Efektívne zvládanie konfliktov: dôvody a metódy. Manažment konfliktov: základné metódy a možnosti Manažment konfliktov a formy zvládania konfliktov

Riadenie konfliktov zahŕňa: predpovedanie konfliktov; pokrok niektorých a okamžitá stimulácia iných; potláčanie a potláčanie konfliktov; regulácia a povolené. Koža, z názvov typov akcií, je aktom viditeľnej činnosti subjektov: jednej z konfliktných strán alebo oboch alebo tretej strany, ktorá nie je zahrnutá do konfliktu.

Riadenie konfliktov je cielená akcia:

• - objasniť dôvody, ktoré viedli ku konfliktu;
• - korigovať správanie účastníkov konfliktu;
• - udržiavaním potrebnej miery konfliktnosti, ktorá nepresahuje kontrolu hraníc.

Riadenie sa stáva možným vďaka prítomnosti určitých nepostrádateľných myslí. Ide o nasledovné: objektívne chápanie konfliktu ako reality; uznanie možnosti aktívnej reakcie na konflikt a jeho premena na faktor sebaregulácie a sebakorekcie systému; viditeľnosť materiálnych, politických a duchovných zdrojov, ako aj právny základ pre riadenie, štruktúra veľkých subjektov na uspokojovanie ich pozícií a záujmov, názorov a orientácie.

Objektívne vysvetlenie konfliktu je možné pri porážke týchto výhod:

• 1. Analýza poistného konfliktu zahŕňa tie skutočnosti, ktoré sú relevantné pre túto situáciu.
• 2. Vysvetľujúci kontext zahŕňa vzhľad bývalej konfliktnej situácie a jej ďalší vývoj.
• 3. Vysvetlenie konfliktu je v záujme úspechu záujmov celku - pokroku manželstva, partikulárnosti atď.

Uznanie schopnosti aktívneho človeka zapojiť sa do konfliktu sa stáva aj zdrojom mentálnej kontroly nad ním. To zahŕňa vytváranie konfliktov ako fatálne neodvratných, spontánne sa vyskytujúcich a takých, ktoré sa spontánne rozvíjajú a podnecujú hľadanie šľachticov a metód, aby sa dostali do konfliktnej situácie, ktorá nastane alebo vlastne chápem. Navyše prenáša vznik konfliktu ako faktor stimulujúci rozvoj systému.

Jednou zo zásad riadenia konfliktov je transparentnosť. Akýkoľvek pokus zistiť prítomnosť konfliktu v manželstve alebo tíme a maskovať ho vonkajšou láskavosťou povedie iba k zániku konfrontácie. A je však načase správne vyriešiť konflikt, pre ktorý rozum a myslenie znamená vytvorenie priateľských zmien myslenia na reguláciu zostávajúceho a úspešného procesu. Publicita sprostredkúva zviditeľnenie informácií o konfliktnej situácii, komunikované vybraným skupinám obyvateľstva a formovanie konzistentného objektívneho postoja k budúcnosti.

Manažment konfliktov prenáša implementáciu skorých prepadov do tejto činnosti. Najprv si povieme o potrebe dôsledného, ​​objektívneho prístupu ku konfliktu na základe adekvátneho popisu.

Je dôležité, aby konštruktívny potenciál konfliktu spočíval v týchto faktoroch:

• - primeranosť konfliktu, aby sa dosiahlo presné posúdenie strán, nepriateľa a seba;
• - otvorenosť a efektívnosť diskusie, pripravenosť plne diskutovať o problémoch, ak účastníci čestne určia svoje chápanie toho, čo sa očakáva, a východiská z konfliktnej situácie,
• - vytváranie atmosféry vzájomnej dôvery a spolupráce.

Pre keramika je tiež užitočné vedieť, aký druh charakteru, zvláštnosti správania človeka a aké sú vlastné konfliktné charakteristiky. Na základe výskumu rôznych vedcov možno povedať, že takéto body možno urobiť takto:

• - neadekvátne sebahodnotenie svojich schopností a schopností, ktoré môže byť buď preceňované alebo podceňované. A týmto a iným spôsobom môžete superčítať adekvátne hodnotenie mimozemšťanov - a dôvod na obviňovanie konfliktu príprav;
• - Praha dominuje tam, kde je to možné a nemožné;
• - konzervativizmus myšlienok, názorov, zmien, nedbalosti a starých tradícií;
• - suverénne zásady a priamosť vo vyjadreniach a úsudkoch, ochota povedať pravdu do očí;
• - široká škála emocionálnych charakteristík: úzkosť, agresivita, tvrdohlavosť, zášklby.

Preto v konfliktnej situácii alebo v situácii s dôležitým ľudským prvkom zvoľte prístup, ktorý je do značnej miery v súlade s konkrétnymi situáciami a pre ktorý by ste sa mohli cítiť pohodlnejšie. Najväčšími návodmi na výber optimálneho prístupu k zvládaniu konfliktov sú zásady života a dôležitosť nezhoršovať situáciu a neprivádzať ľudí do stresu. Kompromis je možné dosiahnuť napríklad uspokojením potrieb inej osoby (najmä partnera alebo blízkej osoby); Ľahko dosiahnuť rozvoj vašich životne dôležitých záujmov v inom aspekte; váhajte s diskusiou o konfliktných potravinách, pretože to pre vás nie je také dôležité; Použite konzistentný štýl vyjednávania, aby ste uspokojili najdôležitejšie záujmy oboch strán. Preto najlepším spôsobom riešenia konfliktnej situácie je vedomá voľba optimálnej stratégie správania.

Najprv prejdite na vrchol konfliktu a musíte sa pokúsiť dodržiavať nasledujúcu výživu:

• - chcete priaznivý výsledok;
• - čo musíte urobiť, aby ste lepšie zvládali svoje emócie;
• - ako ste sa cítili, že ste uprostred konfliktných strán;
• - prečo je na vyriešenie konfliktu potrebný mediátor;
• - v akej atmosfére (situácii) by sa ľudia s väčšou pravdepodobnosťou otvorili, pochopili a rozvinuli mocné rozhodnutia.

Konflikty môžu mať racionálny aj emocionálny charakter. Presne takto vyzerá správa konfliktov na platforme:

• - Priamo zamerané na príčiny a mysle konfliktu;
• - zmeny v nastaveniach a hodnotových orientáciách supernikov.

Tieto typy zvládania konfliktov sa realizujú rôznymi spôsobmi: organizačnými, sociálno-kultúrnymi a sociálno-psychologickými.

Organizačné metódy zvládania konfliktov sa vyznačujú priamym prílevom riadiacich orgánov do subdivízií organizácie a okolitých jednotlivcov, pričom hlavnou úvahou je zmena štruktúry, prepojení či technológií týchto produktov. Účelom takýchto infúzií je oslabenie konfliktných interakcií alebo lokalizácia konfliktu a často aj vonkajšie uhasenie konfliktu (napríklad z prechodu k fúzii). Dôležitým bodom pri výbere konkrétnej organizačnej metódy na eskaláciu konfliktu je pochopenie podstaty konfliktu (racionálneho a emocionálneho) a jeho príčin. Hlavné organizačné spôsoby na zvýšenie konfliktu sú nasledovné.

• 1. Ustanovené podskupiny uprostred konfliktných strán, ak je štrukturálna jednotka priamo rozdelená na množstvo autonómnych výtvorov s rôznymi cieľmi, ktoré sa posúvajú. Významným prínosom je zníženie koncentrácie jednej zo strán konfliktu. Úspešným vytvorením podskupiny sa členovia každej z nich stotožnia so svojou vlastnou podskupinou, uznajú sa ako členovia podskupiny, posilnení inými podskupinami. Výsledkom je oslabenie priamosti konfliktných interakcií a skrátenie participácie členov podskupiny na konflikte. Tento spôsob zvládania konfliktov má často za následok zmenu intenzity konfliktu medzi administratívou a jej podriadenými.
• 2. Zavedenie nezávislých kontrolných prvkov, keď sa z vrcholov diskusie vytvárajú komisie, experti pre nezávislé skupiny, ktoré sa snažia vytvárať spojenia medzi opozičnými stranami, rozpúšťať ich pred prijatím rennya. V závislosti od charakteristík konfliktnej situácie (povaha príčin, závažnosť a strach) môže takýto manažment sledovať ciele:
  • - oddialenie hodiny na prekonanie kritického bodu konfliktu, po ktorom dôjde k možnému účinnému prílevu na superniky;
  • - Hľadať kompromis na základe rokovaní medzi členmi nezávislej skupiny a všetkými účastníkmi konfliktu.
• 3. Výmena vedúcich a vedúcich okolitých skupín a pododdielov. Prítomnosť vodcu, ktorý organizuje vzájomné konflikty, spravidla vedie k poruche koordinácie súperových akcií. V tomto prípade medzi radovými členmi skupiny je dôležité vypnúť bezvýznamnosť tých, ktorí sú pri moci, a to buď tak, aby sme sa dostali z konfliktnej situácie, alebo aby sme hľadali nového vodcu, ktorý bude chrániť záujmy skupiny. . To sa môže stať základom pre efektívne riadenie správania členov organizácie.
• 4. Premiestnenie členov organizácie z jednej štrukturálnej jednotky do druhej. To, vrátane organizačnej metódy, zahŕňa nahradenie najaktívnejších členov konfliktných skupín. Tu je dôležité pochopiť expanzívny princíp Ruhu, tobto. Často stačí oddeliť členov konfliktných strán naprieč územnými líniami, aby sa znížila intenzita konfliktných interakcií alebo prípadne konflikt uhasil.
• 5. Zmena zmeny praxe. Táto metóda vám umožňuje zosúladiť záujmy s konfliktom vo vašej práci, dosahovať ciele a stanovovať si ciele. Je zrejmé, že takouto metódou sa málokedy podarí konflikt uhasiť, skôr dosiahne oslabenie jeho intenzity, prejdenie kritického bodu konfliktu.

Manažment konfliktov má teda za cieľ priamo ovplyvňovať konfliktný proces, čo zabezpečí najvyššie spoločensky významné ciele. To zahŕňa predpovedanie konfliktov; pokrok niektorých a okamžitá stimulácia iných; potláčanie a potláčanie konfliktov; regulácia a povolené.

Táto téma je jednou z najdôležitejších v štruktúre kurzu, pretože poskytuje študentom poznatky o efektívnom zvládaní konfliktov v praktických činnostiach. Účelom tejto kapitoly je sformulovať systém poznatkov na efektívne reagovanie na konfliktnú situáciu chválením vedecky podložených riešení.

Základné pojmy a pochopenie:

zvládanie konfliktov,

diagnostika konfliktu,

predpovedanie konfliktov,

pred konfliktom,

stimulácia konfliktov,

kolízna regulácia,

model na prijatie vedecky podloženého rozhodnutia na zvládnutie konfliktu.

Náhrada za proces riadenia konfliktov

Na riadenie konfliktov sa dá pozerať z dvoch hľadísk: internéі externé. Prvý je riadený silným správaním v konfliktných interakciách. Tento aspekt má psychologický charakter. Vonkajší aspekt riadenia konfliktov odráža organizačné a technologické aspekty tohto zložitého procesu, v ktorom subjektom riadenia môže byť vodca, vodca alebo sprostredkovateľ.

Pojem „manažment“ pokrýva ešte širšiu oblasť použitia – technickú, biologickú, sociálnu a iné. Podľa systémov sociálnej kontroly sa proces prenáša priamo na objekt optimalizáciou parametrov sociálneho systému v súlade s objektívnymi zákonitosťami. Pokiaľ ide o pojem „riadenie konfliktov“, možno mu dať rovnaký význam.

Riadenie konfliktov - tento je účelovo informovaný, informovaný objektívnymi zákonitosťami, vlievajúcimi dynamiku konfliktu do sféry rozvoja a kolapsu spoločenského systému, až kým ku konfliktu nedôjde.

Fragmenty funkčného aspektu konfliktu sa delia na superdiverzitu (funkčnú a nefunkčnú) pre nás, v tomto prípade najdôležitejší a konštruktívny aspekt konfliktov. Hlava meta Manažment konfliktov sa týka pokročilých dysfunkčných konfliktov a adekvátnych vysokofunkčných konfliktov.

Riadenie konfliktov môže prejsť fázami) diagnostika, Aby bolo možné identifikovať hlavný konflikt skladu, jeho dôvody. Diagnostika pomáha určiť:

Hlavné príčiny konfliktu (povaha konfliktu)

Účastníci konfliktu;

Dynamika konfliktu;

Pozície konfliktných strán (meta, spotreba, spotreba atď.);

Metódy, znaky a formy konfliktu.

Význam povahy konfliktu. V prvej fáze je popísaný problém

je identifikovaný predmet konfliktu. Napríklad: konflikt vzniká v dôsledku rôznorodosti dôvery medzi jednotlivcami a skupinami. A tu možno problém formulovať ako „zlé sračky jeden pre druhého“.

Dôležitosť účastníkov konfliktu. Po vyriešení základného problému sú identifikovaní účastníci konfliktu. Tento zoznam môže zahŕňať jednotlivcov, skupiny a organizácie. Účastníci konfliktných interakcií by mali byť zoskupení podľa svojich metód a potrieb. Napríklad, ak dôjde ku konfliktu medzi dvoma súdruhmi v službách tímu (subjektmi konfliktu), potom okrem týchto jednotlivcov možno účastníkov konfliktu vysledovať až k vodcom týchto podriadených, fakivcom, iným kolegov, ktorí majú malý alebo žiadny priamy vzťah. Je dôležité identifikovať, ktorý z predmetov konfliktu obzvlášť povzbudzujú. Z takéhoto zoskupenia je možné analyzovať aktérov konfliktnej interakcie, ktorí hrajú roly.

Význam polohy subjekty konfliktu a jeho úlohy. V tejto fáze je potrebné identifikovať základné potreby, motívy, obavy účastníkov konfliktnej interakcie a tiež určiť dôvody ľudí.

Význam metód riešenia konfliktov- konečná fáza diagnózy, ktorá môže zahŕňať výsledky predchádzajúcej analýzy a môže byť založená na systematickom prístupe. O tejto správe sa bude diskutovať v ďalšej časti.

Riadenie konfliktov je zložitý proces, ktorý zahŕňa kroky druhy aktivít:

Predikcia konfliktu a hodnotenie jeho funkčnej priamosti;

Pokrok a stimulácia konfliktu;

Regulácia konfliktov;

Konflikt sa skončil.

Pozrime sa na správy o typoch činností v procese efektívneho zvládania konfliktov.

Predpovedanie konfliktov - ide o jeden z najdôležitejších typov činnosti riadiacich subjektov, ktorý priamo rieši príčiny konfliktov a potenciálneho rozvoja.

Hlavnými faktormi predpovedania konfliktu sú hodnotenie subjektívnych a objektívnych myslí a faktorov interakcie medzi ľuďmi, ako aj individuálnych psychologických charakteristík. Pri predpovedaných konfliktoch je dôležité vykonávať dôslednú analýzu príčin konfliktov.

Ako ukázala prax, predikcia konfliktov je možná len v krátkom čase as malou istotou. Keďže príčina konfliktu je založená na raptove a predkonfliktná situácia je podobná, nemusí existovať možnosť predpovedať konflikt. Vo väčšine prípadov môže situácia pred konfliktom poskytnúť dostatok času na diagnostiku konfliktu.

Tabuľka 3.1.

štádiu konfliktu
Latentný (vznik a vývoj konfliktnej situácie)	predpoveď Vopred / Stimulácia
Demonštratívne (jeden z účastníkov sociálnej interakcie by si chcel uvedomiť konfliktnú situáciu)	Advance / Stimulácia
Incident (začiatok otvorenej sociálnej interakcie)	regulácia
Eskalácia, vrchol (rozvoj otvoreného konfliktu)	regulácia
Vyvážená protidiya, finále (ukončenie konfliktu)	nariadenia. úplnosť
Chastkova a úplná normalizácia vín	Dokončiť.

Pred konfliktom - tento typ činnosti priamo predchádza konfliktom. Vývoj konfliktov je založený na súčasných prognózach. Na základe zozbieraných informácií o príčinách nešťastného konfliktu, ktorý sa schyľuje, sa aktívne pracuje na neutralizácii celého komplexu faktorov, ktoré konflikt spôsobujú.

Množstvo foriem činnosti pri riešení konfliktov sa odráža v rôznorodosti samotných konfliktov. Najúčinnejšou formou predchádzania konfliktom je identifikácia príčin. Vidia časti sveta pred konfliktom. Čiastočne spočíva v odstránení jednej z príčin konfliktu, prípadne vo vylúčení negatívnej infúzie. Predovšetkým ide o neutralizáciu všetkých funkcionárov, ktorí vyvolávajú konflikt.

Podľa fakhivtov sú hlavné mysle (faktory), ktoré potláčajú postup deštruktívnych konfliktov:

1. Vytváranie priateľských myslí a vitality ľudí. Je ich potrebné – materiálne zabezpečenie, každodenná práca mysle, učenie, sebarealizácia, čas na opravy.

2. Vývoj právnych a iných regulačných postupov pre najtypickejšie predkonfliktné situácie (napríklad uznávanie samostatných ustanovení o hospodárskej súťaži).

3. Spravodlivé a spravodlivé rozdelenie materiálneho bohatstva.

Podpora a ocenenie spivpratsiya, výmenný kurz je ústredným problémom všetkého taktika a predchádzanie konfliktom. Rozhodnutie je komplexné a zahŕňa metódy sociálno-psychologického, organizačného, ​​manažérskeho a morálno-etického charakteru.

Najdôležitejšia zo sociálno-psychologických metód, orientovaná na úpravu myšlienok, snímanie nálady subjektov konfliktnej interakcie:

1. Metóda neskôr, ktorý prenáša správanie prístupov zameraných na získanie potenciálnych konfliktných osôb do konečného rozhodnutia, v rámci ktorého majú možní oponenti menšie, širšie pole spoločných záujmov, smrad Lepšie je spoznať sa, začať sa vyrovnávať a riešiť. problémy, ktoré vznikajú.

2. Metóda láskavosti, alebo iný empatia, smerníc k rozvoju reality k prežívaniu a chápaniu iných ľudí, k pochopeniu ich vnútorných stavov. Táto metóda kladie dôraz na elimináciu nemotivovanej ostražitosti, agresivity a nekorektnosti zo vzájomných vzťahov. Táto metóda je dôležitá najmä v krízových, extrémnych situáciách, ak prejavy štípu a spia, dôležité môžu byť najmä nové a promptné informácie o predpokladaných stavoch.

3. Spôsob zachovania dobrého mena partnera Uctievajte až do svojej hodnoty. Vždy, keď sa vyskytnú nejaké rozdiely, ktoré sprevádzajú konflikt, najdôležitejším spôsobom, ako zabrániť negatívnemu vývoju, je rozpoznať silné stránky vášho partnera tým, že prejavíte náležitý rešpekt k jeho osobitostiam. Poznajúc výhody a autoritu súpera, my sami stimulujeme partnerovo uprednostňovanie našich výhod a autority. Táto metóda sa zameriava nielen na metódu vyhýbania sa konfliktom, ale na akékoľvek formy intersociálnych konfliktov.

4. Ďalším užitočným nástrojom na predchádzanie konfliktom je spôsob vzájomného dopĺňania Poskytuje podporu pre rovnaké silné stránky svojho partnera, ktoré máme my sami. Kreatívnym ľuďom teda často nevyhovuje monotónna, rutinná, technická práca. S takouto robotou spravidla končia menej talentovaní a menej talentovaní ľudia. Pre úspech však splňte rovnaké požiadavky.

5. Spôsob predchádzania diskriminácii ľudí Je dôležité vylúčiť demonštratívne zdôrazňovanie nadradenosti jedného partnera nad druhým, a čo je ešte dôležitejšie, akékoľvek rozdiely medzi nimi. Výsledkom je, že v manažérskej praxi, najmä v japonských firmách, sa často vyskytujú prvky materiálnej túžby pre každého, kto pracuje v organizácii alebo inštalácii. Tradičnú metódu delenia možno samozrejme kritizovať ako nespravodlivú, ktorú individuálna metóda kompromituje. Z hľadiska predchádzania konfliktom má táto metóda nekonečné výhody, ktoré umožňujú eliminovať výskyt takých negatívnych emócií, ako je vnímanie oneskorenia, obrazy, ktoré vyvolávajú konflikt a konfrontáciu. Preto je v záujme zvýšenia antikonfliktného potenciálu organizácie dôležité, aby sa zásluhy a odmeny delili medzi všetkých, keďže významný mier nepatrí nikomu samotnému. Hodnotu tohto pravidla posilňujú staré japonské príslovia: „Vieš, ako pracuješ lepšie ako ostatní, nerob to, čo dokážeš.

Dôležitú úlohu pri predchádzaní konfliktu zohráva poznanie a pochopenie účastníkov konfliktnej interakcie. normy obchodnej etiky . Nepísané normy etiky, ktorými sa riadia účastníci obchodných transakcií, aby sa predišlo možným treniciam a konfliktom, možno zredukovať na tieto jednoduché:

1. Nemeškajte. Meškanie môže váš partner vyhodnotiť ako predtým prejavujúce nespokojnosť. Ak máte obavy z neprenosného zariadenia, je lepšie nás o tom informovať neskôr. Úprimne povedané, dochvíľnosť je najdôležitejšou súčasťou obchodnej etikety.

2. Buďte pokorní, nehovorte škaredé veci. Namiesto toho je možné chrániť dôverné informácie o službách, ako aj bezpečnostné prvky. Je zrejmé, že bezpečnosť služobného väzenia je jedným z najdôležitejších obchodných problémov, ktorý často vedie k vážnym konfliktom. Táto norma sa črtá a je skrytá pred zvláštnym životom člena služby, ako ste si to zrazu uvedomili.

3. Buďte láskaví a priateľskí. Toto pravidlo je obzvlášť dôležité, ak sa k vám blížia vaši súdruhovia. A z tohto dôvodu ste vinní, že sa k nim správate láskavo a ohľaduplne. Je potrebné mať na pamäti, že nikto by nemal jednať s ľuďmi, ktorí sú nedôležití, nabručení a chrapúni. Čestné, žiaduce potreby pre spilkuvaniya na všetkých úrovniach: s šéfmi, podriadenými, priateľmi, ako keby o tom nikdy predtým nepočuli.

4. Ubližujte ľuďom, nemyslite len na seba, ale aj na druhých. Rešpektujte myšlienky iných, pretože sa nemusia zhodovať s vašimi. Nehádajte sa s nejakými ostrými názormi, ak sa chcete presadiť v triede ľudí, ktorí rozumejú základom iba dvoch myšlienok: vašej vlastnej a tej nesprávnej. Ľudia tohto typu sa sami často stávajú iniciátormi konfliktov.

5. Prešívajte za oblečením nový vzhľad. To znamená, že musíte organicky zapadnúť do služieb svojich rovesníkov. Samozrejme, je to strata času, pretože by to mohlo poškodiť vaše pracovné zaradenie.

6. Hovor a píš vlastným spôsobom. To znamená, že všetko, čo ste povedali a napísali, možno bolo napísané gramotným a literárnym spôsobom. Dávajte si na to pozor, aby ste sa neoddávali sladkým slovám, ako je súkromný charakter Rose, pretože to môže prerásť zo zlomyseľného správania, na ktoré bude dôležité sa zobudiť.

7. Vikorizujte humor ako prostriedok na vyhýbanie sa konfliktom. Uprostred rôznych spôsobov napredovania konfliktov by sme nemali zabúdať ešte na jednu vec – ľudia majú z moci humor. Prejav tohto pocitu je jedným z dôkazov duchovného zdravia človeka, jeho optimistického pohľadu na svet a ľudí. Humor je niekedy definovaný ako „úsmev zmierenia“, podstata ľudí, ktorí sú zmierení, zmierení, zdalo by sa, že sú nezmierení a nezmierení: dobro a zlo, prezentované a ľahkomyseľné, vážne a vtipné. Humor, ktorý je aktívnym nástrojom priateľského a pokojného správania ľudí, uvoľňuje napätie v žilách ľudí a je dobrým spôsobom, ako „vypustiť paru“ a reagovať pozitívnym spôsobom. Bernard Shaw povedal, že niekedy potrebujete ľudí rozosmiať, aby ste získali ich dôstojnosť obesením.

Samozrejme, nemožno uveriť, že konflikt možno vyriešiť iba „úsmevom zmierenia“, ale jeho horkosť je celkom možné oslabiť pomocou vzdialeného tepla. Humor tam ľudí upokojí, no zdá sa, že celoživotné nádeje na zmierenie sa nestratili.

Dôležitosť porozumenia humoru, ktorý je dôležitým pozitívnym aspektom osobitosti, slúži ako jedna z jeho prestíže. Samozrejme, týmto spôsobom musíme pochopiť, dosiahnuť pocit pokoja a pamätať si, že za dodatočným humorom môžeme dosiahnuť aj krátkodobé zvýšenie pozitívnej aktivity ľudí. Počas boja s teplom nemôžete dovoliť, aby sa všetko premenilo na teplo. To však nie je potrebné, fragmenty v tak zložitom a spoľahlivom dokumente sa v dôsledku konečného konfliktu nedajú rozdeliť.

Všetky vyššie uvedené sa považujú za skôr psychologickej povahy, organizačné a riadiace princípy, ako aj pozitívne morálne štandardy na zabezpečenie spoľahlivosti a stability organizácie. Všetky tieto normy sú dlhodobým základom pre napredovanie a konštruktívny rast konfliktov.

Proces efektívnej súdržnosti v štádiu pred konfliktom

úzko súvisia s úrovňou racionality v správaní osobitosti. Je jasné, že každá emócia pred konfliktom sa ťažko prenáša do fázy konfliktu. Preto je zvládanie emócií v interakciách súvisiacich s konfliktom jednou zo základných vecí, ktoré treba robiť tvárou v tvár konfliktu.

Hlasitosť je skvelá technik kontroly emócií .

Jednou z týchto techník je vizualizácia. Proces vizualizácie pokračuje, kým si so zvyšujúcim sa emocionálnym stresom neuvedomíte prácu spojenú s procesom kropenia kizmami.

Ostatné vybavenie - uzemnený Ktorá možnosť spôsobí, že do vás vstúpi hnev ako zväzok negatívnej energie. Potom si uvedomíte, že táto energia postupne klesá dole a pokojne ide do zeme.

Ďalšiu techniku ​​predvádza D. Scott. Tento dizajn a zníženie formy projekcie. Táto metóda zahŕňa usmerňovanie hnevu a jeho premietanie na nejakú viditeľnú obrazovku. Potom zoberiete očividné výmenné harmata a pochopíte projekciu (ktorá vedie k nevyhnutnému účinku násilných činov). Pri kontakte s pokožkou je vaše podráždenie slabšie a je úplne zrejmé.

Spôsob útoku - čistenie energetickej aury. Ak to chcete urobiť, postavte sa alebo sadnite a urobte sériu pohybov rúk nad hlavou, čo naznačuje, že takto čistíte energetickú membránu tela.

Všetky tieto metódy fungujú len na úrovni vašej psychiky a, samozrejme, nepredstierajte, že ide o skutočný príval energie. Prote konflikt je produktom vašej duševnej činnosti. Preto je potrebné proti nej bojovať podľa jej pravidiel a na jej území.

Predovšetkým však treba zdôrazniť, že vyhýbanie sa konfliktom odstráni všetko, čo zabezpečí záchranu bežných obchodných transakcií, a prispeje k vzájomnej dôvere.

Stimulácia konfliktu - tento druh činnosti je priamo provokatívny, vedie ku konfliktom. Stimulácia je venovaná úplne konštruktívnym konfliktom, čo vedie k zvýšenej aktivite pri riešení najdôležitejších problémov v živote. V niektorých prípadoch môže byť konflikt ukončený, aby sa neutralizovalo niečo iné. Spôsoby podnecovania konfliktov môžu byť veľmi významné: - predloženie problematických tém na diskusiu na stretnutiach, seminároch; kritika situácie v krajine; prístup ku kritickým materiálom v masmédiách atď.

Riadenie konfliktov - táto činnosť priamo oslabuje a obmedzuje konflikt a zabezpečuje jeho rozvoj v cyklistickom systéme. Regulácia ako komplexný proces zahŕňa množstvo etáp, ktoré je dôležité zahrnúť do riadiacich činností.

Prvou fázou je uznanie reality konfliktu stranami, ktoré sú v konflikte.

Ďalšou fázou je legitimizácia konfliktu. Legitimizácia konfliktu prenáša výhody medzi konfliktnými stranami o uznaní a rozvoji noriem a pravidiel interakcie konfliktov.

Treťou etapou je inštitucionalizácia konfliktu, vytvorenie pomocných orgánov, pracovných skupín pre reguláciu konfliktov.

V procese regulácie konfliktov sa riaďte týmito technológie:

Informačné technológie - odstránenie informačného deficitu v konflikte; vylúčenie nepravdivých, kontaminovaných informácií z informačnej oblasti; trochu ospalý.

Komunikačné technológie - organizovanie stretnutia medzi subjektmi konfliktnej interakcie a ich podporovateľmi; zabezpečenie efektívneho spilkuvaniya.

Sociálno-psychologické technológie- pracovať s vedúcimi neformálnych mikroskupín; zníženie sociálneho napätia a zlepšenie sociálno-psychologickej klímy v kolektíve.

Organizačné technológie - istota o výžive personálu; vikorystannya metódy túžby a trestu; zmena myslenia medzi pracovníkmi.

Zvyšným typom činnosti zapojenej do procesu zvládania konfliktov je dokončenie konfliktu. Konfliktologická veda má tendenciu vidieť také základné forma ukončenia konfliktu :

1. Cnosť konfliktu- Toto je celá aktivita jej účastníkov zameraná na boj proti problému, ktorý viedol ku kolapsu. Výška konfliktu sa prenáša aktivitou oboch strán na vzájomné zmýšľanie a odstraňovanie príčin konfliktu.

2. Riadenie konfliktov - Toto nezahŕňa zodpovednosť tretej strany.

3. Uhasenie konfliktu- Toto je včasná aplikácia antidota na zachovanie hlavných príznakov konfliktu: prítomnosť supernapätia a napätia v žilách.

Dôvody zániku konfliktu:

Ťažba zdrojov na oboch stranách;

Premrhajte motívom bojovať;

Preorientovanie motívu.

4. Odstránenie konfliktu- ide o konflikt, v ktorom sa eliminujú jeho hlavné štrukturálne zložky.

Spôsoby, ako vyriešiť konflikt:

Zotavenie z konfliktu jedného z protivníkov;

Vypnutie interakcie medzi protivníkmi na obmedzený čas;

objasnenie predmetu konfliktu;

Odstránenie konfliktného deficitu.

5. Dostať sa do ďalšieho konfliktu - Fľaky na bokoch sú nové, stierajú sa najvýraznejšie.

Samotná forma zavŕšenia konfliktu je vyvrcholením konfliktu. Povaha konfliktu môže byť odlišná alebo odlišná. Externalizácia konfliktu znamená pochopenie dôvodov, predmetu konfliktu a konfliktnej situácie. V prípade neočakávaného konfliktu nie sú identifikované všetky príčiny a konfliktné situácie. Ak konflikt ešte nie je na svojom vrchole, je možné, že bude pokračovať, kým nedosiahne svoj vrchol.

Konečný konflikt je viackrokový proces, ktorý má svoju vlastnú logiku a zahŕňa nasledujúce fázy:

1. Analytická fáza - zber a vyhodnotenie informácií o aktuálnych problémoch:

Predmet konfliktu;

Súper;

poloha Vlasna;

Dôvody a priamy pohon;

Sociálny stred.

2. Predpovedanie alternatívy:

Najpriateľskejší;

Nymensh je priateľský;

Čo sa stane, ak to jednoducho pripnete.

3. Akcie na realizáciu plánovaného plánu.

4. Oprava plánu.

5. Monitorovanie efektívnosti procesov.

6. Posúdenie výsledkov konfliktu.

Stratégie eskalácie konfliktov- to sú hlavné línie činnosti protivníkov, ktoré priamo vychádzajú z konfliktu. Koncept stratégie zahŕňa tri základné body, ktoré nasledujú po analýze konfliktov a výbere adekvátnych opatrení.

Po prvé, stratégia má základné nastavenia a usmernenia pre výsledok konfliktu. Je zrejmé, že formálne logický zmysel takýchto usmernení je zredukovaný na štyri možnosti:

Jednostranná hra;

Jednosmerný program;

Vzájomný program;

Vzájomná výhra.

Tieto možnosti našli svoj náprotivok v špecifických vyjednávacích stratégiách R. Fishera, W. Ureyho, W. Mastenbrooka a ďalších nasledovníkov. Ide o tieto stratégie:

Wigrash-progrash;

Progrash-vigrash;

Progrash-progrash;

Wigrash-vigrash.

V tabuľke 3.2. Prezentácia hlavných stratégií pre vznik konfliktov je v súlade s klasifikáciou G. Fischera, V. Juryho a V. Mastenbroeka.

Tabuľka 3.2.

Stratégie eskalácie konfliktov

typ stratégie	strategické ciele	faktory stratégie
Wigrash-progrash	Wingrash za rahunok stratím súpera	Predmet konfliktu; napredovanie v konfliktnej situácii; podpora konfliktu vo forme útokov zo strany účastníkov sociálnej interakcie; konfliktná zvláštnosť
Program-Vigrash	Jedinečnosť voči konfliktu, akcie voči súperovi	Predmet konfliktu; podcenenie obrazu konfliktnej situácie; ohováranie vo forme vyhrážok, blafovania alebo podobne; nízka sila vôle, zvláštnosť konformného typu
Progrash-progrash	Sebaobetovanie za smrť nepriateľa	Predmet konfliktu; nevhodný spôsob konfliktnej situácie; osobitosť tých, ktorí sú v konflikte (prirodzená a situačná agresivita); Prítomnosť ďalších možností zvyšuje počet problémov
Wigrash-vigrash	dosah vzájomne prosím	Predmet konfliktu; adekvátna metóda konfliktnej situácie; dostupnosť sympatických myslí na konštruktívne riešenie problémov

Iným spôsobom sa medzi subjektmi vzájomnej interakcie na základe analýzy vzájomných záujmov, ako aj schopností, silných stránok a osobností formujú postoje a orientácie na výsledok tejto alebo inej stratégie. V tomto prípade je dôležité zvážiť faktory, ktoré sú zahrnuté v analýze:

Konkrétne aspekty konfliktnej osoby, jej myšlienky, dôkazy, charakter, temperament;

Informácie, ktoré sú predmetom konfliktu medzi vami a vaším protivníkom. Ak človek vráti prvý úder konfliktu na jeho adresu, smrť, ktorá sa pripisuje protivníkovi, má veľký význam. Meno niekoho iného dokážete sprostredkovať tak málo ako človek. Toto nie je sila živého tvora. V čase konfliktu je dôležité zhodnotiť postavu, ktorú pripisujete útočníkovi;

Iné subjekty sociálnej interakcie v zóne konfliktu;

Po tretie, vyberte jednu alebo druhú stratégiu v procese vyjednávania.

Vo väčšine konfliktov sú najbežnejšou taktikou „wingrash-progrash“ a „vigrash-vigrash“. Existuje niekoľko dôvodov pre konkrétnu šírku týchto taktík, ale sú navrhnuté tak, aby vyhrali, vyhrali na jednej strane a porazili druhú stranu v konflikte. Prvý dôvod je historickej povahy: samotná taktika „win-grash-progrash“, ako tie najjednoduchšie, boli prvými metódami zvyšovania konfliktov, ktoré ľudia ovládali. Za tisíce rokov svojej existencie ľudia nazhromaždili množstvo dôkazov o pretrvávaní týchto taktík v rôznych situáciách. Ďalší dôvod je psychologického charakteru: nestálosť týchto taktík sa objavila v priebehu rokov, možno v dôsledku automatického, reflexívneho charakteru, a stala sa pretrvávajúcim psychologickým stereotypom, hlboko zakoreneným vo Svidomosti. Keďže konflikt nie je možné vyriešiť, ľudia často mobilizujú všetky svoje zdroje, aby vzrušili ostatných. Táto reakcia je často neinformovaná a univerzálna. Aj keď dnes nebojujeme s nepriateľom tak, že sa presunieme do lesa a nebojujeme s ním o ďalšie šípy, väčšina takzvaných „nových foriem“ najbežnejších konfliktov sa rieši dvoma taktikami: 1) stealth preliatím, únikom, pokusom navzájom sa prerušovať; 2) použiť silu, bojovať, pokúsiť sa silou mocou prekonať niekoho iného.

V oboch taktikách, tak či onak, je implementovaný rovnaký prístup vyjadrený vzorcom „win-win-win-win“. O samotnom rozšírení tohto prístupu sa staňte svedkami nasledujúcich fenoménov v manželstve, ako je oslobodenie robotníkov, odlúčenie milencov, sociálne a politické konflikty ako štrajky, teroristické činy, studené a horúce vojny. Problémy so vznikom takýchto metód zvyšujú počet konfliktov, ktoré sú natoľko dôležité, že sú dôležité pre životné prostredie.

V súvislosti s tým súčasný konfliktológ hodnotí taktiku jedinečného boja, založenú na princípe „výhra-prehra“, čo je veľmi negatívne, pričom ich kvalifikuje ako prejavy iracionálnych, „zábranných reflexov“ v prípade extrémneho konfliktu iv.

Sú založené na princípe „win-win“, civilizovaných, dôkladne racionalizovaných metódach: 1) taktika jednostranných akcií a 2) taktika vzájomnej priazne.

1. Taktika jednostranných akcií K taktike jednostranných akcií sa pristupuje vtedy, keď ohrozujú jednu zo strán značnými nepriamymi výdavkami, alebo keď nastane situácia, keď je na výber, takpovediac, „medzi životmi a životmi“. Podobná situácia často nastáva počas hodiny vyjednávania s darebákmi, ktorí si zabezpečili ručiteľov.

Metóda jednostranných akcií má svoje slabé stránky, neodstraňuje niektoré chyby, ale často implementuje princíp „win-win“. Aj keď zamrzne, úžitok si vezme len jedna strana a ohrozená bude druhá strana a skôr či neskôr sa môže objaviť nové napätie.

Najspoľahlivejšou a najefektívnejšou metódou zvládania konfliktov je preto taktika vzájomného konania, ktorá sa v budúcnosti môže stať najspoľahlivejším základom dlhodobého konfliktu.

2. Taktika vzájomných akcií. Táto taktika je v demokratických krajinách čoraz bežnejšia a v konfliktológii sa považuje za klasický, jednoduchý spôsob riešenia konfliktných situácií.

Pre úspešnú implementáciu tejto metódy je potrebný súbor súcitných myslí. Takéto myslenie možno pripísať: 1) pripravenosti oboch strán realizovať svoje ciele vzájomným konaním podľa princípu „win-win“ alebo „win-win“; 2) je absolútne nemožné viesť konflikt silou alebo pohľadom nad rámec princípu „win-win“.

Napokon pri pohľade na problém konfliktu je príznačné, že metódy a techniky zvládania konfliktov sú mentálne rozdelené na negatívne a pozitívne. Negatívne metódy zahŕňajú také metódy ako spôsob víťazstva v konfliktnej situácii, ak účastníci chcú konštruktívny výsledok, najmä medzi uvažovanými taktikami, založenými na princípe „win-win“. Patria sem nasledujúce metódy:

Neustále prerušovanie partnera počas rozhovoru, vytváranie prechodu, aby jasne vyjadril svoju pozíciu;

Ukazovanie nepriateľstva a antipatie k súperovi;

Ostatné poznámky, ktoré nesúvisia so súhrnom;

Ponižovanie partnera, negatívne hodnotenie jednotlivca;

Skúste snehovú búrku, búrku;

Posilnenie rozdielu medzi vami a vaším partnerom;

Zmena vkladu spoločníka na právo a zvýšenie vlastných zásluh;

Systematické zohľadňovanie konštruktívneho postavenia partnera, neustále zabezpečovanie spravodlivosti jeho slov;

Ukázať nevinnosť a pokrytectvo.

Negatívne metódy neverbálnej ekvalizácie zahŕňajú: narušenie osobného priestoru partnera, nedôležité gestá na vašej adrese atď.

Používanie prediktívnych techník a metód môže viesť k zvýšeniu emocionálneho napätia, zvýšeným konfliktom a poškodeniu mysle, ak sa neprijme žiadne konštruktívne rozhodnutie ani voči vašim blízkym.

Pozitívne metódy riešenia konfliktov môžu mať rôznu povahu. Zápach pretrváva nielen vo vysoko konfliktných situáciách, ale môže zohrávať aj preventívnu úlohu, predchádzať konfliktom, najmä deštruktívnym.

Dôkazová základňa, hromadiaca dôkazy o zvládaní konfliktov, ju postupne premieňa na akýsi zvuk pravidiel, kódex zásad. Jedno z týchto pravidiel správania sa v konfliktnej situácii presadzuje konfliktológ V.I. Andrejev. Toto sú pravidlá:

1. Nesnažte sa ovládať nikoho a kedykoľvek.

2. Buďte skôr rešpektovaní, než bojujte za zásady.

3. Pamätajte, že priamosť je dobrá, ale nie navždy.

4. Kritizujte alebo nekritizujte!

5. Najviac sa smejte! Smiech má malú hodnotu, ale je drahý.

6. Tradície sú dobré, až do konca dňa.

7. Povedať pravdu sa tiež vyžaduje.

8. Buďte nezávislí, ale nie zhovievaví!

9. Nepremieňajte asertivitu na agresivitu!

10. Neočakávaj spravodlivosť, pretože ty sám si nespravodlivý.

11. Nepreceňujte svoje schopnosti a schopnosti.

12. Neprejavujte iniciatívu tam, kde sa to nevyžaduje.

13. Prejavte láskavosť!

14. V každej situácii prejavte vitalitu a pokoj.

1 5. Uvedomte si svoju kreativitu, nie konflikty!

Takéto kódexy majú nahradiť súčasnú teóriu zvládania konfliktov a slúžia ako praktický rámec na reguláciu správania ľudí v konfliktnej situácii.

Riadenie konfliktov

Zadajte

1. Teoretické aspekty zvládania konfliktov

1.1 Pochopenie konfliktu, jeho vzhľadu, príčin a funkcií

1.2 Štruktúra konfliktu

1.3 Konflikt sa rovná

2. Metódy riešenia konfliktov

2.1 Metódy predchádzania konfliktom

2.2 Spôsoby riešenia konfliktov

2.3 Vírus konfliktných situácií

3. Preventívne (proaktívne) manažérske vstupy a praktické odporúčania pre manažéra sektora služieb pre efektívne zvládanie individuálnych sociálnych a pracovných konfliktov

Višňovok

Zoznam Wikoritanskej literatúry:

Dodatok 1

Dodatok 2

Dodatok 3

Zadajte

Slovo „konflikt“ je podobné latinskému konfliktu – slovu „a prakticky vždy zodpovedá iným jazykom: angličtine, nemčine, francúzštine. Analýza významu konfliktu v rôznych súčasných nešpecializovaných encyklopédiách odhaľuje ich podobnosti.“ Konflikty sú večným spoločníkom nášho života. Jadrom každého konfliktu je nadprirodzenosť, ktorá vedie buď ku konštruktívnym, alebo deštruktívnym dôsledkom.

Základom každej organizácie sú ľudia (tímy) a bez nich je práca organizácie nemožná. V súvislosti s tým tímy často zažívajú dynamické situácie, v ktorých sú ľudia vystavení širokej škále potravín. Samozrejme, tieto rozdiely a rozdiely môžu byť pozitívnym činiteľom toku tvorivého myslenia. Prote, stojaci okolo, smrad môže prevalcovať úspešného spiaceho robota a viesť ku konfliktom.

"Konflikt medzi tímom si uvedomuje trenice medzi členmi tímu, ktorí sa stretávajú, čo je sprevádzané ich pokusmi prechádzať emocionálnymi vodami v rámci organizácie."

„Väčšina konfliktov vzniká zo strachu ich účastníkov. Je to zrejmé zo skutočnosti, že väčšina ľudí nemá základné chápanie konfliktov alebo im nedáva zmysel.“

„Výkonný riaditeľ organizácie je v súlade so svojou úlohou vždy zodpovedný za akýkoľvek konflikt a vyzýva centrum, aby ho vyriešilo všetkými spôsobmi, ktoré má k dispozícii. Správa konfliktov je jednou z najdôležitejších funkcií servera. Pracovníci kancelárie strávia v priemere 20 % svojho pracovného dňa rôznymi typmi konfliktov. Každý manažér potrebuje vedieť o konfliktoch, metódach správania, keď vznikajú, metódach a metódach ich predchádzania a riešenia. Pre väčšinu ľudí je typické, že nevyhnutne nájdu východisko z konfliktných situácií.“

Relevantnosť tejto diskusie je spôsobená skutočnosťou, že vo svete, rýchlym tempom, rozvojom trhového kapitálu, relevantnosťou a správnosťou prijímania manažérskych rozhodnutí, veľký svet spočíva v tom, ako efektívne je orgán povolaný k personálu. Aby bola zabezpečená efektívna práca, tím musí znížiť počet konfliktných situácií na minimum.

Každý pracovný tím vždy čelí treniciam, nespokojnosti, citlivým myšlienkam a záujmom, čo znamená, že konflikty medzi ľuďmi so spoločnými záujmami sú nevyhnutné. Každá organizácia už má objektívne rozdiely v záujmoch medzi rôznymi ľuďmi a druhmi. Táto nepríjemnosť je zrejmá z objavenia sa konfliktu alebo z objavenia sa potenciálneho konfliktu.

Cieľom tejto práce je preskúmať problém zvládania konfliktov a stanoviť metódy na zvyšovanie konfliktov medzi zamestnancami v podniku.

Na dosiahnutie stanoveného cieľa boli sformulované nasledujúce kroky:

Prečítajte si teoretické základy vyšetrovania konfliktov vo firme: ich podstata a metódy;

pozrieť sa na cesty extrémnych konfliktných situácií;

Zaviesť preventívne metódy v spojení s efektívnym zvládaním individuálnych sociálnych a pracovných konfliktov.

Štruktúra práce v kurze obsahuje úvod, 2 kapitoly, zhrnutie, zoznam wiki a doplnkov.

1. Teoretické aspekty zvládania konfliktov

1 Pochopenie konfliktu, jeho príčin a funkcií

"Konflikt je ešte zložitejší psychologický jav, úspech učenia je bohatý na to, čo leží v jadre vznikajúcich metodologických a teoretických zmien, zástupných metód."

„Dva prístupy k chápaniu konfliktu sú najširšie. V jednom z nich je konflikt definovaný ako napätie, trenie, opozícia strán, myšlienky cez predlžovanie, absurdita. S týmto prístupom sú možné konflikty v neživej prírode. Iný prístup spočíva v spoločnom konflikte ako systéme výmen, procesu rozvoja vzájomnej interakcie, úloh podriadených subjektov, aby sa mohli zúčastniť (v zmysle záujmov, hodnôt, aktivít i). Tu sa uvádza, že subjektom vzájomnej interakcie môže byť buď človek, alebo skupina ľudí.“

„Stúpenci prvého prístupu opisujú konflikt ako negatívny jav. Rozdeľujú konflikty na deštruktívne a konštruktívne. Väčšina práce s technológiou zvládania konfliktov v rámci tohto prístupu dáva odporúčania na manipuláciu, ktorá sa nazýva „riadenie konfliktov“, „riadenie konfliktnej situácie“. Hlavnou metódou takéhoto riadenia je odstránenie konfliktu s maximálnym prínosom pre vás. konflikt prekonaný

Prívrženci iného prístupu rešpektujú konflikt prirodzenej mentality interagujúcich ľudí ako nástroj rozvoja organizácie, či už je to akýkoľvek druh manželstva, alebo dokonca triviálny interval menej zruinujúci, ako je dedičstvo odstraňovania konfliktov, ich informácie a sociálna blokáda. Tento prístup je v súlade so súčasnou sociológiou konfliktov, sociálnou psychológiou, teóriou organizačného rozvoja a globálnou teóriou konfliktov.“

„Iný prístup vyjadruje nemožnosť zvládania konfliktov a optimalizácie interakcie, čím sa teoreticky obchádza rozvoj konfliktu ako samoregulačného mechanizmu. Namiesto „rozlíšenia“, „povolenia“ by sa mal použiť výraz „podolannya“, pričom treba mať na pamäti, že konflikt sa nevyrieši, ale zabezpečí rozvoj, čo umožní diferenciáciu v organizácii, predovšetkým na profesiu, av manželstve - sociálna stratifikácia, ktorá je základom sociálnej a organizačnej stability. Premieňajú ho iné konflikty, menej násilné, v iných sférach, v iných spoločenských svetoch. Tento prístup neblokuje realizovateľnosť a konštruktívnosť politickej a administratívnej manipulácie v počiatočných fázach konfliktu, ale spolieha sa skôr na bezpečný informačný tok medzi „subjektmi“ a potrebný mechanizmus, ktorý zabezpečí možnosť prechodu do ďalšej fázy. “

„Súčasný pohľad je taký, že v organizáciách s efektívnym riadením nie sú konflikty menej pravdepodobné, ale možno sa im dokonca vyhnúť. Samozrejme, každý konflikt má vždy pozitívny charakter. V niektorých prípadoch môže byť dôležité uspokojiť potreby jednej osoby a dosiahnuť ciele organizácie predaja. Konflikt tiež pomáha odhaliť rôznorodosť pohľadov, poskytuje dodatočné informácie a pomáha identifikovať veľké množstvo alternatív a problémov. Proces rozhodovania v skupine je navrhnutý tak, aby bol efektívny, a tým dáva ľuďom možnosť vyjadriť svoje myšlienky a zladiť svoje myšlienky a uspokojiť tak špecifické potreby ľudí a vlastníkov. To môže viesť k efektívnejšej realizácii plánov, stratégií a projektov, pokiaľ sa pred ich samotnou realizáciou prediskutujú rôzne body diskusie. V konflikte teda existuje najakútnejší spôsob, ako maximalizovať významné straty, ktoré vznikajú v procese interakcie, ku ktorej dochádza pri zaobchádzaní s predmetmi konfliktu, sprevádzané ich pozitívnymi aj negatívnymi emóciami."

Podstatu akéhokoľvek konfliktu možno prezentovať ako diagram (obrázok 1).

Obrázok 1 Podstata konfliktu

„Tieto diagramy ukazujú, aké spojenia môžu vzniknúť v prípade konfliktu a akými cestami sa to bude uberať. Pravda, v praxi je to oveľa zložitejšie.

Ako odolať konfliktom, než prežívať negatívne emócie (napríklad počas diskusie o bojových športoch), ale namiesto toho prežívať negatívne emócie, ale nevyjadrovať ich, neklásť odpor Je jedna vec, takéto situácie sú predkonfliktné. Reakcia na subjekty konfliktu môže nastať v troch oblastiach: uvažovanie, správanie, aktivita.“

„Dnes je potrebné zapojiť do systému všetky tie prakticky nesúvisiace skúmania konfliktu, ktoré sa vedú v rámci občianskych vied, mystiky, histórie, matematiky, pedagogiky, politológie ї, práva, psychológie, sociológie, filozofie, ekonómia a iné Sci. Takýto systém nebude rozbitý. Ich vznik je možný, fragmenty v základoch každého konfliktu ležia a zohrávajú systémotvornú úlohu, a to ako v rôznych typoch konfliktov, tak aj na rôznych úrovniach ich transformácie. Je to nevyhnutné, pretože niektorí ľudia a vládne orgány sa zaoberajú celými skutočnými konfliktmi, a nie inými psychologickými, právnymi, filozofickými, sociologickými, ekonomickými a inými aspektmi.

Toto má zdôrazniť potrebu nezávislej vedy – konfliktológie. Predmetom tohto zložitého vývoja je konflikt a subjektom je skrytý vzorec ich viny, vývoja a dokončenia.

Sociálna psychológia má bohatú klasifikáciu konfliktov v závislosti od kritérií, ktoré sa berú ako základ.

„Konflikt je vnútorný. Môžu mať rôzne tvary. Jednou z najširších foriem je konflikt rolí, kedy sa až jeden človek javí ako extrémne znevýhodnený tým, aký môže byť výsledok jeho práce. Vnútorný zvláštny konflikt môže vzniknúť zo skutočnosti, že zamestnanci nie sú spokojní so špeciálnymi potrebami a hodnotami.

Konflikt môže byť medzisocialistický. Tento typ konfliktu je najviac rešpektovaný. V organizáciách sa vina prejavuje rôznymi spôsobmi. Najčastejšie ide o boj o výmenu zdrojov, kapitálu a pracovnej sily, voľných pracovných miest a voľných pozícií. To sa môže prejaviť ako kombinácia špeciálnych funkcií. Ľudia s rôznymi povahami, názormi a hodnotami zároveň jednoducho nemôžu vychádzať jeden s druhým. Vznikajú aj konflikty medzi jednotlivcami a skupinami. Prejavuje sa ako nadprirodzenosť vnímania a výhod jednotlivca, ktoré sa vyvinuli v skupine, normy správania a praxe. Tento konflikt vzniká v dôsledku neadekvátnosti štýlu kerivnice, nedostatočnej zrelosti tímu, nekonzistentnosti kompetencie kerivnice a kompetencie fakivcovského tímu, nechuti skupiny k morálnemu názoru a charakteru skupiny. kerivnik.

Medziskupinové konflikty vznikajú medzi formálnymi skupinami a tímom, medzi neformálnymi skupinami a medzi formálnymi a neformálnymi skupinami.“

„Konflikty sa delia na konflikty medzi účastníkmi rovnakého postavenia (horizontálny konflikt); medzi nižšími a vyššími sociálnymi subjektmi (vertikálny konflikt) a zmesami, v ktorých sa obaja navzájom zastupujú.

Najširšia škála konfliktov je vertikálna a zmiešaná.

Mnohé z dôvodov sa zdajú byť jednofaktorové, keďže v jadre konfliktu je jeden dôvod; multifaktoriálne konflikty, ktoré vznikajú z dvoch alebo viacerých príčin, ako aj kumulatívne konflikty, kedy sa viaceré dôvody na seba nadväzujú, čo vedie k prudkému zvýšeniu intenzity konfliktu.

Na základe hodinových parametrov sa konflikty delia na krátke hodiny (najčastejšie v dôsledku vzájomných nedorozumení alebo kompromisov, ktoré sa rýchlo zrealizujú); zdĺhavé (spojené s hlbokou morálnou a psychickou traumou alebo objektívnymi ťažkosťami).

Tragédia konfliktu spočíva v téme supervečnosti a v charaktere ľudí, ktorí sa stretli. Nebezpečné sú dokonca trivalné konflikty, v ktorých si konfliktné strany upevňujú svoj negatívny postoj.“

„Konflikty sa líšia podľa ich dôsledkov pre organizáciu, ako aj podľa spôsobu ich riešenia. Rozlišujú sa konštruktívne a deštruktívne konflikty. Akýkoľvek konflikt je vo svojej podstate konštruktívny ako nástroj rozvoja. Existujú konflikty, ktoré prechádzajú bez kríz, alebo dokonca zriedkavo a spravidla charakteristicky pre organizáciu s veľmi vysokou úrovňou intelektuálnej a komunikačnej kultúry (firemné aj kožné choroby).Etnické, priamo pred správa) a samotné manželstvo môže podliehať vysokému vývoju rebarbory. Pre konštruktívne konflikty sú charakteristické rozdiely, ktoré vznikajú medzi dôležitými stranami, problémy so živobytím organizácie a jej členov. Umožnil organizácii posunúť organizáciu na novú a efektívnejšiu úroveň rozvoja, čo viedlo k zlepšeniu myslenia v praxi, technológii a riadiacej práci. Pozitívna úloha konfliktu spočíva vo zvýšenom sebauvedomení účastníkov konfliktu. Konštruktívny konflikt v mnohých epizódach formuje a upevňuje hodnotné piesne, povzbudzuje rovnako zmýšľajúcich ľudí a zohráva úlohu uzatváracieho ventilu pre bezpečný a konštruktívny výstup emócií. Deštruktívne konflikty vedú k negatívnym, často deštruktívnym činom, ktoré niekedy prerastú cez zváranie a iné negatívne javy, ktoré výrazne znižujú efektivitu práce skupín a organizácií a vytvárajú napätie v tíme Informácie sú dôležité v neuropsychologickej oblasti odborníkov.“

Príčiny a funkcie konfliktov

„Existujú dva hlavné uhly pohľadu na príčiny konfliktov v organizácii“:

· konflikt so silou ľudského charakteru, hnev až hnev, dominancia, konfliktné správanie – subjektívne dôvody;

· konflikt vzniká z objektívnych príčin, ktoré spočívajú v osobitosti.

„Klasifikujte príčiny konfliktov z piatich základov: informácie, štruktúra, hodnoty, správy a správanie a pozrite sa na päť hlavných faktorov (príčin) konfliktov:

Informačný faktor je informácia, ktorá je príjemná pre jednu stranu a nepríjemná pre druhú. To môže zahŕňať: nesprávne alebo nepresné informácie o jednej zo strán; non-Bazhans sú na verejnosti; podceňovanie faktov, keď vznikajú kontroverzné problémy; dezinformácia, citlivosť.

Štrukturálna úradnícka - formálna a neformálna charakteristika skupiny (špecifiká právnej moci a legislatívy, postavenie, práva muža a ženy, ich storočie, úloha tradícií, rôzne spoločenské normy).

Cenným faktorom sú princípy toho, ako ľudia volia a volia; čo by mali robiť všetci členovia skupiny. Zápach do skupiny vnáša zmysel pre poriadok a metamorfózu. Toto sú rovnaké hodnoty:

· osobitosti systému správania a správania (premisa, podobnosť);

· skupinové systémy správania a správania;

· systémy kontroly manželstva a správania;

· hodnoty ľudskosti;

· profesionálne hodnoty;

· náboženské, kultúrne, regionálne, miestne a politické hodnoty.

Faktorom spokojnosti je spokojnosť s interakciou dvoch alebo viacerých strán alebo ich vzťahom. Rešpektovanie aspektov:

· základ vín (dobrovoľnícke a Primus);

· podstata odtokov (nezávislých, zatuchnutých, vzájomne závislých);

· čistenie od vzájomnej drenáže;

· vzájomná dôležitosť;

· vzájomná hodnota;

· triviálnosť je vzájomná;

· zložitosť ľudí v procese interakcie;

· príspevku strán k vzájomnej dohode.

Faktor správania je stratégia správania v konfliktnej situácii: jedinečnosť, zdržanlivosť, súťaživosť, kompromis, protiakcia.“

„Na prvý pohľad možno identifikovať tri triedy príčin konfliktov:

Sociálno-ekonomické - konflikty v manželstve vznikajú a prejavujú objektívne jasné sociálno-ekonomické rozpory;

Sociálno-psychologické - konflikty prostredníctvom rôznych potrieb, motívov, cieľov činnosti a správania ľudí;

Sociálno-demografické – konflikty cez rozdielne postoje, motívy správania, ciele a túžby ľudí, ich postavenie, život, príslušnosť k rôznym národným inštitúciám.

Na základe dôvodov existujú tri typy konfliktov:

Konflikt cieľov. Situácia je charakteristická tým, že strany, ktoré sa na nej zúčastňujú, výrazne zvýšia riziko objektu v budúcnosti.

Konflikt názorov, keď sa zúčastnené strany rozchádzajú vo svojich názoroch, predstavách a myšlienkach na daný problém.

Konflikt je pociťovaný, keď účastníci bitky vnímajú emócie, ktoré sú základom ich rozdielov, jeden po druhom ako črty. Ľudia jednoducho kričia jeden za druhým, frustrovaní štýlom ich správania, spôsobom, akým veci riešia, a ich interakciami.“

„Dôvody konfliktných situácií v organizácii môžu byť dokonca rôzne. Je im jasné:

· nedostatky v tvorivých procesoch, nepriateľské duševné procesy, nevhodnosť foriem jeho stimulácie;

· nesprávne činy kerivníka prostredníctvom prítomnosti nových dôkazov (neplatnosť rozdelenia úloh, nesprávne použitie stimulačného systému, neschopnosť porozumieť psychológii smola);

· nedostatočný štýl práce a nesprávne správanie kerivníka, spojené so stereotypmi, ktoré sa medzi znalými udomácnili pod prílevom pracovného štýlu najväčších kerovníkov;

· rôznorodosť myšlienok medzi odborníkmi pri posudzovaní javov ľudského života;

· narušenie vnútorných skupinových noriem správania, rozpad tímu rôznych zoskupení, vznik rozdielov medzi rôznymi kategóriami vodcov (napríklad „starí ľudia“ a „nováčikovia“, vzhľad „nenahraditeľných“);

· nadprirodzené záujmy ľudí, ich funkcie v pracovnej činnosti;

· šialenstvo zo špeciálnych, sociodemografických (stav, vek, spoločenský život) hľadísk. Konkrétne konflikty sa častejšie vyskytujú v tímoch rovnakého postavenia a v dôsledku toho zasahujú do obchodnej sféry pracovnej sily a prechádzajú do obchodných konfliktov, ktoré nezodpovedajú vývoju pracovného tímu;

· špeciálne vlastnosti iných ľudí - špecifické vlastnosti správania, priorita tímu a charakter.

Keď už hovoríme o organizačnom konflikte, je dôležité myslieť na dve úrovne príčin konfliktov: organizačné (problémy s riadením) a psychologické (problémy medzi ľuďmi).

Funkcie konfliktu sú infúzia konfliktu a jeho výsledkov na protivníkov, ich vplyv na sociálne a materiálne prostredie. V oblasti prílevu možno pomenovať tieto hlavné funkcie konfliktu: vplyv na duševné zdravie a v dôsledku toho na zdravie účastníkov; vkladanie na vzájomné účty oponentov; o rozsahu ich jednotlivých činností; o sociálnej a psychologickej klíme skupiny, v ktorej sa konflikt rozvíja; na úrovni spánkovej aktivity členov skupiny.

„Za priamosťou toku sa skrývajú deštruktívne a konštruktívne funkcie konfliktu. V skupinových vzťahoch sa konštruktívna funkcia konfliktu prejavuje v prevládajúcej stagnácii, slúžiacej ako zdroj inovácií, rozvoja (vznik nových cieľov, noriem, hodnôt). Konflikt, prejavujúci sa zmenšovaním objektívnych rozdielov, ktoré vznikajú medzi členmi tímu, prispieva k stabilizácii skupiny. Deštruktívna funkcia konfliktu sa v tej istej skupine prejavuje len narušeným systémom komunikácie, vzájomnými prepojeniami, oslabenou hodnotovo-orientačnou jednotou, zníženou súdržnosťou skupiny a znížením efektivity fungovania skupiny. Ak dôjde ku konfliktu na konštruktívnej aj deštruktívnej strane, ako sa konflikt vyvíja, jeho funkčnosť sa môže zmeniť. Posúďte konflikt na základe dôležitosti týchto a iných funkcií.“

1.2 Štruktúra konfliktu

„Štruktúra konfliktu je súbor stabilných prvkov konfliktu, ktoré sú dynamicky prepojené a organizujú konflikt v celom systéme a procese. Existujú objektívne aj subjektívne rovnosti, ktoré sú vyjadrené nevhodne. Na objektívnej úrovni sú hlavnými prvkami štruktúry konfliktu hlavné faktory makrosituácie (fyzické a sociálne prostredie), ktoré konflikt ovplyvňujú: hlavní účastníci konfliktu, ostatní účastníci konfliktu; Ich potreby, záujmy a účely, predmet a predmet konfliktu. K hlavným subjektívnym prvkom štruktúry konfliktu možno pridať mentálne modely konfliktu, ktoré účastníci majú, ich aktuálne psychické stavy; dynamický sklad ich individuálnych psychologických charakteristík.

Skutočný konflikt je sociálno-psychologický proces. Pohľad na ich dynamiku sprostredkúva víziu hlavných pódií. Môžete k nim pridať:

Vina a uvedomenie si objektívnej konfliktnej situácie;

Prechod na konfliktné správanie;

Cnosť konfliktu.

Vina a uvedomenie si objektívnej konfliktnej situácie.

„Vo väčšine epizód sú konflikty generované objektívnou konfliktnou situáciou, ktorá odráža boj jednej strany, kým nedosiahne pre ňu želaný cieľ, kedy si strany neuvedomujú konfliktnú povahu situácie.

Konflikt súvisí s typom situácie, s rozsahom Thomasovej teórie o význame situácie. Tento prídavok ku konfliktom znamená, že vždy, keď človek definuje situáciu ako konflikt, stáva sa konfliktom, pretože v ich ďalšom konaní táto situácia vychádza z tohto významu a podľa toho, že jej ho dala, zrejme rozvíjajú vzájomné konflikt, hodnotenie konania partnera, všeobecné stratégie správania.“

„Významná situácia“ je definovaná ako výsledok vnímania (obrazu) situácie a jej interpretácie („vysvetlenie“). V kritických konfliktoch hrá hlavnú úlohu najdôležitejšia situácia.

Konfliktné obrazy však často vznikajú vtedy, keď je objektívny základ konfliktu každodenný. Medzi ideálnymi obrázkami a realitou sú také rozdiely:

„Adekvátne rozumný konflikt. Konfliktná situácia je objektívna, strany teda správne posúdia povahu skutočného konfliktu. poskytnúť objektívnu interpretáciu toho, čo je vnímané.

Neprimerane odôvodnený konflikt. Ak je pochopenie toho, čo sa očakáva, nedostatočné, konfliktná situácia je reálna a strany si to uvedomujú, ale ich chápanie situácie vôbec nezodpovedá konaniu.

„Pomilkovo je nerozumný“ konflikt. Tu nastáva objektívna konfliktná situácia, ale strany si to uvedomujú. A tu nejde o konflikt ako o sociálno-psychologický fenomén, ani o nič psychologické pre strany.

Pomilkovo má rozum. Za najrozumnejších okolností konfliktu dochádza každý deň k objektívne konfliktnej situácii a strany majú tendenciu vnímať svoje problémy ako konfliktné.

Konflikt je prítomný objektívne aj na úrovni uvedomenia. Uvedomenie si situácie ako konfliktu je navyše vždy sprevádzané emocionálnym stavom, ktorý sa javí ako zahrnutý v dynamike každého konfliktu a aktívne sa podieľa na jeho výsledku a výsledku.

1.3 Konflikt sa rovná

Všetky konflikty zahŕňajú vnútorné poruchy, ktoré je potrebné mať na pamäti pred konfliktmi:

· vášnivý pre svoju pozíciu;

· Ignorovanie dôkazov o objektívnej zaujatosti, ktorá je základom konfliktu;

· kompromisné riešenie, ktoré chráni záujmy všetkých konfliktných strán;

· kreatívne povolené, čo umožňuje niekomu inému vymazať to najlepšie.“

„Prvé dve stratégie sú si svojou podstatou blízke: význam spočíva v tom, že v čase dekadencie dochádza k základnému porozumeniu a najvyšší subjekt hľadá spôsob, ako zosúladiť oponentov správnosť svojej argumentácie. Akonáhle sa ignoruje, samotná realita je rešpektovaná ako nezvratná, a preto je ľahostajná k akejkoľvek racionálnej argumentácii. Kompromis je mechanistický spôsob, ako zvýšiť konflikt. Chápe jeho bystrosť, ale nevie, čo sa skrýva v jadre. Tvorivým aktom je dialektická analýza a objavenie novej úrovne porozumenia a objavenie nového kontextu, v ktorom zdanlivá absurdita prestáva existovať (napríklad objavenie zásadne nového vzorca pre potešenie, ktorý nebeží na silné stránky, ktoré medzi stranami viseli, ale skôr sa spolieha na záujmy, Vírusy, ktoré sú možné e)“.

Prvý stupeň vývoja konfliktu je teda charakterizovaný hromadením a zintenzívnením trenia v systéme medzisociálnych a skupinových napätí. Dôvodom sú prudké rozdiely v záujmoch, hodnotách a postojoch konfliktných osôb, ktoré vedú k sociálnemu napätiu, a to je dôvodom upevňovania psychologických bariér a negatívnych stereotypov, ktoré zatieňujú normálny spánok. Výklad, prijíma extrapolácie, prenos protichodných záujmov z oblasti podnikania medzi jednotlivcami a nepriamo.

2. Metódy riešenia konfliktov

1 Metódy predchádzania konfliktom

„Úloha je prenechaná konfliktu, ktorý sa schyľuje, a oslabenie nedôležitých prejavov je rozdelené na dva, ktoré sa navzájom veľmi líšia.

Aby ste predišli opakovaniu vzniknutých konfliktov, potom na vyriešenie problému je potrebné dôkladne analyzovať minulé epizódy, po dôkladnom vysledovaní toho, čo sú, môžete identifikovať príčiny problému a pokúsiť sa ich odstrániť, kompenzovať, neutralizovať. Natrhajte alebo zmäknite. Keďže dôvody sú neprístupné prílevu, zusilla môže byť priamo použitá na zmenu myslenia. Akonáhle je cieľom predísť takýmto konfliktom, ktoré ešte nedali o sebe vedieť, stojí za to požiadať o celkové posúdenie možných protichodných dôsledkov rozhodnutí orgánov alebo výkonných orgánov.“

„Vstúpte, zavolajte nám, nedopustíme, aby sa už vzniknuté konflikty opakovali, ani vznik nových, vyvolaných samotným subjektom, úplne prispeje k systematickej práci na zlepšovaní „zdravia“ tímu. , inak zdanlivo, dobrota rennya myslí, schokojayut viniknennya byť-akékoľvek konflikty. Existuje veľa takýchto myslí:

) Formulácia pre personál, priamosť, zmäkčenie vzhľadu nerobustné.

Viditeľnosť známky a dôkladnosť opatrení na jej dosiahnutie sa zdajú byť obzvlášť dôležité v prípade zodpovednosti voči všeobecnej vláde, pri vytváraní vzájomného rešpektu a rešpektovania osobitných záujmov a problémov rovnakého druhu.

Priamosť cieľa, ktorá mobilizuje a koncentruje vôľu človeka, mu pomáha lepšie sa orientovať vo výškach a hĺbkach iných ľudí. Cieľavedomí ľudia sa nazývajú menej agresívni, trpezliví a trpezliví, menej tí, ktorí „nevedia, čo chcú“. Prítomnosť jasného znamenia vytvára v duši človeka nepokoj a úzkosť a podporuje jeho sklon k agresii a panike.

Nerobic ovplyvňuje psychologickú klímu organizácie a neutralizuje ju komplexnejším spôsobom. Reakcia ostatných spivobnikov môže byť významná - od vývoja a pokusov zdediť ich zadok cez rôzne formy podvracania, odsudzovania až po ich násilné vyhladzovanie až po zánik ich vlastností.jazyky V každom prípade však tieto reakcie vytláčajú ľudí spod kontroly, vytvárajú konflikty aj bez účasti samotných ľudí, ale len na základe rozdielov v ich hodnotení a prostredníctvom povier o tom, ako na nich nalievať peniaze.

Najjednoduchším spôsobom riešenia problému je ich odstránenie. Pokojné odlúčenie trvá viac ako hodinu, ale rád by som ho strávil. To potom zaručuje zhutnenie, čo vám umožní vyhnúť sa budúcemu kontaktu s príliš veľkým množstvom patogénov. Odborári, ktorí konali vľúdne, nepoškodzujú dobré meno firmy.

)Turbo o spravodlivosti.

Nespravodlivosť je jedným z najsilnejších generátorov pripravenosti na konflikt. Tvárou v tvár nespravodlivosti – skutočnej, alebo sa to zdá, ľudia cítia, že je čoraz viac neprijateľné cítiť, že v stave zanedbávania možno prekonať búrlivosť, hnev, trápenie, predstavy, ničenie, kazenie. Ak nie sú vypnuté pozitívne emócie, tak aj intenzita, ktorá sprostredkúva pocit triumfu spravodlivosti.

Spravodlivosť je spojená s naliehavým hľadaním pravdy, s objektívnym zdôvodňovaním neprijateľných, nepotrebných konaní a zároveň ich pravdivosťou a opodstatnenosťou.

) Nariadenie delenia vecných prostriedkov. Normy sú tvorené na objednávku detailov konania, fragmenty prijaté pomocou rozhodnutia vyzerajú ako jednoduchá špecifikácia nezákonných pravidiel. Takéto rozhodnutia pokojne prijímajú tí špionážni agenti, ktorí nepodliehajú ich vplyvu a sú umiestnení na svoje osobitné miesto.

) Informácie sú absolútne spoľahlivé.

Bez dostatočného povedomia o nebezpečenstvách, ktoré si ľudia môžu uvedomiť, pociťujú rastúce napätie, ktoré môže začať miernym poškodením, neistotou, prerásť do nepokoja a skončiť a v strachu, dokonca až do bodu paniky, že bude utláčať iných.rozum. Nestacha bráni subjektu, aby sa mohol pripravovať až do konca života. Čím závažnejší je informačný deficit, tým väčšia je miera úzkosti ľudí a miera ich citlivosti na konflikty.

) Neukhilne dotrimannya dosiahol majiteľov domov, prijal rozhodnutia. Ďaleko od toho môže byť spivorotenik naplnený spevom, ktorý bol vybraný vopred, aby nebol v nadchádzajúcom dni považovaný za neúčinný. Nekonzistentnosť a zložitosť keramiky je zrejmá z inovácie tohto zariadenia, skutočne z „nového zariadenia“, z novosti niektorých myslí, spoliehajúcich sa na tých, ktorí sú odlišní vo svojich úspechoch alebo v afirmáciách o predchádzajúcom. roku, nebolo správne pochopené - je zrejmé, že je potrebné širšie rozšírenie na najdôležitejších úrovniach riadenia. A čo je dôležitejšie, je často akceptované ako ľahšie aj ťažšie. Ukazuje sa, že namiesto jednej objednávky sa objaví ďalšia s rovnakým číslom a dátumom.“

Rovnaké princípy, o ktorých sa bude diskutovať ďalej. Rozvoj týchto princípov sa zmierni a vynorí sa z konfliktu, ktorý sa už začal.

2.2 Spôsoby riešenia konfliktov

„Objektivita a stabilita. Najpriaznivejším výsledkom konfliktu je materiálny predmet a kompromis, ktorý uspokojí všetky strany.

Jasnosť a láskavosť. Primárnym prejavom konfliktov je sklamanie zo situácie, partnerov a seba samého. Jedným zo spôsobov, ako implementovať princíp dobrej vôle, je rešpektovať svojho partnera predtým, ako urobíte rozhodnutia, ktoré vám ukladajú, čo vám dáva možnosť slobodne sa rozhodnúť. Jasnosť a láskavosť sú jedinečne spojené.

Prax ukazuje, že bezkonfliktná interakcia medzi pracovníkmi a zamestnancami je v súlade s nasledujúcimi myšlienkami: psychologický prístup pracovníkov v prvej línii k organizácii; stimulácia motivácie až po úplnú akciu; spravodlivosť a transparentnosť pri organizácii činností; rozsah záujmov všetkých jednotlivcov, ktorí sú zapojení do manažérskych rozhodnutí; rýchle informovanie ľudí o problémoch, ktoré sú pre nich dôležité; Odstránenie sociálno-psychologického stresu vykonávaním liečby spánku, a to aj za účasti rodinných príslušníkov; organizácia pracovnej spolupráce na báze „zásobovania“; optimalizácia pracovného času pre manažérov a zamestnancov; zmena pracovnej pozície keramikára; túžba začať, zabezpečenie perspektívy rastu; spravodlivé rozdelenie túžob medzi podriadených.“

„Medzi kontrolnými vstupmi, keď dôjde ku konfliktu, ústredné miesto zaujíma vodca jogína. Nie všetky konflikty sa dajú prekonať. Je preto veľmi dôležité pamätať na to, ako sa dostať z konfliktu. Opatrenia na akceptovanie výšky konfliktov sú uvedené v dodatku A.

Vrcholom konfliktu je celá aktivita jeho účastníkov, ktorá smeruje k riešeniu problému, ktorý ku konfliktu viedol. Výška konfliktu je sprostredkovaná aktivitou oboch strán, takže mysle každej z nich sú v interakcii, takže príčiny konfliktu sú odstránené. Na posilnenie konfliktu je potrebné zmeniť samotných protivníkov, ich pozície, ako v konflikte stáli. Výška konfliktu sa často točí okolo zmeny pozície protivníkov ku každému objektu alebo k jednému.

Rozvíjanie konfliktu je bohato participatívny proces, ktorý zahŕňa analýzu a hodnotenie situácie, výber metódy riešenia konfliktu, zostavenie akčného plánu, jeho implementáciu a hodnotenie efektívnosti vlastného konania. DIY“.

„Analytická fáza zahŕňa zber a hodnotenie informácií z aktuálnych problémov:

· predmet konfliktu (hmotný, sociálny; deliteľný alebo deliteľný; možno ho získať alebo nahradiť; aká je jeho prístupnosť ku koži);

· oponent (podzemné údaje; jeho psychologické charakteristiky; údaje s informáciami; ciele, záujmy súpera; postup v konflikte; príspevky);

· mocenské postavenie (miery, hodnoty, záujmy, princípy konfliktu; právny a morálny základ moci, ich argumentácia a dôkazy; pred oponentom sa predpokladá milosť a realizovateľnosť);

· dôvody a bezprostredný impulz, ktorý viedol ku konfliktu;

· sociálne prostredie (situácia v organizácii, sociálnej skupine; aká vládnuca organizácia, oponent, ako do nich prúdi konflikt; kto a ako podporuje súperovu kožu; aká reakcia Existuje kerivnica, obrovitosť, ľahkosť, smrad oponentov ; čo vieme o konflikte? );

· sekundárna reflexia (poskytnutie subjektu tomu, ktorého oponent akceptuje konfliktnú situáciu, tak ako mňa, moju pozíciu pred konfliktom).

Zdrojom informácií sú opatrní jednotlivci, rozhovory s predstaviteľmi, vodcami, neformálnymi vodcami, ich priateľmi a priateľmi protivníka, dôkazy o konflikte.

„Po analýze a vyhodnotení konfliktnej situácie oponenti predpovedajú možnosti najhoršieho konfliktu a určujú spôsoby jeho zhoršenia v závislosti od svojich záujmov a situácie. Predpovedá sa najpriaznivejší vývoj; Najpriateľskejší vývoj je možný; čo najväčší skutočný rozvoj; ako vzniká nadprirodzenosť jednoduchým pridaním aktívnych prvkov do konfliktu. Je dôležité identifikovať kritériá na určenie konfliktu, ktoré môžu uznať obe strany. Patria sem: právne normy; morálne zásady; myšlienka na autoritatívne osoby; precedensy pre podobné problémy v minulosti; tradícií.

Akcie na implementáciu komplexného plánu sa musia vykonávať konzistentným spôsobom, aby sa konflikt vyriešil. Ak je to potrebné, mali by sa pred plánovaným plánom vykonať opravy (zvrat pred diskusiou; predloženie alternatív; predloženie nových argumentov; rozšírenie na tretie strany; diskusia o dodatočných opatreniach).

Po skončení konfliktu dôkladne analyzujte dôsledky svojho správania; legalizovať odstránenie vedomostí a odhalenie závažného problému; skúste normalizovať príspevky od nedávneho súpera; zmierniť nepohodlie v žilách v dôsledku opuchu; "minimalizovať negatívne dedičstvo konfliktu vo vláde, činnostiach a správaní."

„Ak má subjekt pochybnosti o výbere správnej polevy, nebude mať vôbec príjemný zážitok a stratí zmysel pre rozhodovanie. V tomto čase môžete nájsť nové informácie, všetko môžete dať do pokoja a môžete rýchlo získať pomoc od niekoho iného. Môžete jednoducho diskutovať o situácii s dôveryhodnými ľuďmi - s kolegami, doma v rodine alebo niekedy len s náhodnými známymi. V tomto prípade môže iba zhrnutie situácie pomôcť subjektu usporiadať rôzne aspekty toho, čo sa očakáva, a identifikovať možnosti jeho konania. Ešte lepšie, ak vás môže potešiť dôveryhodný kolega, kameňolomár alebo kvalifikovaný odborník. Toto je jedna z dôležitých funkcií zvládania konfliktov.

V súčasnosti sa začínajú objavovať rôzne konfliktologické centrá, laboratóriá a služby, ktoré predvádzajú svoje asistenčné služby. Povaha ich aktivít, ako aj ich efektívnosť, sa líšia vo veľmi širokom rozmedzí a stále je dôležité uznať, že ich začiatky sa môžu formovať.

Víťazná podpora je možná a takýto krok je ako beštiálna snaha alebo iná podpora priamo súperovi. Ten bastard je skrátka povahovo trochu špecifický. Je potrebné jasne uviesť svoje problémy: čo robiť a čo robiť. A hoci takáto brutalita vytvára veľmi dobré možnosti na vyriešenie konfliktu na oboch stranách, musíme sa pripraviť skôr, ako bude možné ho zhodiť.“

„Pomoc, za ktorú subjekt útočí na protivníka, nemusí súvisieť s témou konfliktu. A tu je možné získať protivníka z komplexnej činnosti, v procese, ktorý zahŕňa veľa nadprirodzenosti a v kombinácii sa vytvorí individuálny komponent, ktorý je prístupný zahrnutiu morálnych regulátorov správania.

Ďalší aspekt tejto techniky možno pripísať pozitívnym motívom, ktoré výrazne posúvajú úlohu oponentovho správania v prospech prognózy. Ide o to, aby sa mu podarilo priateľsky poraziť nepriateľov súpera a úspešne mu ukázať takéto pochopenie. Je možné, že tí, ktorí nie sú ochotní akceptovať túto akciu, si vytvoria iba ďalšieho protivníka, ale nie je vylúčené, že jeden z nich akceptuje a podporuje zhoršovanie ich častí a objavuje.

Tento prístup umožňuje zmiernenie kogálneho tónu výmenou za pozitívne hodnotenie jedinečnosti súpera.“

„Voloďa je odhodlaný dostať sa z konfliktných situácií krok za krokom. Medzi faktormi, ktoré prispievajú k zrýchlenému procesu, môžete vidieť učenie sa lekcií bez ohľadu na výsledok konfliktu, ktorý sa skončil, alebo na záverečnú epizódu. Je dôležité nájsť si čas na to, aby ste individuálne alebo ako celý tím informovali a hodnotili činy svojich strán: porozumeli, upevnili a posilnili šťastie a objavy, identifikovali a pochopili kompromisy, zisťovali možnosti. Pre odborníka na starostlivosť o pleť je dôležité, aby sociálna a psychologická klíma tímu mala priaznivý vplyv na spánkovú aktivitu ľudí. Duševná účinnosť keramikára je jeho sociálno-psychologická kompetencia. Vaughn sa pomsti sám sebe:

· pochopenie podstaty konfliktov medzi ľuďmi;

· formovanie sa v sebe a uľahčenie konštruktívneho rozvoja pred konfliktmi v organizácii;

· cvičenie so zručnosťami nekonfliktného spájania v náročných situáciách;

· starostlivo vyhodnotiť a vysvetliť všetky problematické situácie;

· Preukázanie zručností pri zvládaní konfliktných otázok;

· Neustále rozvíjať konštruktívne prístupy k vznikajúcim konfliktom;

· preniesť možné dedičstvo konfliktov;

· konštruktívne regulovať konflikty a napätie;

· objavenie začiatku odstraňovania negatívnych dedičstiev konfliktov.“

„Činnosť tvorcu politiky ako mediátora zahŕňa analýzu situácie a zvládanie konfliktov.

Analýza konfliktnej situácie je naliehavá:

· odstránenie informácií o konflikte;

· overenie jeho spoľahlivosti;

· posúdenie konfliktnej situácie Proces regulácie zahŕňa:

· výber spôsobu riešenia konfliktov;

· vyberte typ sprostredkovania;

· implementácia tejto metódy;

· objasnenie informácií a prijatých rozhodnutí;

· Uvoľnenie napätia po konflikte v žilách protivníkov;

· analýza dôkazov o kolíznej regulácii“.

„Kerivnik získava informácie o konflikte rôznymi kanálmi. Môže dôjsť ku konfliktu medzi bezpečnostnými zložkami organizácie. Jeden z účastníkov alebo sťažností môže ísť s protestmi do extrému a pomôcť vyriešiť problém. Informácie možno nájsť z najbližšieho miesta protivníkov. Súhlasíme s tým, že informácie o potrebe zväčšovania konfliktov medzi podriadenými možno nájsť vo forme cerevizmu. Ak je informácia odstránená, naznačuje nebezpečný vývoj konfliktu, potom kerivnik začne konfrontáciu medzi protivníkmi alebo ich navzájom prepojí.

Zber údajov o konflikte sa dokončuje v priebehu analytických prác. Ide o informácie o konflikte, o tom, čo je jadrom konfliktu, jeho príčinách, pozíciách účastníkov, aktuálnych cieľoch a ich dôsledkoch. Podľa informácií oponentov (kerevník cez diskusiu z kože strany, žije prístup k zníženiu svojich negatívnych emócií vo vzťahu jedna k jednej) sú ich kerevníci ľahší, nie formálni vedúci tímu, ich súdruhovia, dôkazy o konflikte, členovia ich rodín.

Je veľmi dôležité vyhnúť sa pokojne negatívnemu postoju voči konfliktu medzi jedným z odporcov konfliktu. Je potrebné byť objektívny, aby sa neohrozilo pochopenie prijímaných informácií. Pri analýze konfliktnej situácie musí tvorca politiky pochopiť podstatu problému, ktorý zahŕňa napätie medzi protivníkmi, ktorí sú predmetom konfliktu. Kerivnik vyhodnocuje, v akom štádiu vývoja sa konflikt nachádza, aké bitky medzi sebou vedú súperi. Je veľmi dôležité identifikovať príčiny konfliktu. Konflikty vznikajú z niekoľkých dôvodov, pričom jeden alebo dva sú dominantné. Je potrebné identifikovať všetky príčiny a príčiny konfliktu.“

„Pri analýze pozícií účastníkov konfliktu je potrebné identifikovať ciele a záujmy strán, ktorých samotné potreby nie sú uspokojované a generujú konfliktné správanie. Pred vstupom do konfliktu je dôležité posúdiť schopnosti vašich protivníkov. Niekedy je pravdepodobnejšie, že jeden zo súperov dokáže prekonať ciele, ktoré zostávajú pre toho druhého nedosiahnuteľné. Je tiež potrebné pochopiť protichodné aspekty protivníkov a ich aktuálnu situáciu, zhodnotiť, kto podporuje kožu na oboch stranách a postaviť tých, ktorí sú voči konfliktu otupení. Taktiež je potrebné objasniť sociálne a demografické údaje, individuálne psychologické charakteristiky súperov a ich formálne a neformálne postavenie v tíme. Spoľahlivosť vyťažených informácií je potrebné neustále kontrolovať, objasňovať a dopĺňať a zabezpečiť špeciálne opatrenia a komunikáciu s rôznymi ľuďmi.

Súbežne s analýzou konfliktnej situácie kerivnik vykonáva hodnotenie. Posudzuje sa miera správnosti oponentov, možné výsledky konfliktu a dôsledky prípadného vývoja. Kerivnik hodnotí svoje schopnosti zvládať konflikt. Ukazujú sa schopnosti protivníkov a ich rozľahlosť.

Účinnosť regulácie konfliktov je ovplyvnená výberom spôsobu voľby. Pri moci stopercentných podriadených je možné mediáciu vykonávať v ktoromkoľvek z typov mediácie (arbiter, mediátor, asistent, sponzor). Existujú dva prístupy k pochopeniu úlohy tvorcu politiky pri zvládaní konfliktov. Prvým je, že minister sa plne orientuje na úlohu mediátora v konflikte, a nie rozhodcu. Je dôležité poznamenať, že arbitráž má množstvo funkcií, ktoré znižujú jej účinnosť pri riešení najbežnejších medziľudských konfliktov, ako aj samotné:

· potreba prijať riešenie ženie keramikára k hľadaniu „pravdy“, čo je neadekvátny prístup k problému ľudských žíl;

· Ak jedna zo sporných strán prijme rozhodnutie „na náklady“, druhá strana dostane negatívnu reakciu na adresu „rozhodcu“;

· Prijatie rozhodnutia jadrom potvrdzuje jeho zodpovednosť za implementáciu a prebratie jeho rozhodnutia;

· Najdôležitejším problémom je predmet zápasu, ale nie konfliktné strany, a neexistuje žiadny vážnejší konflikt, akým je prevod dohody medzi jeho účastníkmi.“

„Ďalším prístupom je, že meditujúci musí starostlivo definovať všetky typy sprostredkovania. Najdôležitejšími úlohami pre ministra sú úlohy rozhodcu a mediátora, doplnkovými úlohami tretieho sudcu, asistenta a opatrovníka.

Model arbitra je optimálny v nasledujúcich situáciách:

· Kamenina je na pravej strane konfliktu, ktorý sa čoskoro stane požiarom;

· jedna z konfliktných strán je zjavne nesúvislá;

· konflikt sa odohráva v extrémnych mysliach (núdzová situácia, bojová situácia);

· povinné služby ho určia za rozhodcu;

· Na detailný pohľad nie je čas;

· konflikt je krátkodobý a bezvýznamný.

Kerivnyk chce hrať úlohu arbitra pri regulácii vertikálnych konfliktov, najmä v konfliktoch, ak sú oponenti rozdelení niekoľkými zhromaždeniami hierarchickej pyramídy.

Kerivnik môže hrať úlohu mediátora pri riešení konfliktov v nasledujúcich situáciách:

· rovnosť mestských štatútov účastníkov konfliktu;

· problematické, nepriateľské, zložité vzájomné vzťahy konfliktných strán;

· Zjavnosť silných schopností a správania súperov;

· Absencia jasných kritérií pre najväčší problém.

Implementácia tejto metódy zvládania konfliktov zahŕňa rozhovory s oponentmi, prípravu na úplnú diskusiu o akomkoľvek probléme, úzku spoluprácu s oponentmi a zaznamenávanie konca konfliktu. V priebehu rokov môžu oponenti priniesť problém na stretnutie tímu alebo skupiny odborníkov, získať neformálnych lídrov a priateľov oponentov, aby sprostredkovali.“

„Pokonfliktné obdobie je charakterizované skúsenosťami účastníkov a pochopením ich správania. Dochádza k náprave sebaúcty, proseniu a príprave na partnerstvo. Kerivnykova metóda uvoľňovania postkonfliktného napätia úplne pomôže oponentom vykonať sebakritickú analýzu toho, čo sa stalo, aby sa zabránilo vytváraniu negatívnych postojov v budúcnosti, preempcia. Je potrebná široká, objektívna a konštruktívna analýza konfliktu s významnými perspektívami ďalšieho rozvoja vzájomných vzťahov. Je potrebné kontrolovať správanie súperov a korigovať ich činy pomocou metódy normalizácie bodov. Po sformovaní negatívneho postoja môže trvať dlho a ľudia budú chtiac-nechtiac vnímať antipatiu voči svojim mnohým odporcom, nechtiac si o ňom sformulujú negatívnu myšlienku a prinesú činy v ich neprospech.

Analýza získaných dôkazov umožňuje ceremoniálnemu špecialistovi pochopiť jeho konanie v konflikte, optimalizovať algoritmus činnosti na reguláciu konfliktov medzi svojimi podriadenými.

2.3 Vírus konfliktných situácií

V procese prevádzky reštaurácie vznikajú rôzne faktory a spôsoby rozvoja konfliktných situácií. Vrchol konfliktu začína skutočnosťou, že konfliktné strany prestávajú byť v maximálnej možnej miere v opozícii voči nepriateľovi. Na tento účel sa vykonáva analýza mocenských pozícií a akcií. Poznanie vašej priazne znižuje negatívne vnímanie protivníka a oponent pomáha porozumieť záujmom druhých – to rozširuje vedomosti o súperovi a robí ho objektívnejším. Zdá sa, že v správaní a zámeroch nepriateľa sú konštruktívne prepady. Pokožka človeka má niečo pozitívnejšie, na čo sa môžete pozrieť v prípade veľkého konfliktu. Potom odborníci nahradia negatívne emócie na strane prostaty nasledujúcimi technikami:

· pripravenosť na bližšie pozície;

· pozitívne hodnotenie akcií z druhej strany;

· Buďte k sebe kritickí a buďte zodpovední za svoje správanie.

Potom sa vyberie optimálna stratégia pre situáciu s najvyšším konfliktom: odvrátenie konfliktu, silové metódy, štýl zvládania, vyhýbanie sa odchodu skôr, ako sa do toho zapojí druhá strana, vyhýbanie sa kompromisu (graf 1):

Schéma. 1. Spôsoby zvládania konfliktov

Pozrime sa na ich správu so všetkými odmietnutými dôkazmi:

) Štýl súťaživosti a nadradenosti – tento štýl je najtypickejší pre správanie v konfliktnej situácii. Môžete zvíťaziť, pretože máte veľký záujem na svojom hlavnom probléme, pretože výsledok konfliktu je pre vás ešte dôležitejší:

Uvedomíte si, že nemáte inú možnosť a nič iné na míňanie;

Ste zodpovedný za nepopulárne rozhodnutia a pre voľby máte dostatočnú dôležitosť;

Treba však povedať, že táto stratégia málokedy prináša dlhodobé výsledky, pokiaľ prehratá strana nemusí rozhodnutie podporiť, prijať ho proti svojej vôli. Navyše tí, ktorí dnes prišli o peniaze, môžu byť zajtra nútení podľahnúť.

Väčšina ľudí verí, že táto stratégia je škodlivá pre väčšie problémy, pretože nedáva súperovi príležitosť realizovať svoje záujmy. Život má však mnoho využití, keď je supernaturalizmus účinný, napríklad pri vysokých konfliktoch medzi jadrom a podriadenými.

) Štýl zariadenia znamená, že na druhej strane žijete pokojne, no zároveň sa nechcete venovať dôležitým záujmom metódou vyhladzovania atmosféry a aktualizácie bežného pracovného prostredia. V tomto prípade obetujete svoje silné záujmy v prospech druhej strany. To neznamená, že si nesiete vinu za svoje vlastné záujmy, ale jednoducho ich odložíte v správnom čase.

Prijatie takejto súperovej stratégie pomýli rôzne motívy:

· uvedomenie si vlastnej chyby;

· potreba ušetriť dobrých sto centov od súpera;

· silný vzhľad depozitára;

· bezvýznamnosť problému.

Okrem toho pred takýmto východiskom z konfliktu usmernite:

· významné údery prijaté počas boja;

· hrozba ešte vážnejších negatívnych dôsledkov;

· nie je šanca na iný výsledok;

· tlak zo strany tretej strany.

V určitých situáciách sa princíp „tri D“ implementuje pre ďalšie akcie: „Dajte cestu bláznovi“. V hoteli tento štýl stagnuje v konfliktoch, ktoré vznikajú medzi hotelovým personálom, hotelovým personálom a personálom, hotelovými hosťami a personálom, správou hotela a personálom hotela.

) Štýl kompromisu je podstatou toho, že sa strany snažia upraviť rozdiely tým, že sa dohodnú na vzájomnom konaní. Tento štýl je najúčinnejší, ak obe strany pohoršuje tá istá osoba. V tomto štýle sa nekladie dôraz ani tak na riešenia, ktoré uspokoja záujmy oboch strán, ale na možnosť, ktorá by mohla byť užitočná.

Hlavní oponenti stoja pred kompromisom, ako ukončiť konflikt čiastkovými akciami. Vin sa vyznačuje:

· Pred časťou som videl, že predtým viseli;

· pripravenosť uznať nároky druhej strany, často opodstatnené;

· pripravenosť vyhrať.

Kompromis je účinný v situáciách:

· oponent chápe, že on a jeho oponent sú rovnako schopní;

· dôkaz o vzájomne sa vylučujúcich záujmoch;

· Spokojný s aktuálnymi rozhodnutiami;

· pohroziť, že to všetko miniem.

Dnešný kompromis je najčastejšie používanou stratégiou pre najvyššie konflikty, namiesto mojej práce, navyše stratégia je vyhladená medzi hosťami a kolegami, ako aj medzi nami w kerivnitstvo a spіvrobitniki.

) Štýl jemnosti sa realizuje v závislosti od toho, či konflikt neovplyvňuje priame záujmy strán, alebo je problém menej dôležitých strán vyriešený a nie je potrebné presadzovať ich záujmy.

Jedinečným problémom, alebo ojedinelým, je zlyhanie konfliktu s minimom výdavkov. Zdá sa, že podobná stratégia správania počas konfliktu existuje v tom, že oponent k nej prejde po nedávnych pokusoch realizovať svoje záujmy pomocou ďalšej aktívnej stratégie. Tu nehovoríme o obradoch, ale o hasení konfliktu. Vhľad môže byť úplne konštruktívnou reakciou na znepokojujúci konflikt. Jedinečne stagnuje každý deň, každú hodinu, na najlepšom trení, snaží sa získať hodinu, zjavné ťažkosti v určenej línii svojho správania a zbytočné riešenie problému v budúcnosti.

) Spіvpratsia je najdôležitejší zo všetkých štýlov, ale aj najúčinnejší v situáciách s vysokým konfliktom. Jeho výhodou je, že rozhodovanie je pre obe strany a partnerov najpríjemnejšie. Tento štýl vám umožňuje vysvetliť svoje rozhodnutia, počúvať ostatných a streamovať svoje emócie. Prítomnosť jedného z týchto faktorov môže spôsobiť, že tento štýl bude neúčinný.

Kontrast vyjadruje priamosť oponentov konštruktívne diskutovať o probléme, pričom druhú stranu nepovažujú za protivníka, ale za spojenca pri hľadaní riešenia. Najúčinnejšie v situáciách:

· silná vzájomná závislosť protivníkov;

· schopnosťou oboch strán je ignorovať rozdiely v moci;

· dôležitosť rozhodnutia pre obe strany;

· nedostatočný pokrok účastníkov.

Tu som študoval dôležitosť tejto stratégie v kontexte konfliktov na vysokej úrovni medzi bezpečnostnými pracovníkmi a obslužným personálom, obslužným personálom a pracovníkmi pošty, hosťami a personálom a jednoducho medzi bezpečnostnými strážcami.

Nasledujúce informácie pomáhajú jasnejšie rozlišovať medzi situáciami, v ktorých je potrebný kompromis, a situáciami, v ktorých by bola najúčinnejšia liečba:

Kompromis Kompromis Problém je jednoduchý a jasný Predmet sporu je jednoznačne zložitý a vyžaduje si podrobnú diskusiu a vypracovanie kompromisného riešenia Na veľký konflikt nie je veľa času, alebo je potrebné vyriešiť tento najočividnejší nešvar. Strany sú pripravené stráviť hodinu výberom svojich potrieb a záujmov, bolo by lepšie, keby sa dostali na svoj čas a tento problém by sa znova analyzoval Toto sú dôvody Pre obe strany sú ich záujmy veľmi dôležité a kompromis je nepríjemný pre nich.problém nie je dôležitý pre obe strany.strany sú láskavo postavené jedna k jednej,pripravené načúvať a ochotné postaviť sa proti sebe.južný pohľad nebol schopný dospieť k riešeniu pomocou vykoristannym spіvpratsi alebo ste neboli schopní dosiahnuť ich od víťazov mocnej vlády, sťažnosti strán chcú dosiahnuť dlhodobú dohodu, a nie dočasnú, a nechcú k nej prispievať

Zdieľaná stratégia je spôsob, ako vyriešiť nadprirodzenú realitu, ktorá leží v jadre konfliktu. Najzrejmejším kompromisom je, že rezné hrany, ktoré chcete rezať na jednej strane, umožňujú dosiahnuť asymetrické (jedna strana sa vzdáva viac, druhá menej) alebo symetrické (strany sa nevzdávajú približne ani vzájomných akcií).

Hodnota kompromisu spočíva v tom, že ho možno v týchto situáciách dosiahnuť, ak majú strany odlišné stratégie.

V závislosti od zvolenej stratégie je možné, že ku konfliktu dôjde násilným uškrtením jednej zo strán alebo spôsobom vyjednávania. Násilné potlačenie a pokračujúca stagnácia supernárodnej stratégie. A tu silná strana dosahuje svoje ciele a snaží sa presvedčiť súpera, aby využil výhody klasu. Strana, ktorá tak urobila, stráca výhody protivníka alebo prijíma náhradu škody za to, že dopustila nedostatky v činnosti, správaní alebo vykonávaní. Keď strany pochopia, že táto otázka je pre nich dôležitá, a chcú vyvážiť vzájomné záujmy, počas rokovaní zvíťazia.

V ideálnom prípade samotný konflikt predpovedá štýl správania. Je dôležité si uvedomiť, že tieto štýly sú účinné len v povedomí mladých ľudí a nemožno ich hodnotiť ako najlepšie. Najlepší prístup závisí od konkrétnej situácie, ako aj od charakteru účastníkov konfliktu.

3. Preventívne (proaktívne) manažérske vstupy a praktické odporúčania pre manažéra sektora služieb pre efektívne zvládanie individuálnych sociálnych a pracovných konfliktov

Prenos moţných moţností rozvoja prístupov vytvára mysle pre efektívne zvládanie individuálnych sociálnych a pracovných konfliktov, ktoré budú efektívne, keď k nim dôjde v raných štádiách viny. Čím skôr je problémová situácia zistená, tým menej je potrebné hlásiť ju, aby sme ju mohli konštruktívne riešiť.

Hlavné preventívne riadenie individuálnych sociálnych a pracovných konfliktov medzi tímom sektora služieb, vrátane diagnostiky, predikcie, prevencie a prevencie.

Včasná identifikácia konfliktov, ktorých vývoj môže viesť k individuálnym sociálnym a pracovným konfliktom, bude zabezpečená prognózami tak, aby boli informované predpoklady o ich možných budúcich udalostiach alebo vývoji. Opiera sa o výskum individuálnych sociálnych a pracovných konfliktov v reštaurácii.

Je potrebné zhrnúť hlavné prístupy k efektívnemu predpovedaniu individuálnych sociálnych a pracovných konfliktov v organizáciách sektora služieb:

· znalosť a analýza skorých symptómov základného konfliktu, v takom prípade je potrebné oddeliť odtoky a vrátiť oficiálny formulár na rozliatie;

· práca s vedúcimi u detí;

· analýza kontemplatívnych myšlienok;

· rozvoj individuálnych psychologických charakteristík pacientov s postihnutím a iné.

Využitie týchto prístupov nám umožní ignorovať možný individuálny sociálny a pracovný konflikt, a teda aj potrebný zber informácií o ňom.

Kľúčom k efektívnemu riešeniu individuálnych sociálnych a pracovných konfliktov je diagnostika, ktorá zahŕňa zber a analýzu rôznych informácií o nich. Medzi dôležité aspekty diagnostiky konfliktu patria: príčiny (dôvody) konfliktu, povaha a strany konfliktu, postavenie strán pred konfliktom, formálne a neformálne vzťahy a pozície strán.

Metódy správnej a včasnej diagnostiky:

· pravidelne a profesionálne striekať liehovinami;

· prijatie manažérskeho rozhodnutia na identifikáciu príčiny konfliktu;

· nahradenie potenciálnych účastníkov konfliktu pred vzájomnými akciami.

Dôležité je zvládanie dopadov na jednotlivé sociálne a pracovné konflikty a ich predchádzanie tak, aby sa efektívne organizovali mimoriadne návštevy s cieľom zabrániť deštruktívnemu rozvoju individuálneho duálneho sociálno-pracovného konfliktu.

Prevencia znamená vyhýbanie sa pocitu viny medzi obslužným tímom všetkých predtým identifikovaných príčin individuálnych sociálnych a pracovných konfliktov v práci.

Hlavné metódy predchádzania individuálnym sociálnym a pracovným konfliktom v organizáciách sektora služieb možno rozdeliť do dvoch skupín.

Prvá skupina - sociálne a právne metódy: formovanie povinnosti voči zákonu na strane jednotlivca; rozvoj právnej kultúry, formovanie právnického vzdelávania; zvýšenie prestíže organizácie.

Ďalšia skupina – sociálno-psychologické metódy: úsilie o pochopenie pozície oponenta; tolerancia až po nekonzistentnosť; zníženie základnej úzkosti a agresivity; neustála pripravenosť riešiť problémy bez konfliktov; záujem partnera o spilkuvaniya a iné.

Okrem toho prevencia individuálnych sociálnych a pracovných konfliktov zahŕňa tieto prístupy:

· Priebežne hĺbkové platobné postupy vychádzajú zo situácie, ktorá sa mení;

· jasné rozdelenie úloh výroby, rovnaký význam a rozmanitosť;

· vytváranie priateľských intersociálnych vzájomných vzťahov medzi tímom;

· Je potrebné venovať osobitnú pozornosť chúlostivosti, obkladom a iným zvarom, ktoré sú indikátorom nedostatku dôležitosti cudzincov a vytvárajú pôdu priaznivú pre konflikty a iné.

Rovnako dôležité v organizáciách je zameranie sa na individuálne sociálno-právne konflikty, čo znamená vytváranie objektívnych, organizačných, manažérskych a sociálno-psychologických myslí, ktoré prekonávajú vinníkov pochopenie predkonfliktných situácií, ako aj pochopenie konkrétnych príčin týchto konfliktov. .

Predvídanie konfliktu v organizácii ovplyvňuje niekoľko subjektov: väčší kernelizmus, čo znamená podzemné postavenie tejto podsekcie v systéme organizácie alebo zariadenia; kerivnik do mozgu, ktorý načrtáva skrytú líniu riešenia konfliktov a ich efektívneho zvládania; pracovný kolektív, ktorý vytvorí nadriadené a regulačné funkcie, zhromažďuje ľudí, formuluje vzťahy medzi nimi a vzájomnú pomoc.

Hlavné prístupy k prevencii individuálnych sociálnych a pracovných konfliktov v organizáciách môžu byť pedagogické (propagácia, objasňovanie) a administratívne (pokuty a iné): zmena myslenia; Preklad potenciálnych konfliktov z rôznych druhov tiež vyžaduje nasledujúce kroky:

· stály prúd o spokojnosti s potrebami a nápojmi servisných pracovníkov;

· výber a umiestnenie športovcov na základe ich individuálnych psychologických charakteristík;

· dodržiavanie princípu sociálnej spravodlivosti pri rozhodovaní, ktoré odráža záujmy tímu a jednotlivcov;

· formovanie právnej kultúry spilkuvaniya medzi spivorbitniki.

V skutočnosti by som rád zaviedol prax predchádzania organizačným konfliktom v podnikoch amerického potravinárskeho priemyslu a vo všeobecnosti by som zahŕňal pracovné zmluvy uzavreté medzi pracovníkmi a vojenským personálom, špeciálne odseky, ktoré poskytujú informácie. Kontaktujte strany v prípade akékoľvek konflikty (spory). Tieto odseky sú podrobné a podrobné:

· písomná výmena myšlienok medzi rôznymi stranami;

· vikoristannya akýchkoľvek pokusov o zmierenie strán;

· na začiatku rozdiely - prijatie asistenta a konzultanta, čo znamená vysokú profesionálnu úroveň a dôkazy o rokovaniach;

· vytvorenie niekoľkých etáp rokovaní;

· V prípade neúspechu rokovaní je určený rozhodca, ako aj súdny alebo iný postup na posúdenie sporu.

Vikoristické údaje o dôkazoch a v ruských stravovacích podnikoch, v organizáciách reštauračného a hotelového priemyslu v pracovných zmluvách možno vopred prediskutovať s rovnakou mysľou, v skutočnosti je možné vopred o vine jednotlivých sociálnych skutočných pracovných konfliktov.

Osobitnú úlohu pri efektívnom zvládaní individuálnych sociálnych a pracovných konfliktov v organizáciách a podnikoch sektora služieb má manažér, ktorý je zodpovedný za poznanie metód, ktoré umožňujú kontrolovať tok jednotlivých sociálnych a pracovných konfliktov a priamo vlievať ich dedičstvo.

Súčasný keramik je zodpovedný za poznanie perspektív rozvoja svojej organizácie a podnikania, metód a metód práce s personálnou, finančnou, daňovou a pracovnou legislatívou. Je vašou zodpovednosťou identifikovať a analyzovať problémy, určiť úroveň ich závažnosti, predvídať dôsledky prijatých rozhodnutí a brať do úvahy ich relevantnosť. Môžem za to vyhlásenia o finančnej situácii mojich konkurentov, perspektívach rozvoja trhu, vedeckých a technických postupoch a nových technológiách. Previnil sa tým, že používa súčasné metódy práce s tímom, metódy výberu, hodnotenia a umiestňovania personálu.

Podľa pravidiel etiky a etikety obchodných plavidiel je hrnčiar vinný z poškodenia svojich útočných nástrojov.

Znalosť metód a metód prevencie, prevencie, zlepšovania individuálnych sociálnych a pracovných konfliktov. Je potrebné si uvedomiť, že konfliktné jadro je vždy nezničiteľné jadro.

Schopnosť vykonávať kritickú analýzu aktivity pacientov s pneumóniou, je však aj ich zodpovednosťou preukázať osobitný prístup k správnemu, konštruktívnemu prístupu k situácii.

Vedieť, ako správne viesť obchodnú konverzáciu a vytvoriť dôveru v situáciu. Je múdre počúvať a počuť trochu od svojich priateľov.

Veľké práva a slobody svojich spolupracovníkov, presadzujúce v kolektíve stav novej fyzickej, duchovnej a sociálnej pohody, jedinečne tvrdé, kategorické a kategorické hodnotenia správania a činnosti svojich pracovníkov nikiv.

Volodinya kultúra vzhľadu, správania, spilkuvaniya s jogurtmi.

Napredovať vo vzorcoch vytvárania zmyslu pre informácie, predchádzať rozširovaniu citlivosti, zdôrazňovať jasnosť a jednoznačnosť výkladu, prenášať body bez sprostredkovateľov, kontrolovať vstrebávanie informácií.

Profesionálny manažér je vinný víťaznými a štrukturálnymi metódami zvládania individuálnych sociálnych a pracovných konfliktov.

Dalo by sa vysvetliť rozsah výsledkov, ktoré možno dosiahnuť, systém má obnovený význam a spoľahlivosť a jasne definuje zásady, postupy a pravidlá. V tomto prípade sa ceremoniár naučí všetko toto jedlo nie pre seba, ale preto, aby každý lepšie pochopil, čo od neho v tejto konkrétnej situácii očakávať.

Zorganizovanie jasného rozdelenia a vyjasnenie práv a povinností a opäť aj zodpovednosti vašich podriadených.

A preto je potrebné rozvíjať funkčné povinnosti obslužných pracovníkov a pracovať osobne a písomne ​​na tom, aby sa s tým každý človek oboznámil.

Rozvoj a implementácia základných komplexných cieľov, ktoré zjednocujú všetkých pracovníkov, pôsobia ako kolektívny motivačný faktor, orientujú služby na špeciálne úlohy, a tým prenášajú individuálne a kolektívne zručnosti.

Vytvorenie štruktúry sankcií a trestov, ktoré môžu stimulovať príspevky k dosiahnutiu organizačných cieľov.

V tomto prípade, keďže manažér je mediátorom vo väčšine individuálnych sociálnych a pracovných konfliktov, môžeme zaviesť osobné metódy na zvládanie týchto konfliktov, vrátane:

Viktimizácia moci, pozitívne a negatívne sankcie, túžba a represívne tresty bez rozdielu pre subjekty individuálneho sociálneho a pracovného konfliktu.

Nahradenie základnej konfliktnej motivácie pracovníkov dodatočným vkladom do ich potrieb a záujmov pomocou administratívnych metód (napríklad povýšiť pracovníka, nasmerovať ho do práce).

Vykonajte objasňovanie a duchovnú prácu medzi účastníkmi individuálneho sociálneho a pracovného konfliktu; zmeniť sklad účastníkov prostredníctvom premiestnenia vojenského personálu uprostred podnikov sektora organizácie a služieb (prostredníctvom premiestnenia a redukcie výsadieb a pod.).

Pôsobenie arbitra, využívajúce technológiu „vyjednávania“ a „mediácie“, sa týmto spôsobom nevyhýba nárastu individuálnych sociálnych a pracovných konfliktov.

Zriaďovanie mierových komisií v organizáciách a podnikoch služieb v spojení s veľkými organizáciami - odborový výbor a komisia pre pracovné spory.

Účinnosť rôznych technológií na zvládanie individuálnych sociálnych a pracovných konfliktov závisí od konkrétnej situácie, špecifík organizácie alebo sektora služieb, jej štruktúry a právnej kultúry, v závislosti od štýlu a techniky správy, konkrétnych charakteristík účastníkov. v konflikte a jeho arbitra-opatrovateľa, podľa subjektívnej významnosti V dôsledku konfliktu sú šance na úspech na strane kože a iných faktorov nízke.

Konflikty možno aktívne riešiť prostredníctvom proaktívneho plánovania. Riadenie konfliktov závisí od týchto smerov: sledovanie stredu, pozitívny výhľad, hodnotenie priaznivých a negatívnych faktorov, ich prehodnocovanie.

Višňovok

Konflikt je špeciálnym typom interakcie medzi subjektmi organizácie (oponentmi), konfliktom medzi aktuálnymi pozíciami, myšlienkami, hodnoteniami a nápadmi, ktoré sa ľudia snažia zistiť pre ďalšiu výmenu alebo pôsobenie na vošky.v emóciách. Základom každého konfliktu je nahromadené nadprirodzeno, objektívne a subjektívne, skutočné a prítomné. Pozreli sme sa na konflikt: vysvetlili sme podstatu krízy, fázy rastu, pozreli sme sa na situáciu, ako čo najjednoduchšie vyhladiť konflikt, vysvetlili sme si východiská z konfliktných situácií.

Po vykonaní analýzy sa zistilo, že „technológie riadenia“ sa používajú na reguláciu a riešenie individuálnych konfliktov v organizáciách a podnikoch sektora služieb. Kožné štádiá naznačujú príčiny individuálnych sociálnych a pracovných konfliktov (sporov), ako aj technológie riadenia. Hlavnými technológiami na zvládanie individuálnych sociálnych a pracovných konfliktov (sporov) sú vyjednávacia technika a mediačná technika.

Žiť a pracovať súčasne nie je ľahké a vyžaduje si to osobitnú pozornosť. Konflikt, pri ktorom vznikajú superoči, preveruje celý tím a každý člen služby je úzko zapojený a môže poskytnúť významnú pomoc v procese analýzy problému a navrhovania riešenia. Robot odhalil včasné manažérske infúzie a poskytol praktické odporúčania pracovníkom jadra, zamerané na konštruktívnu reguláciu a zlepšenie individuálnych sociálnych a pracovných konfliktov, čo podporuje stabilitu a efektivitu rozvoja organizácií a podnikov v sektore služieb.

Samotný konflikt organizáciu neposilní a neoslabí. A opravári a kerivniki sú zodpovední za keruvat to, robljachi čo najviac. Keďže nie sú schopní diskutovať o svojich ťažkostiach a obavách, nedokážu pochopiť ani skutočný svet, ani cesty rozvoja, ani sa poučiť od seba a od iných.

Hneď ako sa vyhne konfliktu, dôležitý je tím a organizácia v zákulisí.

Zoznam wikilistov

1.Andrejev, V.I. Konfliktológia: Mystika superečka, vyjednávanie, výška konfliktov: asistent/V.I. Andrejev. - M: UNITI, 2005.

.Antsupov, A.Ya. Konfliktológia: interdisciplinárny prístup: hlavný asistent/O.Ya. Antsepov, SL. Prošanov. - M: UNITI, 2004.

.Antsupov, A.Ya., Konfliktológia: Príručka pre univerzity/A.Ya. Antsupov, A.I. Shipilov. - M: UNITI, 2005.

.Asadov, O.M. Konfliktológia: základná príručka/O.M. Asadiv. - Petrohrad: Vidavnitstvo SPbGUEF, 2003.

.Bolshakov, A.G. Konfliktológia organizácií/A.G. Bolshakov, M.Yu. Nesmilovej. - M: MOZ Press, 2006.

.Vikhansky, O.S. Vedenie: asistent pre VŠ/O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - M: Gardariki, 2005.

.Grishina, N.V. Vírusové konflikty a ich regulácia/N.V. Grishina - M.: Nauka, 2005.

.Grishina, N.V. Psychológia konfliktu: podruchnik/N.V. Grišinov. - M: Nauka, 2006.

.Grizunov. T.V. Medzistranícky konflikt vo sfére riadiacich činností/T.V. Grizunov. - M: Vydavateľstvo RAU, 2003.

.Dmitriev, A.A. Úvod do základnej teórie konfliktu: počiatočný sprievodca / A.A. Dmitriev, SV. Kudryavtsi. - M: Progress, 2006.

.Dmitriev, A.V. Konfliktológia/A.V. Dmitriev. - M: Správne, 2005.

.Yezhov, S.M. Manažment konfliktov: hlavný asistent/S.M. Ježov. - Vladivostok: DVGAEU, 2001.

.Zajcev, A.K. Sociálny konflikt: podruchnik/O.K. Zajcev. - M: Správne, 2003.

.Zdravomislov, A.G. Sociológia konfliktu/A.G. Ahoj. - M: Aspect-press, 2005.

.Kováčik, P.A. Napredovanie a eskalácia konfliktov / P.A. Kováčik, N.L. Malieva. - M: Psychologický ústav RAS, 2004.

.Konflikty v modernom Rusku (problémy analýzy a regulácie) / Ed. Doktor filozofie Sciences E.I. Štěpánková. - M: Úvodník URSS, 2004.

.Koshelev, A. N. Konflikty v organizáciách: typy, významy, metódy riadenia: počiatočný asistent/O.M. Košelev, N. N. Ivanniková. - M: Alfa-Pres, 2007.

.Likson, Ch. Konflikt: Odteraz do svetla / Ch. Likson. – Petrohrad: Peter, 2007.

.Lichnevsky, E.E. Kontakty a konflikty / E.E. Linčevského. - M: Vlados-Pres, 2004.

.Lokutov, S.P. Konflikty medzi tímom: príčiny, riadenie, minimalizácia / SP. Lokutiv. - M: Ventana-Graf, 2003.

.Masterbook, U. Manažment konfliktných situácií a rozvoj organizácie / U. Masterbook. – M.: Práva, 2006.

.Menšová, V.M. Konfliktológia/V.M. Menshova. - Novosibirsk: Pohľad na SibAGS, 2003.

.Oshurková, N.A. Konflikty medzi pracovnou silou a spôsoby ich riešenia: spočiatku videné/NA. Oshurkova. - M: Ekonomika, 2004.

.Aktuálny slovník ruského jazyka: viac ako 90 000 slov a frazeologických výrazov. – M.: READERS’ DIGEST, 2004 – 959 s.

.Hassan, B.I. Konštruktívna psychológia konfliktu/B.I. Hassan. – Petrohrad: Peter, 2003.

.Čumikov, O.M. Manažment konfliktov/O.N Čumikov. - M: Zobraziť MDU, 2005.

.Chureyev, V.D. Workshop o konfliktológii/V.D. Churejev. – Petrohrad: Peter, 2003. – 400 s.

.Churnyak, T.V. Konflikty v organizáciách a technológiách a ich vývoj / T.V. Churnyak. - Novosibirsk: Pohľad na SibAGS, 2003. - 120 s.

www.gurman.ru

www.restaurant.ru

www.menu.ru

Dodatok 1

Test K. Thomasa „Stratégia správania v konflikte“

Dostanete 30 párov myšlienok. Vyberte a označte na formulári tie z nich v každom páre, ktoré do značnej miery demonštrujú vaše správanie v sporných a konfliktných situáciách:

A. Niekedy dávam príležitosť iným, aby prevzali zodpovednosť za zlepšenie zdravej výživy.

B. Diskutovaním o veciach, na ktorých sa nezhodneme, sa snažím zvýšiť rešpekt voči tým, s ktorými súhlasíme.

B. Chcel by som urobiť spravodlivosť v záujme iných a tých, ktorí sú pri moci.

Snažím sa toho druhého upokojiť a prednostne zachrániť naše tácky.

A. Snažím sa nájsť kompromisné riešenie.

B. Niekedy obetujem svoje silné záujmy pre záujmy iných ľudí.

A. Riešením spornej situácie sa neustále snažím nájsť oporu v niečom inom.

A. Snažím sa vyhnúť nepríjemnostiam pre seba.

V. Snažím sa dostať k svojim.

Odpoveď: Snažím sa pridať viac korenín do mojej stravy, aby som sa zbavil všetkých zvyškov.

B. Rešpektujem možnosť vzdať sa, aby som dosiahol niečo iné.

A. Zazvichay, bez námahy sa pokúsim dosiahnuť svoj.

B. Najprv sa snažím jasne identifikovať tie, v ktorých sú všetky tie zničené záujmy a pokazená výživa.

A. Myslím si, že nikdy nie je dobrý nápad predvádzať sa cez akékoľvek rozdiely.

V. Hlásim sa k zusilovi, aby som svoj cieľ dosiahol.

A. Pevne sa budem snažiť dosiahnuť svoj cieľ.

Snažím sa nájsť kompromisné riešenie.

Odpoveď: V prvom rade by som chcel jasne pochopiť, prečo sú všetky moje výživové nedostatky.

Snažím sa toho druhého upokojiť a, samozrejme, šetriť naše peniaze.

B. Dávam príležitosť iným v tom, čo si myslím, že sa stratí v ich myšlienkach, keďže sú aj na mojej strane.

V. Trvám na tom, aby to bolo podľa mňa rozdelené.

A. Hovorím ostatným o svojom pohľade a pýtam sa na jeho pohľad.

V. Snažím sa ukázať inú logiku opodstatnenosti svojich názorov.

A. Snažím sa toho druhého upokojiť a tým zachrániť naše stovky.

Snažím sa urobiť všetko, čo potrebujem, aby som uvoľnil napätie.

A. Snažím sa neignorovať pocit niečoho iného.

Snažím sa zistiť niečo iné o výhodách mojej pozície.

A. Zazvichay, usilovne sa snažím dosiahnuť svoje.

Snažím sa zarobiť všetko, aby som prekonal silné napätie.

A. Ak chcem urobiť radosť niekomu inému, dám mu možnosť robiť si po svojom.

Dávam príležitosť iným v tom, o čom si myslím, že sa stratí v ich myšlienkach, keďže sa tiež dostanú do mojej pozornosti.

A. V prvom rade by som chcel jasne identifikovať tie, v ktorých spočívajú moje súčasné záujmy a záujmy.

B. Snažím sa, snažím sa pridávať veľa korenín, aby mi ostali nejaké zvyšky.

Odpoveď: Snažím sa láskavo opraviť naše rozdiely.

Otázka: Snažím sa nájsť najlepší možný prínos a náklady pre obe strany.

Odpoveď: Pri vedení rokovaní dbám na to, aby som bol rešpektovaný, ako najlepšie viem.

Otázka: Vždy sa dostanem k podstate problému.

A. Snažím sa nájsť pozíciu, ktorá je v strede medzi mojou pozíciou a pohľadom inej osoby.

stojím si za svojím.

Odpoveď: Spravidla používam tim, aby som uspokojil pokožku našej pokožky.

B. Niekedy môžem prevziať zodpovednosť aj za udržiavanie zdravej výživy.

Odpoveď: Keďže pozícia toho druhého sa zdá byť menej dôležitá, snažím sa sledovať jeho obavy.

Snažím sa nájsť iné kompromisné riešenie.

A. Snažím sa ukázať inú logiku prednosti svojich názorov.

V. Po vedení rokovaní sa modlím, aby sme boli rešpektovaní, ako najlepšie vieme.

A. Navrhujem strednú polohu.

Využijem naše turbany na maximum, aby som uspokojil pokožku našej pokožky.

A. Najčastejšie som jedinečný v zaujatí pozície, ktorá môže vyvolať super reakcie.

B. Ak chcem urobiť radosť inému človeku, potom jej dám možnosť robiť si svoje veci.

A. Zazvichay, bez námahy sa pokúsim dosiahnuť svoj.

B. Keď sa situácia zlepšuje, snažím sa nájsť povzbudenie v niečom inom.

29. A. Navrhujem strednú polohu.

V. Myslím si, že nikdy nie je dobrý nápad predvádzať sa rôznymi rozdielmi a obviňovať sa.

A. Snažím sa neignorovať pocit niečoho iného.

Otázka: Odteraz budem u výživového poradcu zastávať takú pozíciu, aby sme spolu s ďalšími ľuďmi dosiahli úspech.

Test špecificky odhaľuje úroveň závažnosti piatich hlavných stratégií konfliktného správania.

Jedinečnosť znamená zlyhanie pri dosahovaní vlastných cieľov; Účastníci (alebo jeden z nich) hovoria, že nejde o žiadny konflikt a ignorujú ho. 1a, 56, 6a, 7a, 9a, 12a, 156, 176, 196, 23a, 27a, 296.

Súlad je obetovanie svojich záujmov druhému, prospech z vlastného programu v záujme ušetrenia dobrých stoviek. 16, 36, 46, 116, 15a, 16a, 18a, 21a, 24a, 256, 276, 30a.

Kompromis (výmena vzájomných čiastkových akcií). Naštvaní účastníci často vyhrávajú alebo sú často zmätení zo svojich cieľov, čo šetrí napätie a môže viesť k obnovenému konfliktu.

a, 4a, 76, 106, 126, 13a, 186, 206, 22a, 246, 26a, 29a.

Agresia je túžba dosiahnuť svoje vlastné na úkor iných a nech sa deje čokoľvek.

Pre, 66, 8a, 96, 10a, 136, 146, 166, 17a, 226, 25a, 28a.

Spіvpratsya je rozumné riešenie, ktoré úplne uspokojuje záujmy oboch účastníkov. 26, 5a, 86, Na, 14a, 19a, 20a, 216, 23a, 266, 286, 306.

Účinnosť riešenia sa zvyšuje kvôli jedinečnosti ochorenia. Po zadaní 55 názvov reakcií podľa kľúča označte typy, ktorým sa chcete vyhnúť a ktoré zodpovedajú vášmu výberu. Označte čo najviac políčok pre typ reakcie pokožky a vynásobte číslo číslom 3,33. Zastúpenie tohto v ľudskom správaní je 0,%.

Pri opise typov správania ľudí v konfliktných situáciách Thomas venuje pozornosť stagnujúcemu dvojrozmernému modelu regulácie konfliktov (kooperácia, asertivita) a vidí tieto spôsoby ich regulácie:

Živobytie, čo znamená obetovanie svojich záujmov pre záujmy druhého.

Jedinečnosť je rozsah praktickej spolupráce a rozsah tendencie dosahovať silné ciele.

Kompromis.

Zmagannya.

Spor – prísť k alternatíve, ktorá uspokojí obe strany.

Dodatok 2

Dotazník

Aké sú vaše pracovné skúsenosti vo vašej spoločnosti?

Vaša posada?

Si spokojný so svojou prácou?

Považujete sa za konfliktného človeka?

Ľahko si rozumiete s kolegami?

Ako často sa stávate účastníkmi konfliktných situácií?

Ako často sa riešia konflikty?

Čo je najčastejšou príčinou konfliktov, ktoré sa vás týkajú?

Čo by ste chceli na spoločnosti zmeniť?

Prispievajú konfliktné situácie k aktuálnym problémom firmy?

Dodatok 3

Otestujte si „váš konflikt“

Obrovský transport začal mať superchka v pokročilých tónoch. Vaša reakcia:) nezúčastňujem sa;

B) Krátko visím na boku, ako rešpektujem právom;) Aktívne sa poddávam, „kričím oheň vína“.

Hovoríte vo voľbách kritizujúc vládu?) nie;

B) zbavený dôležitého jedla;) kritika od kohokoľvek, ako od úradov, aj od tých, ktorí vás kradnú.

Ako často sa hádate s priateľmi?) Len smrad nezmizne;

B) viac ako dôležité jedlo;) hádať sa je môj živel.

Stojíte pri zásuvke, ako reagujete, keď leziete bez zásuvky?

A) Som premožený v duši, stále plačem;

B) Hanbím sa rešpektu;

C) Kráčam vpred a začínam dávať veci do poriadku.

Naservírovali ste si doma na obed nedosolenú trávu?

A) neoznačujem takéto odpadky;

B) Sucho prejavujem úctu;

Na ulici alebo v MHD vám niekto stúpil na nohu?

A) v búrke sa budem čudovať šibalovi;

B) Sucho prejavujem úctu;

B) flákajte sa, nezahrávajte sa s virázami.

Kúpili ste od svojich blízkych niečo, čo ste si nezaslúžili. Tvoje správanie:) Umyjem to;

B) Vymením krátky taktný komentár ;) Urobím škandál cez prázdne peniaze.

Lotéria nebola láskavá. Ako to prijímaš?) Modlím sa, aby som to urobil všetkými prostriedkami, inak si v duchu sľubujem, že sa toho vôbec nezúčastním;

B) Nie som úplne mrzutý, ale ak mám obavy z toho, čo sa stalo s humorom, idem sa pomstiť ;) Aj bez výhry bude nálada na dlho zamrznutá.

Výsledky testu:

Kozne „a“ – 4 body, „b“ – 2, „c“ – 0 bodov.

od 22 do 32 bodov;

Ste taktní a pokojní, vyhýbate sa problémom a konfliktom a vyhýbate sa kritickým situáciám v práci aj doma. Wislov "Platón je môj priateľ a pravda je drahá!" nikdy nebol tvoj hasiaci prístroj. Možno to je dôvod, prečo vás volajú pristosuvannyam. Buďte dosť odvážni na vydieranie, hovorte s úctou a nestarajte sa o druhých.

Od 12 do 20 bodov:

Ste v konflikte s ľuďmi. Skutočne v konflikte ste len vtedy, ak niet iného východiska a ostatné možnosti sa vyčerpali. Pevne si stojíte za svojim nápadom a nepremýšľate o tom, ako sa ukázať vo svojej služobnej pozícii alebo v stovkách priateľov. S kým neprekročíte hranice korektnosti, nedegradujete sa na imidž. Tento vás volá.

do 10 bodov;

Superechki a konflikt sú rovnaké, nemôžete bez nich žiť. Ak radi kritizujete ostatných, ak cítite úctu k svojej adrese, môžete stále žiť. Vaša kritika je kvôli kritike, nie kvôli sebectvu. Je veľmi dôležité povedať to tým, ktorí vás majú na starosti – v práci aj doma. Vaša nepravdivosť a hrubosť odháňa ľudí. Prečo neobťažujete svojich skutočných priateľov? Skúste prekonať svoj charakter a naučte sa byť sebecký.

Doučovanie

Potrebujete ďalšiu pomoc od týchto ľudí?

Naši učitelia vám poradia alebo poskytnú doučovacie služby na témy, ktoré vám vyhovujú.
Odošlite žiadosť Z termínov tých priamo v rovnakom čase, aby ste sa dozvedeli o možnosti zrušenia konzultácie.

Riadenie konfliktov je súbor cielených akcií, ktoré sú potrebné pre:

• identifikácia príčin konfliktnej situácie;
• náprava správania účastníkov konfliktu;
• podpora optimálnej úrovne konfliktu, aby neprekračoval kontrolu.

Podstatou konfliktov je, že kožná strana nie je pred jej uhlom pohľadu. V tomto prípade sú myšlienky súpera ignorované a spochybnené. Takéto situácie môžu viesť k rôznym negatívnym prejavom a negramotné riadenie môže viesť k rozvoju.

takze napr. Kritika ako prostriedok zvládania konfliktov vždy ukazuje svoju účinnosť. Kritická pozornosť venovaná zvláštnostiam a ich nevýhodám situáciu neposilní.

Metódy zvládania konfliktov v manažmente

Pri regulácii kontroverzných situácií existuje množstvo taktických metód. Na účely riešenia konfliktov použite nasledujúce metódy:

1. Spôsob spájania procesov. Stane sa stagnáciou, ak vystavíte situáciu nemožnosti z objektívnych dôvodov (napríklad možnosť straty imidžu).
2. Metóda "Švédska Virishenya". Vikorystvovaetsya pre nedostatok potreby rozhodne meraného rozhodnutia, ak nie je zjavný konflikt.
3. Pristosuvannya a akcie. Metóda je prijateľná pre zvýšenie produktivity personálu.
4. Kompromis.Účastníci zaujímajú strednú pozíciu v rámci hlavných rozdielov, padne prechodné rozhodnutie, pre ktoré žiadny zo súperov nevyhráva ani neprehráva.
5. Hovor so mnou. Otázkou dohody sa stáva, keď sú obe urazené strany pripravené na konštruktívny dialóg.
6. Sprostredkovanie. Konflikty riešia nezávislí ľudia, ktorí pracujú na hľadaní optimálneho riešenia.

Na druhej strane existujú metódy, ktoré môžu predstavovať administratívny charakter zvládania konfliktov. Je to rovnako dôležité ako kompenzácia, prémie, disciplinárne obmedzenia atď.

Etapy zvládania sociálnych konfliktov: stručne

Medzi hlavné fázy riešenia konfliktov spravidla patria:

1. Vina a vývoj konfliktu.
2. Jeden z účastníkov interakcie by si rád uvedomil samozrejmosť konfliktu.
3. Otvorená konfrontácia.
4. Vývoj konfliktnej situácie.
5. Cnosť konfliktu.

Jeden z účastníkov konfliktu skôr či neskôr začne aktívne konať a prejaví nespokojnosť. Po tom, ktorá strana deklaruje svoju pozíciu, je možné povedať jednu po druhej. Konflikt sa rieši pedagogickými (rozhovor, vyjasňovanie a pod.) alebo administratívnymi metódami (spása, preloženie na inú pozíciu a pod.).

Informačné technológie na zvládanie konfliktov

Najčastejšie vzniká konflikt tam, kde sa vytvárajú informácie. Je potrebné okamžite zrušiť odpovede na všetky údaje a skontrolovať spoľahlivosť dostupných údajov.

V časoch hroziacej konfliktnej situácie sa odporúča konfrontovať emocionálne telo (napiť sa vody, požiadať súpera, aby si sadol a porozprávať sa) a pochopiť, čo sa presne stalo a čo je podstatou výživy. Informácie sú odstránené, aby bolo jasné, čo je dedičstvom konfliktu a aký je zmysel osudu niekoho iného.

Čo je to za konflikt? Stručne povedané, účel priamych injekcií minimalizovať príčiny konfliktov.

Správanie účastníkov sa koriguje a ciele sa menia.

Na zvládnutie takejto situácie je potrebné pochopiť vyriešiť problémy s dzherelakh.

Keď sa nájdu hlavné dôvody zavinenia únikov, možno nájsť najlepšie riešenia, aby boli obe strany spokojné bez spôsobenia akejkoľvek škody.

Prax ukazuje, že čím menej účastníkov konfliktu, tým ľahšie je situáciu vyriešiť.

Fahivtsi hovoria o tých, ktorí pre efektívne zvládanie konfliktov Je potrebné zamerať sa nie tak na špeciálne aspekty strán, ryže, ale aj na samotnú situáciu, cez ktorú kríza nastala.

Je dôležité pochopiť, čo skutočne vyvolalo boj, ako sa hovorí.

Riadenie konfliktov zahŕňa:

Kožný aspekt zvládania konfliktov je však pre súčasnú situáciu dôležitý.

V týchto bodoch sa situácia postupne vytráca a stráca na aktuálnosti a problém sa stáva výraznejším.

Stratégie a princípy

Odborníci nazývajú tieto technológie riadenia konfliktov:

Okrem technológie zahŕňa manažment konfliktov množstvo stratégií:

Každá stratégia je účinná. Po postavení jedného z nich si môžete všimnúť, že dynamika konfliktu sa zmenila a začala miznúť. Stratégie prakticky ukončili nepomer v upratovaní.

Vlastnosti riadenia konfliktovє redukcia emocionálneho faktora, aktívne skúmanie a analýza problému.

Hlava - nie je to len o poznaní pravidiel utierania, ale aj o vytváraní riešení pre ich najlepšie a efektívne metódy na ich odstránenie.

Pomocou skorých prístupov sa zmení správanie účastníkov konfliktu, po jednom zmenia nastavenia a dôjde k porozumeniu.

Sledovanie pamäte pre riadenie konfliktov Zásady májového spevu:

Tento princíp je dôležitý v procese narastajúcich konfliktných situácií. S touto pomocou je možné takéto procesy efektívne riadiť.

Interpersonálny konflikt – pažba manažmentu

Є diverzifikácia záujmov dvoch alebo viacerých ľudí. Kožná strana sa snaží dokázať svoju nevinu, umiestniť na jej jadro super-rechku.

Svetlý zadok- medzi osobou a čatou, ak prevládne smrad, kto vyzlečie šaty okolo domu.

Jednotka nemusí mať dostatok času na prípravu večere alebo upratovanie, ale muž rešpektuje povinnosti jednotky.

Nechce jej pomôcť, nepomáha jej vôbec.

Jedna osoba nerozumie druhej, snaží sa dokázať, že má pravdu. Tse ja є medzisocialistická superečka.

Existuje niekoľko metód riešenia konfliktov medzi jednotlivcami:

1. Škaredosť ako super rieka. Zachytí sa, keď sa jedna zo strán pokúsi ukončiť konflikt a nereaguje na provokáciu.
2. Zgladzhuvannya. Vytváranie harmónie vo svete je vždy jasné, že na druhej strane nie je nepriateľ, ale blízka osoba, s ktorou môžete urobiť sto rokov šťastia.
3. Konfrontácia. Pokúste sa presadiť svoju myšlienku za každú cenu bez toho, aby ste boli opozičnou myšlienkou.

   Metóda je účinná len vtedy, ak sa druhá strana rozhodla dokázať, že je správna.

4. Kompromis. Obe strany by mohli identifikovať koreň problému, ktorý je ich.
5. spіvrobіtnitstvo. Toto je proces, ktorý sprostredkúva transformáciu hodnôt od vzhľadu a zmien. Bez ohľadu na ich postavenie, strany začali fungovať a pokojne spávať.

Metódy riešenia konfliktov v tomto videu:

Čo spôsobuje sociálne konflikty? nájdete na našej webovej stránke.

Organizačný konflikt – zvláštnosti vrcholu

Zavolajte spojenie dvoch alebo viacerých strán.

Rozmanitosť wiki Rozdielnosť názorov, zúrivosť a zmena.

Štrukturálne črty organizácie sú zničené a interakcia medzi Kozmom a inými organizáciami. Subjektmi sú správa organizácie, pracovníci, personál, podriadení.

Zadok môže zadok inovácie pri tvorbe. Kerivnik zdôrazňuje zavedenie nových pravidiel, ktoré sú proti takémuto násiliu.

Kerivnik a ľudia sa nedokážu pochopiť, pozrite sa na tých, ktorí sa pravdepodobne líšia. Ničí sa štruktúra práce v strede organizácie. Vaughn využíva svoje pozície na medziorganizačnej úrovni. Toto je tiež organizačný konflikt.

Organizačný a manažérsky konflikt- ide o zbližovanie záujmov medzi členmi konkrétnej organizácie, členmi radov a Vikončanmi.

Existuje niekoľko metód na riadenie konfliktov v organizácii:

1. Vysvetlite vimog shodo roboti. Šéf musí jasne vysvetliť svoje zistenia, informácie, čo hľadajú a na účely opätovného vyšetrovania.
2. Koordinácia. Všetky mechanizmy musia fungovať správne a treba sa rozhodovať spať, pokožka sa musí prejavovať v rovnakom pokoji.
3. Zákulisné organizačné ciele. Vysvetlíme nižšie, že ciele sa dosahujú silnou silou.
4. Vinagorodi. Špecialisti by chceli chváliť ich prácu a chváliť ju.

Riadenie konfliktov v organizácii:

Aké sú spôsoby, ako zvýšiť medziskupinové konflikty? zistiť hneď.

Štrukturálne metódy

Štrukturálne metódy sú zamerané na potláčanie a riešenie sporov. Je im jasné:

1. Metódy súvisiace s podmienkami vášho rozvoja. Napríklad vedúci správy vikory objednáva, objednáva vedenie a mení prácu tímu.
2. Metódy spojené s odstránením častí organizácie alebo znížením ich funkčnosti. Je zachytený vo veľkých tímoch, ak sú aspekty, ktoré spôsobili super-cirkev, vyriešené tak, aby zvýšili konflikt.
3. Metódy súvisiace s dôležitosťou práce medzi rôznymi stranami. Napríklad pre efektívne vzájomné vzťahy by si mal priateľ vopred stanoviť plán realizácie domácich prác, aby na seba nadväzovali.
4. Metódy, ktoré prenášajú implementáciu integračného mechanizmu. Pre ich vzájomnú interakciu je vybraný kurátor alebo koordinátor. V medziľudských konfliktoch sú mediátori, blízki priatelia, ktorí pomáhajú stranám dohodnúť sa a komunikovať so svetom.

Vyzdvihnime zadok zvládania konfliktov v manažmente a uznávanie bonusov za úspešnú prácu.

Ak sa objavili dvaja súťažiaci a aktívne bojujú jeden po druhom o cenu, môžete zvážiť kurátora, ktorý môže stranám pomôcť dostať sa domov a podeliť sa o cenu, inak sa poistné odpočíta.

Potom, keď sú objasnené dôvody konfliktu, samotná superčka zmizne - účastníci prestanú vrieť.

Ďalší zadok - spoločný priateľ. Keďže vône neustále prechádzajú sériou výrobkov pre domácnosť, môžete si vytvoriť pracovný plán na výber funkcií prostredníctvom nich.

Potom nedôjde k nedorozumeniu, superech, ktokoľvek môže odísť z práce. Kozhen však predvádza piesne. To je hodnota práce a vzájomnej interakcie medzi stranami.

Ako sa vysporiadať s vnútorným konfliktom? pomôcť vám ďalej!

Ďalšie technológie ovládania

Jednou z najpopulárnejších metód riešenia konfliktov je hovoriť Keď sa strany sporu stretnú na hodinu pri okrúhlom stole a diskutujú o vzniknutých problémoch.

Strany sa navzájom počúvajú, snažia sa naraz potľapkať, bez ohľadu na rozdiel v pohľadoch.

Existuje aj metóda, ktorá vlieva konfliktnú motiváciu účastníkov.

Môžete identifikovať ich potreby a vysvetliť, ako by mala byť táto energia nasmerovaná iným smerom, aby ste dosiahli iný cieľ.

Potom superchka zmizne a účastníci budú môcť vypracovať akčný plán. Ich správanie sa zmení a situácia sa zmení jeden po druhom.

Konflikt sa dá zvládnuť, ak zmeniť roly účastníkov, aby smradi mohli byť v situácii sami.

Šéf môže napríklad zmeniť pracovný pomer dvoch kolidujúcich zamestnancov. Budú čeliť novým problémom a budú si môcť navzájom porozumieť, uvedomujúc si všetky ťažkosti na sebe.

Riadenie konfliktov- Sú to účinné metódy boja proti odpadkom, plnenie superpečatí, hľadanie kompromisov. Vždy nové technológie a stratégie strán sa môžu dobre hodiť, budú sa klásť jedna po druhej s novými úvahami.