atât de rezonabilă. Posibil, dacă nu accepti unul dintre ei, nu este suficient să încurajezi un alt adversar, dar nu este inclus faptul că unul dintre ei însuși acceptă și acceptă aceeași tulburare a propriului său vchinkiv chi vyslovlyuvan.

Un astfel de pidkhіd este acceptabil pentru a atenua tonul infam în schimbul prezentării unei evaluări pozitive a specialității adversarului.

„Volodinnya crescută cu ajutorul ieșirii din situații de conflict să vină pas cu pas. Printre factorii care pot accelera procesul, puteți vedea învățarea lecțiilor independent de rezultatul conflictului, care s-a încheiat, sau primul episod negru. Cu atât mai important este să cunoaștem ora pentru cei care, unul câte unul sau ca o echipă întreagă, raportează și analizează și evaluează propriile părți: înțeleg, închid și întăresc norocul și cunoștințele, arată și înțeleg iertarea, cunosc opțiunile. Este important pentru un lucrător de îngrijire a pielii că climatul social și psihologic al echipei a pus o presiune prietenoasă asupra calității somnolenței oamenilor. Eficiența intelectuală a grefierului și competența sa socială și psihologică. Vaughn să se răzbune pe ea:

· rozumіnnya natura protirіch și conflicte între oameni;

· modelarea în sine a acelui cadru constructiv pіdleglih la conflictele din organizație;

· voluntari pentru interacțiuni non-conflictuale în situații dificile;

· să evalueze și să explice vina pentru situațiile problematice;

· nayavnіst navychok gestionarea fenomenelor de conflict;

· vminnya pentru a dezvolta ambuscadă constructivă a conflictelor de conducere;

· vmіnnya rebatch mozhlivі naslіdki konflіktіv;

· vmіnnya reglementează constructiv protirіchchya și conflictele;

· nayavnіst navychok usunennia negativ naslіdkіv konflіktіv".

„Activitatea unui kerivnik ca intermediar, inclusiv o analiză a situației și reglementarea conflictului.

Analiza situației conflictuale în ofensivă:

· preluarea informațiilor despre conflict;

· verificarea autenticității її;

· evaluarea situației conflictuale Procesul de ajustare include:

· alege modalitatea de reglementare a conflictului;

· alege tipul de mediere;

· implementarea metodei opuse;

· clarificarea informațiilor și a deciziilor luate;

· reducerea stresului post-conflict la deschiderile adversarilor;

· analiza dosvidu-ului în reglementarea conflictului.

„Kerivnik primește informații despre conflict prin diverse canale. Puteți fi un martor al conflictului dintre spivrobitnikii organizației. Unul dintre participanți sau insultele pot apela la escroci pentru a ajuta la rezolvarea problemei. Informațiile pot fi găsite în cel mai apropiat punct de vedere al adversarilor. Nareshti, informații despre necesitatea rezolvării conflictului dintre părți pot fi găsite în domeniul kerivnitstv. Dacă informațiile sunt luate, indicând o dezvoltare nesigură a conflictului, atunci kerivnikul acceptă confruntarea adversarilor sau se amestecă cu ei.

O selecție de date despre conflict este luată în considerare la ora de lucru analitic. Tsya іnformatsija despre protirіchchya, scho se află în baza conflictului, cauzele acestuia, poziția participanților, circumstanțele, їх vіdnosinakh. JEREALI Informaksїї є Oposhente (Kerіvnik pe Crazi Rosovvyuє Z Rezumat Zi Storіn Okaren, înfundat Zinjean Znigension ї ї имоцій и иминый Имерний), івіvniki Chi Pіdleglі, Neformal L_Dery Propoziție, іхні вариші, Сімей.

Cu atât mai important este să luăm în considerare în fața unei atitudini calm negative pe cât posibil față de conflictul care a apărut și unul dintre adversarii zocremei. Este necesar să fii obiectiv, pentru a nu pretinde că acceptă acea informație deținută de iluminat. Atunci când analizează o situație conflictuală, un cercetător trebuie să înțeleagă esența problemei, în care au o superbitate între adversari, care este obiectul conflictului. Kerivnik estimează că la o anumită etapă de dezvoltare există un conflict, astfel de ciocniri sunt stabilite de adversari unu la unu. Este și mai important să denumim cauza conflictului. Numiți conflictele învinuite pe baza unui număr de motive, unul - două dominante. Este necesar să se dezvăluie toate cauzele și cauzele conflictului.”

„Analizând pozițiile participanților la conflict, este necesar să se determine numărul și interesele părților, dacă însăși nevoile nu sunt satisfăcute și generează un comportament conflictual. Este important să se evalueze capacitatea adversarilor de a alege obiectul conflictului. Cândva, unul dintre adversarii tăi are mai multe șanse să se miște în fața lumii, cioburi ale obiectului sunt de neatins pentru el. De asemenea, este necesar să se clarifice conflictele oponenților acelor tabere propriu-zise, ​​să se evalueze pe cei care susțin pielea pe laterale, care sunt aproape de conflict. De asemenea, este necesar să se clarifice datele socio-demografice, caracteristicile psihologice individuale ale adversarilor, statutul lor formal și non-formal în echipă. Este necesar să se reconsidere constant autenticitatea informațiilor preluate, să se clarifice și să se adauge la ea, victorios, mai ales atent și sensibil cu diferite persoane.

În paralel cu analiza situației conflictuale, cercetătorul efectuează o evaluare. Se evaluează gradul de dreptate al adversarilor, sunt posibile rezultatele conflictului și consecințele tot felul de evoluții. Kerivnik își evaluează capacitatea de a reglementa conflictul. Se arată abilitatea și enormitatea adversarilor.

Eficacitatea reglementării conflictelor este influențată de alegerea metodei kerrivnik de perfecțiune yogo. Volodiyuchi prin puterea unei sute de sovno pіdleglih, un kerіvnik poate implementa oricare dintre tipurile de mediere (arbitru, mediator, pomіchnik, posterigach). Există două abordări pentru înțelegerea rolului kerivnikului în reglementarea conflictului. Primul este pentru cel care este orientat dotal spre rolul mediatorului în conflict, și nu al arbitrului. Este important ca arbitrajul să aibă o serie de caracteristici care îi reduc eficacitatea atunci când este victorios în cazul conflictelor externe și în sine:

· necesitatea de a accepta o decizie de a ceda în căutarea „adevărului”, care este o abordare inadecvată a problemei resurselor umane;

· acceptarea deciziei „pentru răzbunare” a uneia dintre părțile aflate în conflict, iar pe de altă parte a reacției negative la adresa „arbitrului”;

· acceptarea deciziei de către kerivnik pentru a confirma validitatea deciziei pentru punerea în aplicare a moștenirii respective a deciziei;

· soluția la problema kerіvnik este sfâșiată cu privire la subiectul luptei, dar dacă nu există părți aflate în conflict, atunci nu mai există nicio variație în conflict, cum ar fi transferul unui acord între participanți.

„O altă idee constă în faptul că kerivnik-ul trebuie să țină cont de toate tipurile de mediere. Cel mai important pentru cerivnik este rolul de arbitru și de mediator, iar cele suplimentare sunt rolurile de arbitru, asistent și posterigach.

Modelul arbitrului este optim în următoarele situații:

· Kerivnik-ul poate fi pe dreapta cu un conflict, care este rapid;

· una dintre părțile aflate în conflict este clar că nu este de acord;

· conflictul apare în minți extreme (situație de urgență, situație de luptă);

· serviciu obov'yazki numiți yogo di yak arbitru;

· nu este timp pentru o privire detaliată;

· conflictul este scurt și nesemnificativ.

Kerіvnik dotsilno câștigă rolul unui arbitru în reglementarea conflictelor pe verticală, în special în volatilitate, dacă adversarul este împărțit într-un sfert de adunări ale piramidei arheologice.

Ker_vnik poate fi în rolul unui intermediar în reglementarea conflictelor în astfel de situații:

· echivalența statutului de localitate al participanților la conflict;

· părți trivalih, ostile, colapsabile în conflict;

· evidența adversarilor principalelor abilități și comportament;

· prezenţa unor criterii clare de rezolvare a problemei.

Implementarea metodei inverse de reglementare a conflictelor include conversații scurte cu adversarii, pregătirea pentru o discuție comună a oricăror probleme, lucrul în comun cu adversarii și stabilirea finalului conflictului. De dragul adversarilor, kerіvnik poate da vina pe problema colectării echipei sau a unui grup de experți, poate aduce lideri informali și prieteni ai adversarilor la mediere.

„Perioada post-conflict este caracterizată de experiențele participanților, de înțelegerea comportamentului lor. Există o corectare a stimei de sine, domogan, stabilirea unui parteneriat. Kerіvnik cu metoda de rezolvare a stresului post-conflict, ajută adversarii să efectueze o analiză autocritică a ceea ce s-a întâmplat, pentru a preveni stabilirea unor atitudini negative în rândul învingătorilor, preemptivitatea. Amploarea necesară, analiza obiectivă și constructivă a conflictului cu numirea perspectivelor de dezvoltare ulterioară a modalității reciproce. Este necesar să controlați comportamentul adversarilor și să le corectați trăsăturile cu o metodă de normalizare a ochilor. S-a format o atitudine negativă care poate salva ora cântecului, iar oamenii manifestă involuntar antipatie față de oponentul lor colosal, se dezvăluie involuntar despre un nou gând negativ și îi inspiră pe copii la shkoda yoma.

Analiza cunoștințelor dobândite permite omului de știință să-și înțeleagă propriile diferențe în conflicte, să optimizeze algoritmul de activitate pentru reglarea conflictelor dintre subordonați.

2.3 Rezultatul situațiilor conflictuale

În procesul de responsabilitate pentru restaurant există diverși factori și modalități de rezolvare a situațiilor conflictuale. Sfârșitul conflictului începe cu faptul că părțile în conflict încetează, este posibil să loviți adversarul inamicului. Pentru care se efectuează o analiză a pozițiilor și pozițiilor autorităților. Recunoașterea iertărilor reduce impactul negativ al adversarului și îl induce pe adversar să înțeleagă interesele celorlalți - extinde conștientizarea adversarului, pentru a-i jefui obiectul. Vedem ambuscadă constructivă în comportamentul și namirahul adversarului. În pielea unei persoane, este mai pozitivă, pe care te poți fugi în cazul unui conflict virulent. Apoi apărătorii vor schimba emoțiile negative ale părții opuse cu astfel de trucuri:

· pregătirea pentru poziții apropiate;

· evaluarea pozitivă a activităților curente din partea cealaltă;

· a fi critic cu sine și a trăi comportamentul.

Așadar, se alege strategia optimă de rezolvare a situației conflictuale: sustragerea conflictului, metode forțate, stil de spivpratsi, exercițiu pentru a merge la stația celeilalte părți, exercițiu compromis (schema 1):

Sistem. 1. Modalități de gestionare a conflictelor

Să aruncăm o privire la raportul lor, cu dovezile luate din acesta:

) Stilul de competiție este super-drăguț - acest stil este cel mai tipic pentru comportamentul într-o situație conflictuală. Îl poți învinge, astfel încât miza să fie mare pe propria ta soluție la problemă, dar rezultatul conflictului este și mai important pentru tine:

Vezi că nu ai altă opțiune și nu ai nimic de cheltuit;

Vinovat de a accepta o decizie nepopulară și poți avea suficientă re-importanță pentru alegerea acelei culturi;

Cu toate acestea, trebuie spus că această strategie aduce rareori rezultate pe termen lung, dar partea care a făcut programul poate să nu susțină decizia, ia-o împotriva voinței tale. In plus, cel care a fost prog azi, maine te poti muta in spivpratsi.

Prea mulți oameni care respectă această strategie, care dăunează soluționării problemelor, nu oferă oponentului șansa de a-și realiza interesele. Viața dă însă o aplicație bogată, dacă supranașterea pare a fi eficientă, de exemplu, la finalul conflictelor dintre kerivnici și subordonați.

) Voi adăuga stil înseamnă că dormi pe cealaltă parte, dar dacă nu te ajuți, îți poți ajuta interesele cu o metodă de a netezi atmosfera și de a recrea un mediu de lucru normal. Într-un asemenea moment, îți sacrifici interesele puternice lăcomiei celeilalte părți. Ale nu înseamnă că ești vinovat că acționezi în conformitate cu interesele tale, ești pur și simplu vinovat că le reprezinți pentru ora curentă.

Adoptă o astfel de strategie a adversarului din diferite motive:

· sesizarea greșelii cuiva;

· nevoia de a economisi bani buni de la adversar;

· pârghia speciei este puternică;

· insignifiante a problemei.

În plus, înainte de o astfel de ieșire din conflict, induceți:

· lupte semnificative, luate în cursul luptei;

· amenințarea cu consecințe negative mai grave;

· numărul de șanse pentru un rezultat diferit;

· menghină terță parte.

În anumite situații, pentru acțiuni suplimentare, este implementat principiul „Trei D-uri”: „Cădă drumul lui Fool”. Stilul hotelului depinde de conflictele care sunt învinuite între spivrobitnikii hotelului, funcționarul și personalul hotelului, oaspeții și personalul hotelului, administrația hotelului și spivrobitniki.

) Stilul de compromis este esența yoga prin aceea că părțile încearcă să regleze diferențele, mergând la acțiuni reciproce. Al cărui stil este cel mai eficient, în cazul în care părțile infracționale dau vina pe același lucru. Pentru acest stil se pune accent nu atât pe soluție, cât satisface interesele ambelor părți, ci pe varianta, din care momentul este bun.

Kompromіs polagaє y bazhannі oponentіv completează conflictul cu acțiuni private. Vin se caracterizează prin:

· Vіdmovoy vіd parts could not, scho hung mai devreme;

· disponibilitatea de a recunoaște revendicările din partea cealaltă cu amorsare parțială;

· disponibilitate pentru vibachiti.

Compromisul este eficient în vipadkas:

· rozuminnya de către adversar, scho win și supernik mayut abilitate egală;

· interese reciproce manifeste;

· Mulțumit de deciziile lui Timchasov;

· amenință că va irosi totul.

Compromisul de astăzi este strategia cel mai adesea victorioasă pentru rezolvarea conflictelor, în misiunea muncii mele pentru o strategie suplimentară, acestea sunt netezite ca între oaspeți și spivrobitniks și între kerіvnitstvom și spіvrobіtnikami.

) Stilul de înșelătorie trebuie să fie realizat, astfel încât conflictul să nu declanșeze interesele directe ale părților, sau problema să fie mai puțin importantă pentru părți și să nu existe miros și trebuie să țineți cont de interesele dvs.

O soluție unică la problemă sau o soluție unică la problema a cinci conflicte cu un minim de vitrat. Vіdrіznjaєtsya vіd аlісаlії stratії ї podіnії podіdіnі podіdіktu timp tіm scho scho adversarul merge ї nіslja nіdalіh încearcă să realizeze ії іnteresi pentru ajutorul strategiilor active. Aici nu vorbim de rezolvare, ci de stingerea conflictului. O privire poate fi o reacție complet constructivă la un conflict banal. Unic zastosovuєtsya pentru zusil în timpul zilei și o oră pentru a vyrіshennya protirichchya, pragnennya câștigă o oră, dificultăți evidente în linia desemnată a comportamentului lor, chi nebazhannі vyrishuvati problema vzagalі.

) Spivpratsya - cel mai important dintre toate stilurile, dar în același timp cel mai eficient în cazul unor situații de conflict extrem. Avantajul yoga este că este cea mai acceptabilă soluție pentru ambele părți și pentru adversarii să lucreze ca parteneri. Acest stil vă permite să vă explicați decizia, să ascultați ritmul următor, să transmiteți emoții. Prezența unuia dintre acești factori face ca acest stil să fie ineficient.

Spivpratsya transferând directitatea oponenților la o discuție constructivă a problemei, a privi cealaltă parte nu este ca un adversar, ci ca un aliat în căutarea unei soluții. Cel mai eficient în situații:

· interdependență puternică a adversarilor;

· skhilnistnost de ambele părți ignorând diferența de putere;

· importanța deciziei pentru ambele părți;

· neliniștea participanților.

Zdebіlshoy I stosuvannya tsієї strategії vyvіshennі konflіktіv ії mіzh svіvrobіtkami i kerіvnitstvom, kerіvnitstvom і postal'nikam, oaspeții і personalul і doar mizhіtnika spіv.

Indicat mai jos, ajutați în cele mai diferite situații, în unele cazuri un compromis, acea situație, în unele dintre cele mai eficiente moduri:

KompromіsSpіvpratsyaProblema schodo i simplu yasnaPredmet litigiu Folding clar i vimagaє detaliat, negociat ca viroblennya kompromіsnogo virіshennyaDlya virіshennya konflіktu nu ora bagato ABO PARTI Je Bazhannya virіshiti Yogo yaknayshvidsheObidvі gotovі vitratiti oră vibіr prihovanih cer ca іnteresіvKrasche Bulo b terenuri timchasovoї dosyagti și tsіy problemі i znovu proanalіzuvati ї ї ї і ї Інтесиесть суха ї інтесиесть сухать і і інтесиесть на и і і і ї инісниянные инісниянные, dar nu vreau să-i fac parte, dar nu vreau să-i fac parte, dar nu vreau să-i fac parte

Următoarele strategii sunt arătate într-un fel pentru a submina superbitatea care se află în centrul conflictului. Cel mai important mod de a face compromisuri, la faptul că micul nastrich, dacă vrei să lucrezi pe o parte, îți permite să ajungi la asimetric (o parte face mai mult, cealaltă - mai puțin) sau simetric (laturile lucrează aproximativ egal în acțiuni reciproce) vă rog.

Valoarea compromisului constă în faptul că se poate realiza în situații liniștite, dacă părțile jefuiesc strategii diferite.

În funcție de alegerea strategiilor, este posibilă rezolvarea conflictului prin strangularea forțată a uneia dintre părți, sau pe calea negocierilor. Strangularea forței și continuarea strategiei supernativității. Și aici partea puternică își atinge obiectivele, domină în fața adversarului, se mișcă în fața cob vimog. Partea care a acționat, învinge adversarul sau acceptă rabat pentru că a permis lipsuri de activitate, comportament sau calomnie. Dacă părțile înțeleg că problema este importantă pentru pielea lor, și dacă nu va fi, dacă vrei să câștigi asupra îmbunătățirii intereselor mari, atunci calea victorioasă a negocierilor.

Într-o situație ideală, conflictul însuși prezice stilul de comportament. Este important să înțelegeți că pielea acestor stiluri este eficientă doar în mințile cântătoare și nu le puteți vedea ca fiind cele mai bune. Cel mai bun pidkhіd depinde de o situație specifică, precum și de natura participanților la conflict.

3. Contribuții manageriale preventive (din exterior) și recomandări practice pentru lucrătorii din servicii pentru gestionarea eficientă a conflictelor sociale și de muncă individuale

Transferul de opțiuni posibile pentru dezvoltarea viitorului creează minți pentru gestionarea eficientă a conflictelor sociale și de muncă individuale, de parcă va fi eficient, deoarece va funcționa în stadiile incipiente ale revendicării. Cu cât situația problematică a fost dezvăluită mai devreme, cu atât mai puțin este necesar să se raporteze pentru a răspunde constructiv.

Principalul management preventiv al conflictelor individuale sociale și de muncă în rândul personalului din sectorul serviciilor, diagnosticare generală, previziune, prevenire și avansare.

Înainte de manifestarea conflictelor, a căror dezvoltare poate fi adusă la conflicte sociale și de muncă individuale, este sigur de prezis, astfel încât eliberările amorsate despre acestea să poată fi viitoare sau evoluții. Se bazează pe experiența conflictelor sociale și de muncă individuale la restaurant.

Principalii pași pentru a crea o prognoză eficientă a conflictelor sociale și de muncă individuale în organizațiile din sectorul serviciilor sunt necesari:

· cunoașterea și analiza simptomelor timpurii ale unui conflict, caz în care este necesar să încercuiți albastrul, întoarceți forma oficială a plângerii;

· lucrul cu conducătorii copiilor;

· analiza unui gând plin de suspans;

· dezvoltarea caracteristicilor psihologice individuale ale spivrobitnikiv și altele.

Vicoristannya acestor vizite ne permit să recunoaștem vina pentru posibilul conflict individual social și de muncă, de asemenea, și selecția necesară de informații despre cel nou.

Ultimul moment al unei cauze efective pentru conflictele sociale și de muncă individuale este diagnosticul, care transferă alegerea și analiza diferitelor informații despre acestea. Aspecte importante ale diagnosticului conflictului: cauzele (dzherela) conflictului, natura acelei părți a conflictului, stabilirea părților în conflict, pozițiile reciproce formale și informale ale părților.

Metode de diagnosticare corectă și spontană:

· comunicare regulată de afaceri cu spivrobitnikami;

· acceptarea deciziei manageriale, construirea cauzei conflictului;

· revizuirea potențialilor participanți la conflict înainte de acțiunea reciprocă și altele.

O contribuție managerială importantă la prevenirea și prevenirea conflictelor sociale și de muncă individuale, astfel încât managerul organizării abordărilor străine să prevină dezvoltarea distructivă a unui conflict individual social și de muncă.

Prevenirea transmiterii nu poate fi pusă pe seama personalului din sectorul de servicii a tuturor cauzelor conflictelor sociale și de muncă individuale care au fost luate în considerare mai devreme în muncă.

Principalele metode de prevenire a conflictelor sociale și de muncă individuale în organizațiile de servicii pot fi împărțite în două grupe.

Primul grup - metode sociale și juridice: modelarea capului la lege din partea individului; promovarea culturii juridice, formarea dezvoltării juridice; promovarea prestigiului organizaţiei.

Un alt grup - metode sociale și psihologice: exercițiu de înțelegere a poziției adversarului; toleranță la familiaritate; scăderea anxietății și a agresivității sălbatice; disponibilitate constantă pentru rezolvarea problemelor fără conflicte; partenerul zatsіkavlenіst zі splkuvannya în.

În plus, prevenirea conflictelor sociale și de muncă individuale este astfel introdusă, cum ar fi:

· postiyne doskonalennya plată pracі vіdpovіdno la situația care se schimbă;

· un rozpodіl vorobnichih clar zavdan, ponovazhen și vіdpovіdalnostі;

· formarea de relații prietenoase inter-sociale reciproce în echipă;

· Este necesar să se acorde un respect special persoanelor sensibile, plăci, suduri uscate, ca dovadă a lipsei de interes pentru spivrobitniks și să creeze sol și altele care sunt prietenoase cu conflictele.

NOT MENSHEVION ÎN COMPONENTA ENDIVIRY SCIENTIFIC ȘI PROFLІKTHE, SHO Însemnând coordonarea lui Ok'єkivny, organozita și administratorii minții sociale și psihologice, Shaho, și pronunția confluenței dezabilizării nesupuselor.

Precedarea conflictului în organizație este creată de dekilkoma de către subiecți: kerіvnitstvom mai mare, care determină tabăra principală a tsgogo pіdrozdіlu în sistemul organizației, sau instalați-l; kerіvnik pіdrozdіlu, scho namіchaє zagalnu liniyu vozdzhennya z conflicte și zdіysnyuє le adminіnnia; colectiv de muncă, construirea vihovnі și funcții de reglementare, gruparea oamenilor, modelarea svіvrobіtnitsva și asistența reciprocă.

Principalii pași pentru prevenirea conflictelor individuale sociale și de muncă în organizații pot fi atât pedagogici (rozmov, roz'yasnennya) și administrativi (penalități și altele): schimbarea minții lucrătorilor; traducerea potențialilor conflictuali de la diferite persoane a fost adăugată prea devreme, în plus, trebuie să intrați:

· o turbota post-mortem pentru satisfacerea nevoilor militarilor;

· pіdbіr acel aranjament spіvrobіtnikіv z urahuvannyam їх іх іх іх іхінідівідідуано-psihologice particularități;

· aderarea la principiul dreptății sociale cu vina deciziei care captează interesele echipei și ale specialului;

· turnare în spіvrobіtnikіv pravovoї kul'tury splkuvannya în.

De exemplu, aș dori să introduc practica prevenirii organizării conflictelor la întreprinderile comunității americane care mănâncă, extinzând includerea contractelor de muncă, aranjamentelor între lucrătorii robotici și antreprenori, paragrafe speciale, care transmit comportamentul părțile în caz de conflicte. Paragrafe Qi de detalii și răzbunare:

· schimb de scrisori de idei între diferite persoane;

· vikoristannya, dacă există mostre de reconciliere a părților;

· pe cob de rozbіzhnosti - zaluchennya asistent chi consultant, yakі mayut înaltă rіven profesională și negociere dosvіd;

· stabilirea unui număr de etape de negocieri;

· în cazul negocierilor nereușite - arbitrul desemnat, precum și ofițerul de judecată în altă ordine, vor examina litigiul.

Vikoristovuyuchi dans dosvіd, și în întreprinderile rusești de alimentație, în organizațiile din sfera restaurantelor și hotelurilor în contractele de muncă, este posibil să adăugați bani și alte minți în contractele de muncă, puteți să treceți cu adevărat înaintea vinovăției sociale și individuale. conflicte de muncă.

Mai ales rolul eficacității upravlіnnyu іndivіdualnimi sotsіalno muncii konflіktami în organіzatsіyah ABO pіdpriєmstvah obslugovuyuchoї sferice nalezhit kerіvniku, Yaky vinovat noblețe priyomi că modul în care scho dozvolyayut zdіysnyuvati controlul protіkannya іndivіdualnih sotsіalno muncii konflіktіv că tsіlespryamovano vplivati pe їh naslіdki.

Actualul piele kerіvnik este responsabil față de nobilimea lagărului pentru dezvoltarea organizării sale de afaceri, a metodelor de lucru cu personalul, a legislației financiare, fiscale și a muncii. Vinovat de a dezvălui și de a analiza problemele, de a determina pașii semnificației lor, de a prezice consecințele deciziilor luate, de a lua asupra ta dovezile. Mama este de vină pentru anunțul despre situația financiară a concurenților săi, perspectivele de dezvoltare a pieței, procesele științifice și tehnice și noile tehnologii. Vinovat de metodele moderne de lucru cu echipa, metodele de selecție, evaluare și plasare a personalului.

Vikoristovuyuchi reguli de etică și etichetă de afaceri vіdnosin, kerіvnik este vinovat de subminarea instrumentelor ofensive.

Cunosc modalitățile și metodele de prevenire, prevenire, soluționare a conflictelor individuale, sociale și de muncă. Este necesar să ne amintim că lucrătorul de pietre care poartă conflictul este întotdeauna un lucrător de pietre nemânuit.

Cu toate acestea, vina este a vinului și a lui însuși să arate fundul special al unei decoruri corecte, constructive, a situației.

Uminnyam conduce corect o conversație de afaceri, creând un mediu confortabil. Uminnyam auzind asta un pic de la ei.

Povagoyu drepturile și libertățile adepților lor, promovând în echipă starea de bunăstare fizică, spirituală și socială, unic zhorst, categoric și categoric pentru forma de evaluări a comportamentului și a activității spivrobitnikilor lor.

Cultura de excelență Volodinnya, comportament, relații sexuale cu susținătorii care te-au ajutat.

Precedând legile de creare a simțului informației, nepermițând un pic de lărgire, subliniind claritatea și neambiguitatea interpretării, transmiterea declarațiilor fără intermediari, controlul recepționării informațiilor.

Lucrătorul robotizat se face vinovat de metodele victorioase și structurale de gestionare a conflictelor sociale și de muncă individuale.

Roz'yasnennya a fost capabil să lucreze, să arate nivelul rezultatelor, ceea ce se poate realiza, sistemul este îmbunătățit și viabil, definește clar politica, procedurile și regulile. În același timp, kerіvnik vede toată mâncarea nu pentru el însuși, ci pentru a-l face să înțeleagă bine ce să verifice pentru ele în situația lor de piele.

Organizarea unui rozpodіlu clar și roz'yasnennya drepturi și obov'yazkіv, renovarea și demonstrarea validității proprii.

Prin urmare, este necesar pentru realizarea unei evaluări funcționale a codului vestimentar al militarilor și ca recepționerul să cunoască personal, în scris, din pielea ei.

Dezvoltarea și implementarea obiectivelor globale complexe, care unesc toți practicienii, acționează ca un factor de motivare colectiv, orientează militarii către spivpractice și, de asemenea, transmit performanța individuală și colectivă.

Formarea structurii de sancțiuni, crama și pokaran, iac poate stimula contribuția la atingerea obiectivelor organizaționale.

În acest caz, în calitate de intermediar kerіvnik în soluționarea unui conflict individual social și de muncă, atunci puteți zastosovuvat metode personale de gestionare a conflictelor, înaintea lor:

Vikoristannya kerіvnik vlady, sancțiuni pozitive și negative, zahochennya că pedeapsa bezporeddno shdo subiecții de conflict social și de muncă individual.

Schimbați motivația conflictuală a practicienilor pentru ajutor suplimentar pentru nevoile lor prin metode administrative (de exemplu, mutați un practician în plantație, trimiteți-l doar unui profesor).

Efectuați lucrări roz'yasnyuvalnu și vyhovna printre participanții la conflictul social și de muncă individual; schimbați depozitul participanților în modul de mutare a spivrobitniks în mijlocul organizării întreprinderilor comerciale din sectorul serviciilor (prin trecerea pe linie, plantarea mai puțini bani, eliberarea acestora.).

Acționând ca un arbitru, tehnologiile victorioase ale „negocierilor” și „medierii”, într-un asemenea rang, nu escrocă în fața virishenniei conflictelor sociale și de muncă individuale.

Adopta o sedinta in organizatiile sectorului de servicii ale comisiilor de conciliere pentru prezenta organizatiilor hromada - comitetul sindical al comisiei pentru conflicte de munca.

Efektivnіst zastosuvannya rіznih tehnologіy upravlіnnya іndivіdualnimi sotsіalno depozite konflіktami de muncă od konkretnoї situatsії, spetsifіki organіzatsії ABO pіdpriєmstva obslugovuyuchoї sfere її pravovoї structura este cultura, stilul pe care od tehnіki kerіvnitstva, NKVD yakostey uchasnikіv konflіktu că Yogo arbіtra-kerіvnika, od sub'єktivnoї znachuschostі despre 'єkta conflict, șansele de succes pe partea pielii și alți factori scăzuti.

Conflictele pot fi mediate activ de un planificator vigilent. Gestionați conflictele pe următoarele direcții: monitorizarea mediului, o perspectivă pozitivă, evaluarea factorilor plăcuti și negativi, reevaluarea acestora.

Visnovok

Conflictul este un tip special de interdependență a sub-organizațiilor (oponenților), confluența de poziții, gânduri, aprecieri și idei opuse, deoarece oamenii încearcă să dea vina pentru o reconciliere suplimentară sau să arate emoții asupra afidelor. Baza oricărui conflict este supraexistența care s-a acumulat, obiectivă și subiectivă, reală și creată. Ne-am uitat la conflict: ne-am dat seama de natura revendicării, de etapele de creștere, ne-am uitat la situații, dacă a fost mai ușor să netezi conflictul, am descoperit căile de ieșire din situațiile conflictuale.

Analizând nucleul, s-a determinat „tehnologia de management” pentru a reglementa și rezolva conflictele individuale în organizațiile și întreprinderile din sectorul serviciilor. Stadiul pielii indică cauzele vina pentru conflictele (disputele) sociale și de muncă individuale, de asemenea, și tehnologiile de management. Principalele tehnologii de gestionare a conflictelor (disputelor) sociale și de muncă individuale sunt tehnologia negocierilor și tehnologia medierii.

A trăi și a practica în același timp nu este ușor și este necesar ca oricine să-l studieze într-un mod special. Conflictul, care dă naștere super-fete, pervertiți și întreaga echipă, și serviciul de piele este bine și poate ajuta în procesul de rezolvare a problemelor și luarea unei decizii. Robotul a dat dovadă de un impact managerial în avans și a oferit recomandări practice lucrătorilor, direcționând reglementarea constructivă și rezolvarea conflictelor individuale sociale și de muncă, ceea ce contribuie la stabilitatea și dezvoltarea eficientă a sferelor organizaționale și a afacerilor de servicii.

Prin el însuși, conflictul nu întărește și nu slăbește organizația. I servitorii și funcționarii sunt vinovați că-i blestemă, roblyachi cât mai mult posibil. Ei bine, mirosurile sunt unice în a discuta despre dificultățile și bătăliile lor, mirosurile pot înțelege și deveni reale, nici nu dezvoltă calea, nici nu suportă lecțiile altora.

Yakshcho bine cheruvati conflict, vin zmіtsnyuє kolektiv i organizіzatsіyu zagalom.

Lista literaturii victorioase

1.Andreev, V.I. Conflictologie: Misterul unei super fete, negociere, rezolvare a conflictelor: asistent / V.I. Andreev. - M: UNITI, 2005.

.Antsupov, A.Ya. Conflictologie: cercetare interdisciplinară: un ghid / O.Ya. Antsepov, SL. Proşanov. - M: UNITI, 2004.

.Antsupov, A.Ya., Conflictology: Un tutor for universities / A.Ya. Antsupov, A.I. Shipiv. - M: UNITI, 2005.

.Asadov, O.M. Conflictologie: un ghid / O.M. Asadiv. - Sankt Petersburg: Vidavnitstvo SPbGUEF, 2003.

.Bolşakov, A.G. Conflictologia organizațiilor / A.G. Bolshakov, M.Yu. Nesmilova. - M: MOZ Press, 2006.

.Vikhansky, O.S. Management: asistent pentru universitati / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - M: Gardariki, 2005.

.Grishina, N.V. Conflicte variabile și reglementarea acestora / N.V. Grishina - M .: Nauka, 2005.

.Grishina, N.V. Psihologia conflictului: asistent / N.V. Grishiniv. - M: Nauka, 2006.

.Grizunov. TELEVIZOR. Conflict internaţional în sfera activităţilor de management / T.V. Grizunov. - M: Editura RAU, 2003.

.Dmitriev, A.A. Introducere în teoria globală a conflictului: șeful ghidului / A.A. Dmitriev, SV. Kudryavtsi. - M: Progres, 2006.

.Dmitriev, A.V. Conflictologie / A.V. Dmitriev. - M: Corect, 2005.

.Ezhov, S.M. Managementul conflictelor: antrenor principal / S.M. Iezhov. - Vladivostok.: DVGAEU, 2001.

.Zaitsev, A.K. Conflict social: asistent / O.K. Zaitsev. - M: Corect, 2003.

.Zdravomislov, A.G. Sociologia conflictului / A.G. Buna ziua. - M: Aspect-press, 2005.

.Kovacik, P.A. Precedarea și încheierea conflictelor / P.A. Kovacik, N.L. Maliev. - M: Institutul de Psihologie RAS, 2004.

.Conflicte în Rusia modernă (probleme de analiză și reglementare) / Ed. Dr. Philos. Științe E.I. Stepankov. - M: Editorial URSS, 2004.

.Koshelev A.N. Koshelev, N. N. Ivannikova. - M: Alfa-Pres, 2007.

.Likson, Ch. Conflict: Sim crochet to light / Ch. Likson. - Sankt Petersburg: Peter, 2007.

.Lichnevsky, E.E. Contacte și conflicte / E.E. Linchevsky. - M: Vlados-Press, 2004.

.Lokutov, S.P. Conflicte în cadrul echipei: cauze, management, minimizare / SP. Lokutiv. - M: Ventana-Graf, 2003.

.Masterbook, U. Managementul situațiilor conflictuale și dezvoltarea organizației / U. Masterbook. – M.: Corect, 2006.

.Menshov, V.M. Conflictologie / V.M. Menshov. - Novosibirsk: Vedere SibAGS, 2003.

.Oshurkova, NA. Conflictul în rândul colectivului de muncă și modalitățile de manifestare a acestora: prima vedere / NA. Oshurkov. - M: Economie, 2004.

.Actualul vocabular sumbru al limbii ruse: peste 90.000 de cuvinte și versete frazeologice. - M.: RIDER'S DIGEST, 2004 - 959 p.

.Hasan, B.I. Psihologia constructivă a conflictului / B.I. Hasan. - Sankt Petersburg: Peter, 2003.

.Chumikov, O.M. Managementul conflictelor / O.N. Chumikov. - M: Tip de MDU, 2005.

.Chureev, V.D. Atelier de conflictologie / V.D. Chureiv. - Sankt Petersburg: Peter, 2003. - 400 p.

.Chyurnyak, T.V. Conflicte în organizații și tehnologii și dezvoltarea acestora / T.V. Churnyak. - Novosibirsk: Vedere SibAGS, 2003. - 120 p.

www.gourman.ru

www.restaurant.ru

www.menu.ru

Anexa 1

Test de K. Thomas „Strategia comportamentului în conflict”

Vi se oferă 30 de perechi de gânduri. Selectați și desemnați pe formă pe cei dintr-o pereche de piele, ca o lume mai mare indicativă a comportamentului dumneavoastră în situații dificile de conflict:

A. Uneori le dau altora ocazia de a-și asuma responsabilitatea pentru punctul culminant al nutriției cu alcool.

B. Discutând despre cele în care ne deosebim, încerc să câștig respect pentru cei cu care suntem potriviți.

V. Încerc să economisesc bani pe bună dreptate pentru îmbunătățirea intereselor mele și a celor ale mele.

Încerc să-l calmez pe cealaltă persoană, cu rangul de cap, pentru a ne salva apele.

A. Încerc să găsesc o soluție de compromis.

V. Uneori îmi sacrific interesele suverane de dragul intereselor altor oameni.

A. Calmând situația actuală, încerc constant să găsesc o cale mai bună în alta.

A. Încerc să scap de inexactități pentru mine.

Î. Încerc să ajung pe al meu.

R. Încerc să adaug un nivel ridicat de nutriție cu alcool, astfel încât să am suficient pentru un an.

V. Respect posibilitatea de a renunța la ceva pentru a realiza altceva.

A. Strigă, mă voi încăpățâna să ajung la a mea.

V. Încerc să identific clar pe acelea în care sunt implicate toate prejudiciile de interes și interese nutriționale.

A. Cred că nu ar trebui să te lăudești întotdeauna printr-un fel de discordie.

B. Raportez zusil pentru a ajunge pe al meu.

A. Mă voi strădui cu fermitate să ajung pe al meu.

Încerc să găsesc o soluție de compromis.

A. Deocamdată, încerc să identific clar cine are o dietă ruptă.

Încerc să-l liniștesc pe celălalt și să ne salvez blues.

V. Dau ocazia altora să piardă bani în propriile gânduri, chiar dacă și ei sunt vinovați de asta.

V. Am să spun că a fost stricat după părerea mea.

A. Le spun altora aspectul meu și întreb despre asta.

Î. Încerc să arăt o altă logică și puterea privirilor mele.

A. Încerc să-i liniștesc pe alții și, cu rangul de cap, să ne salvez stosunki.

Încerc să fac tot ce este necesar, astfel încât tensiunea să dispară.

A. Încerc să nu simt nimic altceva.

Încerc să-i reconsider pe alții în tranziția poziției mele.

A. Zzvichay Mi-e greu să ajung la al meu.

Încerc să rezolv totul, astfel încât să pot scăpa de tensiunea mea.

A. Pentru a-i face pe ceilalți fericiți, vă voi oferi ocazia să vă influențați pe ai dvs.

Dau ocazia celorlalți să piardă bani în propriile gânduri, la fel ca și mie.

R. Încerc să identific clar pe acelea în care se află puterea acelor interese.

V. Încerc, încerc să obțin cea mai bună nutriție alcoolică, astfel încât să rămână suficient pentru anul.

A. Încerc să repar diferențele noastre într-un mod neglijent.

Î. Încerc să aflu cel mai bun cost și beneficiu pentru ambele părți.

A. Conducând conversația, încerc să fiu respectuos față de bazhan іnshoy.

Î. Întotdeauna ridic din umeri problema.

A. Încerc să cunosc poziţia, ca să fiu la mijloc între poziţia mea şi punctul de vedere al altei persoane.

Sunt alături de bazhanya mea.

A. De regulă, scutur lucrurile pentru a ne mulțumi îngrijirea pielii.

B. Uneori pot să îmi asum responsabilitatea perfecționării nutriției alcoolice.

A. Dacă poziția altuia îmi este dată de unul important, atunci încerc să merg pe nasul zeului meu.

Încerc să reconsider găsirea unei soluții de compromis.

A. Încerc să arăt o altă logică și puterea privirilor mele.

V. Conducând conversația, încerc să fiu respectuos față de bazhan іnshoy.

A. Vorbesc poziția de mijloc.

S-ar putea să încep să mă năpustesc pe Tim, pentru a ne mulțumi îngrijirii pielii.

A. De cele mai multe ori, sunt unic în a lua o poziție, deoarece pot provoca super-pui.

B. Dacă vrei să faci o altă persoană fericită, atunci îi voi oferi ocazia să-l influențeze pe a lui.

A. Strigă, mă voi încăpățâna să ajung la a mea.

V. Îmbunătățind situația, încerc să găsesc o cale mai bună într-un alt mod.

29. A. Vorbesc poziția de mijloc.

V. Cred că nu ar trebui să te lăudești întotdeauna cu asta printr-un fel de discordie pe care o dai vina.

A. Încerc să nu învăț altceva.

V. O astfel de poziție o iau pentru totdeauna cu un nutriționist spiritual, astfel încât să putem obține succesul împreună cu alți oameni.

Testul relevă diferența dintre cele cinci strategii principale de comportament în conflict.

Iniknennya - tse pragnennya spіvrobitnitstvu, dar în același timp mut și pragnennya își ating obiectivele; Participanții (sau unul dintre ei) intră, indiferent de conflict, ignoră-l. 1a, 56, 6a, 7a, 9a, 12a, 156, 176, 196, 23a, 27a, 296.

Politețea este sacrificarea intereselor cuiva către altul, pentru propriul program, de dragul salvării norocului. 16, 36, 46, 116, 15a, 16a, 18a, 21a, 24a, 256, 276, 30a.

Compromis (schimb de acțiuni private reciproce). După ce i-au jignit pe participanți, ei joacă adesea, dar adesea sunt jenați pentru propriile scopuri, ceea ce salvează tensiunea și poate duce la un conflict.

a, 4a, 76, 106, 126, 13a, 186, 206, 22a, 246, 26a, 29a.

Agresiune - pragnennya pentru a-și realiza propriul în cel mai rău caz și be-scho-be.

Za, 66, 8a, 96, 10a, 136, 146, 166, 17a, 226, 25a, 28a.

Spіvpratsya - soluție de căutare svіlny, scho povnіstyu satisface interesele ambilor participanți. 26, 5a, 86, Na, 14a, 19a, 20a, 216, 23a, 266, 286, 306.

Eficacitatea soluției este în creștere datorită unicității spivrobnitstva. După ce ați scris 55 de nume ale reacțiilor după cheie, marcați cu bifă dacă este corect, dacă este evitat, dacă este potrivit pentru alegerea dvs. Bifați numărul de casete de selectare pentru tipul de reacție de piele și înmulțiți acel număr cu 3,33. Înlăturăm reprezentarea acestui lucru în comportamentul oamenilor 0.%.

Pentru a descrie tipurile de comportament ale oamenilor în situații de conflict, Thomas ia în considerare modelul stagnant de reglementare a conflictului în două lumi (cooperare, asertivitate) și vede astfel de metode de reglare:

Prestosuvannya, care înseamnă sacrificarea propriilor interese de dragul intereselor altora.

Unicitatea - ca ziua zilei cooperării și ziua tendinței de a atinge obiectivele autorităților.

Compromite.

Zmagannya.

Spіvpratsya - a ajuns la o alternativă, ca o chestiune de satisfacție a părților care au ofensat.

Anexa 2

Chestionar

Care este experiența ta de lucru în care întreprindere?

Locul tău?

Ești mulțumit de munca ta?

Ce îți pasă de tine ca persoană conflictuală?

Chi este ușor de înțeles cu colegii tăi?

Deveniți adesea participant la situații conflictuale?

Cât de des capcană conflictele?

Care este cea mai frecventă cauză a conflictelor din soarta ta?

Ce ai vrea să schimbi cu compania?

Ce puteți face pentru a evita situațiile conflictuale, virishhennya problemelor actuale ale companiei?

Anexa 3

Testează „Conflictul tău”

La transportul public, un super-tren s-a ridicat în tonuri în creștere. Reacția ta:) Nu particip;

B) Stau scurt pe o parte, ca și cum aș împinge cu dreapta;) Mă întorc activ, „strigând focul vinurilor”.

De ce vorbiți la cantonamente cu critici la ceramică?) nі;

B) mâncare mai puțin importantă;) critică, fie că este o unitate ca șefii, dar liniște, cine o protejează.

Vorbești des cu prietenii tăi?) Numai că duhoarea nu este iritante;

B) mâncare mai puțin importantă;) argumente - elementul meu.

Stai la diavol, cum reactionezi, cum poti urca fara un diavol?

A) Sunt copleșit de suflet, dar vorbesc;

B) Lucrez cu respect;

C) Merg înainte și încep să îndrept lucrurile.

Acasă, au servit iarbă nesărată pentru obid?

A) Nu marchez astfel de gunoi;

B) ridicați sec respectul;

Pe stradă, lângă transport, ți-au călcat pe picior?

A) Voi fi uimit de nenorocitul fals;

B) ridicați sec respectul;

C) petreci timp, nu te sfii de virazah.

Cineva apropiat, care a cumpărat un râu, nu te-a plăcut. Comportamentul tau:) promo;

B) Voi împărtăși un scurt comentariu plin de tact;) Fac scandal printr-o risipă goală de bănuți.

Fără milă la loterie. Cum poți să o iei?) Încerc să fiu momeală, dar în sufletul meu îmi voi da cuvântul, nu lua parte la el;

B) nu o supărare ocazională, dar mă voi supune la ceea ce a devenit un umor, voi chema la răzbunare;) un bilet fără a câștiga o stare de spirit zіpsuє de mult timp.

Rezultatul testului:

Pielea "a" - 4 puncte, "b" - 2, "c" - 0 punct.

Latime de la 22 la 32 de puncte;

Sunteți plin de tact și iubitor de pace, superechok și conflicte unice, situații critice unice la locul de muncă și acasă. Visliv "Platon este prietenul meu, dar adevărul este mai drag!" în niciun caz fumul tău. Poate că uneori ești numit pritosuvannyam. Fă-ți curaj, ca și cum ai înființa un vima-gayut, petrecând cu respect, fără a ține cont de un individ.

Vіd 12 până la 20 de puncte:

Ești o persoană conflictuală. Dar, în adevăr, conflictul este doar una, dacă nu există altă cale de ieșire, și cealaltă ieșire. Vă susțineți cu fermitate gândurile, nu vă gândiți la acestea, cum să vă înscrieți în tabăra de serviciu cu stosunki prietenos. Când nu treceți dincolo de corectitudine, nu vă aplecați la imagine. Tse strigă către tine.

Până la 10 puncte;

Super fete și conflict - la fel, nu poți trăi fără el. Îți place să îi critici pe ceilalți, dar dacă simți respect pentru adresa ta, poți trăi. Critica ta este de dragul criticii și nu de pedeapsa. Este și mai important să aduci la echipa care te-a instruit - pe robotul acasă. Negrijirea și grosolănia ta îi fac pe oameni să râdă. De ce nu ai prieteni potriviți? Încearcă să-ți depășești caracterul și învață să te certați.

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor suplimentar cu ajutorul celor care sunt?

Profesorii noștri vă vor consulta sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe teme.
Trimiteți o cerere dintre cei desemnați de cei direct deodată, pentru a afla despre posibilitatea de a primi sfaturi.

Managementul conflictelor este întregul complex de directive intenționate, care sunt necesare pentru:

• identificarea motivelor de învinovățire a unei situații conflictuale;
• corectarea comportamentului participanților la conflict;
• sprijin pentru nivelul optim de conflict, pentru a nu trece dincolo de control.

Esența conflictelor este că partea de piele a părții drepte nu arată propriul punct de vedere. Dacă da, gândul adversarului este blocat și plasat sub sumniv. Situații similare dau naștere la diverse manifestări negative, iar managementul analfabetului poate ajuta tabăra.

Deci, de exemplu, critica, ca modalitate de a gestiona un conflict, își arată întotdeauna eficacitatea. Discursul critic la adresa particularităților acelor caracteristici este mai puțin probabil să agraveze situația.

Metode de gestionare a conflictelor în management

Іsnuє kіlka tactіchnyh methodіv, investih v regulivannya spirnih situatsіy. În scopul gestionării conflictelor, se utilizează următoarele metode:

1. Metoda procesului de atașare. Zastosovuetsya, dacă vi se pare imposibil să rezistați din motive obiective (de exemplu, capacitatea de a vă petrece imaginea).
2. Metoda „cireșului suedez”. Vykoristovuєtsya pentru nevoile consumatorului la soluția retal obmirkovuvannya, dacă nu există un conflict evident.
3. Prestosuvannya acele acțiuni. Metodă acceptabilă pentru evaluarea creșterii productivității personalului.
4. Compromite. Participanții ocupă o poziție de mijloc în cadrul principalelor diferențe, se acceptă o decizie intermediară, pentru care nu câștigă și nu pierd împotriva adversarilor.
5. A negocia. Zastosovuєtsya, în cazul în care părțile infracționale sunt pregătite pentru un dialog constructiv.
6. Mediere.În conflict, se dezvoltă o persoană independentă, parcă ar lucra la căutarea unei soluții optime.

Pe de altă parte, pentru a studia metodele, cum să înțelegem natura administrativă a managementului conflictelor. Este atât de important să stai aici, ca un premiu, un premiu, o suprapunere a unei contracții disciplinare.

Etapele managementului conflictului social: pe scurt

De regulă, înainte de principalele etape ale managementului conflictului, trebuie luate în considerare următoarele:

1. Dă vina pe această dezvoltare a conflictului.
2. Conștientizarea evidenței conflictului dacă doar unul dintre participanții la interacțiune.
3. Confruntare Vidkrita.
4. Dezvoltarea unei situații conflictuale.
5. Încheierea conflictului.

Unul dintre participanții la conflict a trecut mai devreme sau mai târziu la acțiune activă și a arătat nemulțumire. În cazul în care părțile își declară pozițiile, ele vor ieși unul la unul. Conflictul este permis prin metode pedagogice (doar conversație, clarificare) sau administrative (admitere, transfer doar în altă așezare).

Gestionarea conflictelor în tehnologia informației

Cea mai mare parte a conflictului este acuzat acolo, acolo unde a fost creată informația. Este necesar să se țină seama de dovezile pe toate sursele și să se verifice fiabilitatea probelor.

În momentele de apariție a situațiilor conflictuale, este recomandat să apelezi la cenușa emoțională (bea apă, să ceri adversarului să vorbească încet) și să explici exact ce s-a întâmplat și care este esența alimentelor. Informațiile lui Otriman vor da o înțelegere, ca o moștenire a conflictului și chi є sensu trebuie să ia soarta celui nou.

Ce este conflictul keruvannya? Cum să vorbesc pe scurt, tse scopurile dirijarii, inclusiv modul de minimizare a cauzelor conflictului.

Se realizează corectarea comportamentului participanților la închidere, schimbarea obiectivelor.

Pentru a face față unei astfel de situații, este necesar să înțelegeți, rezolva probleme în dzherelakh.

Dacă se găsesc principalele motive pentru vina, puteți împinge căile virishenya, astfel încât părțile ofensatoare să fie mulțumite, nimeni nu rămâne cu scripgenim.

Practica arată că cu cât sunt mai puțini participanți la conflict, cu atât situația devine mai ușoară.

Fahіvtsі vorbesc despre cei care pentru gestionarea eficientă a conflictelor Este necesar să ne concentrăm nu atât pe caracteristicile speciale ale părților laterale, orezul, cât pe situația în sine, prin care a devenit confuzia.

Este important să înțelegem ce a provocat cu adevărat lupta, de parcă ar fi fost un varto virishiti.

Managementul conflictelor include:

Aspectul de piele al gestionării conflictelor este totuși important pentru cealaltă situație.

Zavdyaki tsim puncte situația pas cu pas zagasa și vtracha de urgență, zdiisnyuetsya efectiv probleme virishennya.

Strategii și principii

Fahivtsі numesc astfel de tehnologii pentru gestionarea conflictelor:

Crimologia tehnologiilor, managementul conflictelor include câteva strategii:

Pielea de la strategie la eficacitate. După ce am oprit unul dintre ei, vă puteți aminti că dinamica conflictului s-a schimbat, a început să se estompeze. Strategiile au adus practic clădirea la usuvati raznі protirichchya.

Caracteristicile managementului conflictelorє scăderea factorului emoțional, urmărirea activă și analiza problemei.

Golovna - nu numai pentru a cunoaște dzherel protirich, dar pentru a crea căi de virishennya lor, metode eficiente de adoptare a lor.

Pentru ajutorul apelurilor cântând, comportamentul participanților la conflict se va schimba, duhoarea va schimba ordinea una la alta, veți ști mai bine.

Rețineți că managementul conflictelor maє pevni principii:

Principiul pielii este cel mai important în procesul de rezolvare a situațiilor conflictuale. Cu asistență suplimentară, este necesar să se gestioneze eficient astfel de procese.

Conflictul internațional - un exemplu de management

Є rozbіzhnіst Іnteresіv doi și mai mulți oameni. Partea pielii încearcă să-și demonstreze cazul, dă vina pe super-fată pe propriul tău egoism.

fundul Yaskrav- intre un barbat si acel alai, daca duhoarea vibreaza, cine ia pantofii prin casa.

Este posibil ca echipa să nu aibă suficient timp să pregătească insulte sau să facă ordine, dar persoanei îi pasă care sunt legăturile echipei.

Vin nu vrea să ajute, nu ajută, doar puțin.

O persoană nu o înțelege pe cealaltă, încearcă să-și demonstreze cazul. Tse i є superechka internațională.

Utilizarea metodelor internaționale de gestionare a conflictelor:

1. Uhilyannya arată ca o super fată. Ele prind în capcană dacă una dintre părți încearcă să scape de conflict, fără a reacționa la provocări.
2. Zglazhuvannya. Creat de lume, că armonia răsare, înțeleg că cealaltă parte nu este un dușman, ci o ființă umană este aproape, cu ea un neg de făcut o sută de ani.
3. antagonism. Pragnennya impune-ți gândul cu orice preț, nu târâi cu gândul opoziției.

   Metoda este eficientă numai dacă cealaltă parte este departe de a avea dreptate.

4. Compromite. Părțile jignite ar putea cunoaște soluția problemei, ca și a lor.
5. spіvrobіtnitstvo. Acesta este procesul, care este transmiterea vіdmіnnosti vіdmіnnosti din priviri și perekonannyah. Indiferent de independență, părțile încep să lucreze și să doarmă liniștite.

Metode de gestionare a conflictelor pentru acest videoclip:

Care este cauza conflictelor sociale? știi pe site-ul nostru.

Conflict organizațional - particularități

Numiți zіtknennya două și mai multe părți.

Rozbіzhnostі viklikanі după ce s-a uitat la un rozbіzhnіstyu, acel pragnen este împăcat.

Caracteristicile structurale ale organizației sunt încălcate, її în interacțiunea Cosmosului cu alte organizații. Subiecții sunt administrația organizației, funcționarii, personalul, subordonații.

butt can buti inovații la creație. Kerіvnik vimagaє în noile reguli ale sale pіdleglih vykonannya, yakі se opune unui astfel de vimog.

Kerіvnik și pіdlеlі nu se gândesc la unul singur, uită-te la cei care se ceartă, se ceartă. Roboții Vikonannya și organizațiile seredine sunt distruse. Ea își pierde poziția la nivel inter-organizațional. Tse și є conflict organizațional.

Conflict organizațional și managerial- tse zіtknennya _interesіv mіzh membri keruychoї organіzatsії, kerіvniki i vykonavtsy.

Metode de bază de gestionare a conflictelor într-o organizație:

1. Explicație Wimog shodo roboti. Șeful se face vinovat că și-a explicat serios puterea, rozpovisti, asupra a ceea ce se îndreaptă duhoarea, întrucât obiectivele sunt reexaminate.
2. Coordonare. Toate mecanismele vinovăției sunt de vindecat, iar soluția vinovăției este acceptată pe deplin, pielea este obligată să-și arate o pace uniformă.
3. Obiectivele organizației globale. Să explicăm în continuare că obiectivele sunt atinse prin susiluri comune.
4. Vinagorodi. Alături de a dori specialiștii pentru munca vikonanului, laudă.

Managementul conflictelor organizaționale:

Care sunt modalitățile de rezolvare a conflictelor intergrup? stiu chiar acum.

Metode structurale

Metode structurale de direcționare către prevenirea rezultatului disputelor, controverselor. Înaintea lor se poate vedea:

1. Metode, po'yazanі іz zastosuvannyam svogo camp. De exemplu, șeful de pedeapsă a învingătorului, ordinea administrației și schimbarea muncii pentru echipă.
2. Metode legate de declinul unor părți ale organizației sau de reducerea funcționalității acestora. Trapleyatsya în echipe mari, dacă pentru rezolvarea conflictului sunt folosite aspecte care au provocat superechku.
3. Metode, pov'yazanі іz zmіtsnennyam roboți mіzh pevnimi petreceri. De exemplu, pentru a interacționa eficient, făcând prieteni în avans pentru a stabili un plan de îmbunătățire a muncii casnice, astfel încât să câștige într-un mod prost.
4. Metode, cum se transferă implementarea mecanismului de integrare. Un curator sau un coordonator este selectat pentru munca părților în interacțiunea lor. În conflictele inter-societate, există intermediari, prieteni comuni, care ajută părțile să se alăture și să se alăture lumii.

Să folosim fundul managementului conflictului în management ca un premiu pentru o lucrare victorioasă.

De îndată ce au apărut doi concurenți și se luptă activ unul câte unul pentru premiu, se poate recunoaște un curator care va ajuta petrecerile acasă și dă un premiu,în caz contrar, prima va fi afectată.

În același timp, din cauza motivelor conflictului, dispariția super-fetei însăși - participanții se vor opri din sudare.

Alt exemplu - prietenie reciprocă. Pe măsură ce duhoarea se răspândește constant prin întreținerea pantofilor de uz casnic, puteți dezvolta un plan de lucru, pentru a îmbunătăți funcțiile după voința dumneavoastră.

Atunci nu vei fi de neînțeles, super obraz, cine și dacă poți vikona robotul. Kozhen, cu toate acestea, zdіysnyuvatim sevnі dії. Tse zmіtsnennya lucrează și vzaєmodії mіzh petreceri.

Cum se rezolvă conflictul intern? te ajut!

Alte tehnologii în reglementare

Una dintre cele mai populare metode de gestionare a conflictelor este ai o discuție dacă părțile de la întâlniri vorbesc timp de o oră la masa rotundă și discută problemele care winkli.

Laturile atârnă una câte una, încercați să peticeți crucile deodată, uitându-vă la retail fără respect.

Aceasta este aceeași metodă, care contribuie la motivarea conflictuală a participanților.

Puteți explica de ce aveți nevoie și explica ce forțe și energie ar trebui direcționate într-o direcție diferită pentru a atinge celălalt obiectiv.

Dacă super-fata dispare, participanții pot elabora un plan pentru aceasta. Schimbați-vă comportamentul și comandați unul la unul.

Este posibil să gestionezi conflictul, ca schimba rolurile participantilor, pentru ca duhoarea să pobuvat situația una câte una.

De exemplu, șeful poate schimba doi practicanți în conflict. Duhoarea este blocată de noi probleme și vă puteți înțelege unul pe altul, puteți vedea toate dificultățile pe cont propriu.

Managementul conflictelor- Metode eficiente de combatere a corupției, așezarea supra-pământurilor, înțelegerea compromisurilor. Zavdyaks de tehnologii de cântare, strategii de partea poate merge la culcare, acestea vor fi plasate unul la unul cu cea mai bună înțelegere.